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上一篇:深圳一普通中学老师工资单曝光,秒杀程序员,网友:敢问是哪个学校毕业的?
最近我经常为大家分享劳动法相关的案件,可还是很多人不把劳动法当作一项技能,只会说劳动法没有用,一遇到事,瞬间就傻。
我认识的一部分大厂员工,他们现在已经把每天视频打卡跟录音取证作为一项日常工作来完成了~那些认为劳动法没有用的人,问问自己,在没遇到裁员前,自己做过些什么?
近日,据企查查披露的判决书显示。原告支付宝(中国)网络技术有限公司北京分公司(以下简称原告)与被告何X(以下简称被告)劳动争议一案,北京市朝阳区人民法院立案后,该案现已审理终结。
原告支付宝提出诉讼请求:
判决不予撤销解除劳动合同通知,原告无需与被告继续履行劳动合同。
事实和理由:
被告辩称:
已为原告服务14年,在所属蚂蚁集团即将上市前夕,被告却被告知不胜任工作,并被要求在2019年6月3日至2019年7月3日完成绩效改进,相关培训及考核任务仅限一个月时间,原告不尊重事实及客观规律,完全不协商,强调管理权,并于2019年7月3日下达解除劳动合同关系通知书,当日就让被告离开了工作岗位。被告认为自己胜任工作,绩效改进没有依据;绩效改进内容不合理,时间严重超过劳动时间定额,不可能完成;培训不存在,仅为部门内部会议;对于被告提出的异议和沟通,原告不予理睬。
1.原告与被告于2017年3月签订有自2017年4月1日起的无固定期限劳动合同。2019年7月3日,原告向被告发出解除劳动合同通知,理由为“因您不胜任工作并经培训或转岗后仍不能胜任工作”。
2.原告主张被告2018年4月至9月的考核周期内未完成绩效目标,考核结果为3.25B,暂不胜任工作;此后在2018年10月至2019年3月的考核周期内仍未完成绩效目标,考核结果仍为3.25B,暂不胜任工作;此后原告制定并实施绩效改进办法,期间为2019年6月3日至2019年7月3日,但被告在此期间拒绝进行对应工作,设定的四次培训仅参加了两次,最终绩效改进结果为不合格;故原告解除了劳动合同。
4.原告提交了2018年4月至9月的绩效考核表,显示员工自评各项均为3.5,总分为3.5B,主管评估总分为3.25;原告提交了2018年10月至2019年3月的绩效考核表,显示员工自评为3.5B,主管评估为3.25B。被告认可两份绩效考核表的真实性,认为原告提交的2018年4月至9月的绩效考核表不完整,被告并未确认过此次绩效考核,且被告认为绩效已满足期望,完成工作,达到绩效考核目标,主管评估“能心态良好的面临组织和业务变动,初步适应PD角色”显示并无具体负面或过错评价;2018年10月至2019年3月的绩效考核表已显示员工未确认,被告认为已经满足绩效期望,主管对绩效考核不通过的描述用词主观笼统,模糊不清,标准虚无。
5.原告于2019年6月4日向被告发出绩效改进计划,设定了考核内容和评价标准,并制定了四次培训内容。被告认为评价标准中使用了“预估”的措辞,是在没有业务完成的基础上进行考核,缺乏客观性;并认为绩效改进无效,因原告未理会被告提出的异议;内容不合理且规定时长不合理。
7.被告曾就本案诉争事项申请劳动仲裁,北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字[2019]第22834号裁决书,裁决:撤销原告作出的解除劳动合同通知,原告与被告继续履行劳动合同。
法院认为
综合上述意见,法院认为原告解除与被告劳动合同的行为不符合法律规定,法院认定原告违法解除劳动合同。原告认为谈话录音显示被告要求继续履行劳动合同是另有所图,但在原告违法解除劳动合同的情况下,被告积极主张自身权利并无不当之处,且谈话录音显示双方未发生激烈冲突,并非存在不可调和的矛盾,现被告要求继续履行劳动合同,符合法律规定,本院对原告诉求不予支持。
裁判结果
一、撤销原告于2019年7月3日作出的解除劳动合同通知,原告继续与被告何x履行劳动合同;
二、驳回原告支付宝(中国)网络技术有限公司北京分公司的诉讼请求。
劳动法规定