《赢》读书摘要02

最新推荐文章于 2021-04-13 17:55:14 发布

淘太郎

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分类专栏：读书摘要文章标签：赢书摘

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领导力

你成为领导以前，成功只与自己的成长相关；成为领导之后成功与别人的成长有关

领导应该做什么？

坚持不懈提升团队，把员工的每次会面当成评估、指导和帮助他们梳理信心的机会。作为领导者，你必须把很多的时间花在以下三件事
- 评估：合适的人干合适的事。提拔、奖励那些表现出色的人，把不合适的人调离岗位
- 指导：引导、批评、帮助下属，帮助他们在各方面进步
- 梳理信心：帮助员工树立信心，向员工表达你的激励和赏识，增强员工自信心能够增强员工的可塑性，冒险精神和超越梦想的勇气，是胜利队伍的助燃剂
让员工不但有梦想，还要拥抱它，实践它
走进员工，传递你的激情和乐观精神
- 领导的工作就是和消极斗争，要走出办公室，看大家在干什么，带领到家翻过一座座高山
以坦诚的精神、透明度和声望，建立起别人对自己的信任感
- 及时传递不好的消息（对于必然会发生的事情）
- 赏罚分明、以身作则
- 担任领导不是授予你皇冠，而是赋予你职责——使其他人的潜能能够更好地展现出来
有勇气，敢于做出不受欢迎的决定，说出得罪人的话
- 领导有时候需要相信直觉，即使与技术性的结果不符合，如果直觉觉得有问题就应该提反对意见来。优秀的人直觉非常重要，是用来对不确定性进行判定的重要能力
- 直觉对于业务作出决定以及阅人都很有作用
好奇心，甚至是怀疑精神来监督和推动业务。要保证自己提出的问题能够带动员工的实际行动
- 在所有人的职业生涯中都有扮演事后诸葛亮自吹自擂的经历，这都是自己犯下的罪行，是原罪
- 如果你提出的问题没有让员工产生行动，那么你提出的问题就没有人和的价值
勇于承担风险，勤奋学习成为表率
- 你是领导，但是你不应该是团队全部知识的来源
学会庆祝
- 庆祝让人们有胜利者的感觉，营造出一种认同感和充满活力的氛围
- 要尽可能多庆祝，营造多姿多彩的工作生活

招聘

招聘人员的三种考验：

正直：尊重游戏规则，以正当的手段获取胜利
智慧：强烈的求知欲和宽广的知识面
成熟：失败时，控制怒火、承受压力和挫折；成功时谦逊享受成功的喜悦；尊重别人的感情，自信但不傲慢；有一定的幽默感

4E1P

活力（Energy）：积极向上的活力
- 充满活力的人都热爱生活
激励（Energize）：激励别人的能力
- 能够清晰表述自己的目标
- 有不错的幽默感，建立互信
决断力（Edge）：对复杂问题作出决断的能力
- 不做决断的老板是首鼠两端的老板
- 有决断力的人应该知道什么时候要停止讨论，即使没有全面的信息也应该作出决定
执行力（Execute）：落实任务的能力
- 一门特殊的技能，将决定落实下去，向目标推进
- 能够排除过程中的困难和阻力，向着目标持续不断努力
激情（Passion）
- 对工作真是、强烈、衷心的兴奋感

优秀人员的4个特征

真诚：领导者不能有一丝一毫的虚伪，必须以真诚带来的威信去领导团队
敏感性：对变化的敏感，包括市场、技术、客户的变化等
爱才：希望周围的人比自己聪明、优秀
韧性：有坚韧的弹性，面对挫折能够总结而不气馁

其他几个问题：

怎样面试？
- 不要完全依赖一次面试，需要倾听其他面试官的意见以及背景调查，包括面试时的直觉，直觉很重要
技术人员是否要有4E1P?
- 技术人员具备4E1P更好，但是如果是专业技术人员，那么需要的只是活力、激情与智慧，当然还有正直
没有4E1P的人能够获得事业成功么？
- 独舞者一般可以不具备这些能力
- 缺少4E1P的领导者能够成功的不多
喜欢雇佣马上上手的候选人，这是决定性因素？
- 长远来看，应该选择有长远成长潜力的人
- 招聘员工时，不要给其提供职业生涯的终极职位，除非是CEO
多久能够发现员工是否胜任？
- 一年，最多不超过2年
- 用错人不要太难为自己，但是招聘上的失败一定是管理者的责任
- 如果人员不胜任，应该及早告知并请出自己的团队
最好的问题是什么？
- 离职原因
- 仔细倾听

人员管理

人员管理的几个准则：

把人力资源管理提升到非常重要的位置，是组织管理的首位。
- 人力资源工作很难量化
- 人力资源工作被当做福利管理工作
- 人力资源工作被内部阴谋扭曲了
严格有效的绩效管理体系
- 简单明了，摒弃那些耗费时间，言之无物的官样文章
- 评价标准一致，与员工个人行为相关
- 经理人对员工考评最少每年一次，最好两次，采用面对面的会谈形式
- 好的评价体系应该包括职业发展内容，给出绩效好的员工发展通道
有效的激励机制，金钱、认同与培训机会
- 奖牌和公众的赞扬是不可或缺的，但是如果没有金钱，这些都会逊色不少
- 要想激励上进的人，就需要在奖赏和认同方面体现差别
积极对待周围群体管理，包括明星人物、捣乱分子的关系
与惰性抗争，不要忽视中间70%群体，把他们看作为组织的灵魂和心脏
尽可能设计扁平化组织，尽可能清晰描述各种关系和责任