一、认知打开
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只要坚信方法论的有效性,构建起自己的科学思考逻辑,就可以通过刻意练习,获得很多看起来传奇的能力,领导力就是其中之一。
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持续不断地用同样的方法做同一件事情,却期望得到不同的结果,这就荒谬,只有换方法,让价值观升级,才有可能破局,走上另一条道路
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管理就是最大限度的激发他人的善意,我相信团队中的每个人都不愿意成为被奴役的打工者,我所要做的只是让他们相信自己是有能力成为自己的主人
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如果你做什么都期望随心所欲,不愿意刻意练习,你就永远生活在一个低水平重复的世界里,即:勤奋的懒惰
二、四重修炼
1. 建立信任:下层执行,使命必达
- 深入一线与他们并肩作战,能切实的帮助解决问题
2. 建立团队:中层管理,面面俱到
- 开始放手,给予一线更多的实践机会
3. 建立体系:中层管理,面面俱到
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制定标准
- 布置任务的标准
- 对内沟通的标准
- 对外沟通的标准
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引进技术
- 提升技能水平
- 业务自动化
4. 建立文化:高层领导,营造氛围
- 没有调查,就没有发言权
三、明确角色定位
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避免事事都亲力亲为,但要明确沟通机制
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在定义好犯错空间的前提下,做好授权
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梯队建设,不依赖于某人
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明确当前阶段的任务
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让他们相信自己是有能力成为自己的主人
四、将平时的工作游戏化
感觉这个最难,不知道怎么玩
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明确团队愿景
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清晰的游戏规划
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及时的反馈系统
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自愿参与的游戏规则
五、团队一致性
1. 团队就是球队,目标就是赢球
- 搞事情,搞事情,搞事情
2. 将你要做的事情,变成他自己要做的事情
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强化员工为自己工作的观念
- 15%的人相信才能看见
- 80%的人看见才能相信
- 5%的人看见也不相信
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共同的目标
- 不是团结在某个人下,而是团结在某个目标下
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适度、有效放权
- 激发大家的主管能动性
六、用目标管人,而非人管人
1. 目标管理
- 方向型目标:我要当老板
- 过程型目标:划分阶段
- 理性型目标:每个解决的具体实施
2. 四大难题
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成员参与度不高,执行积极性不高
- 整个目标管理的过程必须已团队成员为主导
- 在目标管理的过程中必须进行充分的目标对话
- 管理者和员工在目标管理的过程中地位平等
- 必须确认这个目标是双方都认可的
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资源匮乏
- 将有限的资源聚焦在一个地方
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目标拆分不合理
- 团队目标必须与企业的方向型目标一致
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目标总是在变化
- 理解企业决定
- 提前准备预案
3. 根据SMART法则制定目标
4. 套用公式制定团队目标
- 确定当前团队的重心
- 确定团队成功的关键因素
- 确定关键指标
5. 目标管理的标准化
- 书写目标
- 列出阻碍目标实现的因素
- 列出可以帮助目标实现的条件
- 写下个人特征
- 列出要做的事情
七、利用沟通视窗,改善人际沟通
1. 隐私象限:正面沟通,避免误解
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利用墨菲定理
- 表达出来
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规避知识的诅咒
- 谦卑心态
2. 盲点象限:利用反馈看到自身局限
- 多多跨职级沟通,上下架,平级
3. 潜能象限:不要轻视每一名员工的潜能
- 赛马不相马,人人是人才
- 相信每个人的潜力
尝试将不好意思说或忘了说的隐私象限转化成公开象限
通过多收集反馈的方式将盲点象限转化为公开象限
4. 公开象限:让员工尊重你,而不是怕你
- 扩大自己的影响力
八、学会倾听
两人谈话时,先说话的那个人会在谈话前5 秒开始想我要说什么;开始谈话之后,另一个人就会在5秒内开始思考 对方下一句要说什么。换句话说,在5秒之后,倾听者实际上一直在构 思自己要说的话,对方的话大部分都没有听清。而一个善于沟通的人, 也只是将这个时间延长到30秒而已。由此可见,认真倾听是一件很不容 易的事,能做到的人能力都不一般
1. 建立良性的交流通道
