如何做一次有效的绩效考核面谈？

我给大家说下阿里巴巴是如何做绩效面谈的。

阿里巴巴绩效面谈的时候，参与的成员有员工、员工的上级、员工上级的上级，再加上HR。在阿里巴巴内部这叫做ONE OVER ONE PLUS HR，三对一考核制。

比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，形成三对一的考核。

但很多企业是主管直接给员工打分，这是 one to one（一对一）的考核方式。为什么我们要避免 one to one（一对一）的考核方式？

这样很容易形成一个黑洞：员工不断地讨好他的上级，那么这个最终打分没有人知道是不是合理的。

阿里巴巴的绩效面谈HR必须要参与，HR起到什么作用呢？

HR起到一个监督的作用，仲裁的作用，他去监督这个业务线。上级的上级也可以观察他的下属，他给员工的打分是否合理等等。

面谈的时候，我们要找一个相对比较私密和安静的环境。面谈的时间不能太长，不要超过一个小时。面谈的过程中要多提问，多听，少说。

面谈最终的目的还是不断地赋能员工，让他的业绩越来越好。阿里巴巴的面谈流程分为面谈前、面谈中和面谈后。

面谈前需要做大量准备，管理者、HR和员工都要做准备。很多人觉得我跟员工都这么熟了，大家都是老熟人了，需要做什么准备呢？这又不是新员工入职等等。

其实作为管理者和HR，我们要把数据理出来，这个员工平时的业绩达成情况怎么样、有没有好的案例、他应该怎么去改进、我们怎么去辅导。作为员工也是一样，要理出自己的数据，目标达成情况，还有相应的案例等等，双方都要做充分的准备。

面谈中，先要让员工自评，员工先给自己照下镜子，然后是主管评价和HR监督。比如目标是什么、过程怎么样、结果如何、有哪些问题、哪些地方需要提升改进等等，要拿出相应的案例，还要进行相应的意见辅导。

在这个过程中，有个建议就是三好一改进，我们不要只说员工共的不足，还要多给一些正面的激励。改进意见要形成一个改进方案，也就是绩效改进计划，提供相应的资源。最后就是绩效达成共识，确认归档。

面谈后，双方要对照，我们要不断的去做追踪员工有没有按照改进方案去做。

大家知道绩效面谈这个事情，非常讲究细节，过程也相对比较复杂。我给大家介绍一个绩效管理工具，名字是智办事，可以帮助企业全流程地解决绩效管理问题。

有了智办事这款工具，在绩效面谈前，我们能够很快地拉出相应的数据和员工的绩效情况，包括这个员工到底是小白兔还是野狗，我们一清二楚。

在绩效管理过程中，员工和管理者可以达成共识去设置业务目标，员工可以进行自评，管理者进行评价，所有的资料都是在线上的，还可以归档。智办事能做到整个绩效管理过程的透明和高效，帮助企业识别人才，发展人才和组织，提升业务。

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