3分钟读懂OKR | 不和绩效挂钩的OKR到底有什么用？

翻开任何一本OKR书籍，作者都会强调“OKR不应该与绩效绑定”，但其实大部分人并不了解这句话的含义：

为什么OKR不能和绩效挂钩呢！？如果费老大劲搞出来的OKR不绑定绩效的话，公司又该如何考核员工呢？我们（销售/客服/…）部门的员工就是看KPI干活的，不用KPI的话完全管不了啊！

OKR不应该和绩效绑定的原因非常简单：OKR是目标管理方法，本来就不是绩效考核工具，OKR本来就不该像KPI一样使用。那么问题来了：OKR这玩意儿到底和KPI有什么区别？

01 OKR和KPI有什么区别？

首先，OKR是目标管理，KPI是绩效考核。

➤KPI:绩效考核工具，通过数据指标完成对员工的路径控制和结果考核，一般伴随着自上而下的硬性任务安排和业绩压力分摊。

• 优点：短期内简单粗暴但有效（但仅限于 确定性强 & 业务稳定可预测 的团队）。

• 缺点：剥夺员工自驱意识和创新精神，不利于适应变化，不利于企业长期发展。

➤OKR：目标管理方法，通过对“目标+关键结果”的“向下放权+全员共创”，实现公司上下同欲、战略同频，结合“跟进+调整+复盘”形成目标管理闭环。

• 优点：灵活的目标管理，与绩效考核脱钩。鼓励员工创新应变自驱、工作产出不设限，利于公司在快速变化的不确定的市场环境中长期生存发展。