2. 有效吸收对方的信息
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深呼吸
- 不断提醒自己在沟通中分清情绪和事实
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提问
- 封闭性问题,例如7YES成交法
- 开放性问题,针对表达的案例做细节追问
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复述
- double check确认两边理解的一致
3. 肢体动作比语言更重要
对方的动作信号
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目光接触
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手势
一个人在撒谎时会抚摸自我安慰区。女性的自我安慰区是胸 口,男性的自我安慰区是脑后。员工如果对管理者说:“昨天来了 很重要的客户,我加班到很晚。”与此同时,他将手背在脑后,这 就说明他很有可能在撒谎。此外,耸肩、摸鼻子、抓痒、快速眨眼 也是非常明显的说谎标志。
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腿部动作
跷二郎腿,双手交叉在胸前,生气或反馈观点,抖动双腿,紧张焦虑状态
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空间距离
与员工交谈一般适用工作场合的社交距离,即120厘米至360厘 米。但是如果谈话中管理者发现对方与你的距离超过了开始谈话的 距离,就说明他其实不同意你的观点,已经逐渐拉开了彼此的距 离,因为身体距离其实是心理距离的反映。
自己需要避免的动作
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无精打采
这是最明显的不尊重对方的表现,意味着此时你有些厌倦,一点儿 也不想继续与员工谈话。当然,你绝对不会直接开口对员工说:“我为 什么要听你说这些废话?”但是如果无精打采,你的身体就会大声且清 晰地出卖你
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夸张的手势或点头
这种类型的手势会向员工暗示你正在夸大事实,但一些小幅度的手势能展现你的管理能力和自信。比如张开双臂或摊开双手,都在告诉对 方你对他没有丝毫隐瞒。与此类似,对方可能会认为重重点头只是为了 掩饰你内心的真实想法,其实你并不赞成或者并不理解他说的这件事 情。
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谈话时看手表、坐立不安或拨弄头发
这三种肢体动作表明你此刻有更重要的事情要做,想要赶快结束谈 话,急于离开沟通场所,会让对方产生不受尊重的感觉。
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交叉双臂或紧握拳头
这两种肢体动作是典型的防御姿态,暗示你对此次谈话并非持有完 全开放的态度。即便你与员工的交谈很是轻松愉快,对方依然会有被排 斥的感觉。
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.言语和面部表情不一致
当你的口头语言与肢体语言出现冲突时,会让对方觉得哪里不对 劲,并开始怀疑你在欺骗他。例如,紧张的微笑并不能缓和沟通的气 氛,反倒会让对方感到不安,误以为你有其他的想法。
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避开对方目光
谈话过程中,如果缺少直接、持续的眼神接触,会让对方觉得你对 他此刻说的内容不感兴趣,给对方造成疏离感,影响沟通的继续进行
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转动眼珠
在倾听时不断转动眼珠也是对谈话对象缺乏尊重的一种表现。也许 对有些人来说这只是一种自发的习惯,但如果稍加控制,将会取得一些 意想不到的效果。
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皱眉或其他不开心的表情
这些肢体动作会向员工传递你正处于心烦意乱的状态,和你谈话的 人很容易将你拒于心门之外。即便你糟糕的心情和他们毫不相干,可他 们不一定会这么想。
4. 用认同化解对方的失控情绪
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切勿重复地说“冷静点”“理智点
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停止正在谈的正经事,分析情绪
管理者在面对情绪失控的人时,最好的办法就是千方百 计让他说“是”。只要他说了“是”,情绪会马上缓和,因为他从这个回答 中找到了认同
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分析观点
他提出的观点或要求并不一定是解决问题的唯一方式
九、及时反馈
1. 别用绩效考核代替反馈
个人认为绩效是结果,反馈是过程,没有反馈的绩效普遍不理想
2. 及时正反馈和负反馈
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反馈之前要做好充分调查,避免信息错乱给让反馈进行不下去,再次膜拜伟大的教员
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作为管理者,我们需 要让员工明确知道他做什么事情会得到表扬。但是在以往的管理经历 中,我们却花了大量时间让员工明白做什么会被批评。这样一来,员工 就会像实验中承受巨大压力的小白鼠一样,不敢越雷池一步,或者即使 迈出这一步,也难免会做错,形成一个不良循环。
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负面反馈,对事不对人
十、有效利用时间,拒绝无效努力
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给予更多的精力在重要不紧急的事务(管人)上,否则重要且紧急的事情将会源源不断(理事)
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六顶帽子方法帮忙做决策