京东高管一天处理四起离职，通过面谈都是95后，他们怎么了？

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95后，可能会是“翻桌子的一代人”

事情介绍

京东房产陕西运营中心执行副总裁.王钧，发了一条脉脉动态：“一天处理了四起离职，每个都自省了好久，我们有哪些做错了的地方，通过面谈得知了一个公司bug共性，感觉公司没有更好的福利待遇，离职人员共性都是95后都面临调整后的绩效考核，诸位何以教我！期待您尤其是95后教我，一路考上大学的你们真的怕绩效考核呢？还是要国企福利呢？”

总结高管的动态发现四个问题：

    1.不清楚自己哪里错了。    2.自己猜测是不是公司福利不好。    3.离职人员共性都是95后，都面临考核调整。    4.95后辛苦读的大学，你们真的害怕考核吗？

热评动态总结发现四个问题：

    1.考核的初衷是带来福利，而不是扣钱，绩效给的低，你这是剥削他们的钱，而不是给予福利。    2.希望95后，不要过多最求的是物质追求，要最求成长，努力工作可以充实大脑，也能变得更有价值    3.他们都面临考核调整，考核不好自然会离职    4.孩子们害怕的不是绩效本身，而是无法面对考核不过带来的影响。

留言内容梳理，我都挨个看完了，很有意思

下面网友也对这位领导进行了留言

1.能反省的领导都是好领导。2.绩效考核是战略工具，目的是为了团队的成长，为了组织的发展。每一个公司的实际情况不一样，我们的考核是为了考核的员工的成长，为了帮他把业绩做好，所以在绩效考核的时候，当领导的，比员工更苦逼。3.目前的20-30岁职场人有个共性问题，他们绝大多数背后都跟着2-4个钱包来提供物质保障，所以并不是kpi设置有问题是年轻人没有绝境的逼迫，对完成考核和赚钱的动力不足。4.我是95后的，三年团队管理经验，我认为一定要做福利，可以不用花很多钱，不需要多奢侈，至少能带来一些新鲜感和职场仪式感，会让大家在原本枯燥的工作中，有一些色彩和趣味（博主非常赞成）。5.有可能，他们还没见过更差的考核，觉得这个就是世界最难了，换一家吧。6.其实我们90后不在乎钱的多少，也不怕绩效考核，我们看重的是公司的发展平台，以及我们在这个平台的付出与回报是否成正比。7.怕的是公司用绩效考核的名义耍流氓变相剥削。8.不必太在乎吧。大浪淘沙，不适应人的走了比留下来好。我觉得应该反省的是，为什么这样的人能通过面试考察？是不是面试对求职者心性考察的少了一些？9.感人的领导！面对未来的不确定性只有把握当下、全力调整状态过好今天，或许未来的模样才会与心中的匹配。10.如果接受不了考核，想走就走吧，这是阵痛，长痛不如短痛。11.我认识的一些90，95后重视成长，学习，但也希望挣到钱。你们给的薪水有竞争力没有。如果一年50，100，200万，他们会走吗？12.绩效考核属数据制度管理需用数据分析告知，每一个制度消除的都是一些不上进不积极的员工，不上进不积极者淘汰了等同于给公司给管理上消毒。公司不养无用人，绩效考核对多劳多得者给予取予求。每天每月用数据告知绩效考核抗拒者，实行数据对比利多于弊。13.绩效考核这个东西，不只是没完成扣薪。还要有超额完成的奖励，并且在初步执行的过程中，门槛不要过高。95后，参加工作不久，没有养家的压力。当他们觉得你是在变相扣薪的时候，他们不会像老员工一样忍受。也不会过多考虑离职后的困境。另外，任何一个结果都是多因素的，不会只是绩效考核一个原因，领导的关怀、工作压力、团队氛围等等是，是不是也有哪方面没有做好？关注问题，解决问题。祝顺14.您希望您的孩子打工吗？天下哪个父母希望自己的孩子打一辈子工？现在好多大学生生找不到心仪的工作，而好的公司找不到员工，或者留不住一些优秀的员工，这不是很矛盾吗？现在社会不一样了，以前只要给钱，我就跟你干。留不住或者招不到人只有一点，要么老板改变要么这些大学生包括其他人改变，你觉得谁变比较合适。由于现在生活水平提高，有想法了，有能力，优秀的人都想创业，你愿意把你的公司变成平台让他们在你的公司创业，赚取他们想要的呢。想要做到这点必须有一个模式，人才的竞争是人才模式的竞争，人才模式的竞争是人才机制的竞争。15.这么说，在北京我第一份全职工作薪资3800，我做了两个月，你敢信？可是这两个月真的是浪费了我的时间，除了勾心斗角，管理人员的口嗨，我没看到一点点能带我成长的东西，所以我裸辞了。16.狼行千里吃肉，狗行千里吃shi！你最终想喂狼吃shi？狼不乐意怎样？（博主笑晕了）

韭菜是不是变聪明了？

《掀桌子的一代人》这篇文章相信大家都应该看过，没看看过的可以看看。这篇文章主要介绍的内容就是：爸爸买了一个自认为女儿会喜欢的“米老鼠的卷笔刀”，结果女儿把它扔在地上了，通过这件事引发了爸爸的思考。你们喜欢的，他们不一定喜欢，我们不应该用自己的生活方式去束缚下一代人。

我15年毕业来北京的第一份工作，当时工资谈的8500（举例），结果hr给我压倒7000（举例），hr说目前市场就是这个价格，我当时为了学技术，没有太在意工资，直接去北漂，住了一个9平米不到的老破晓房子，当时租金1600元，勉强维持生计，最后每住一年，给我加200元（不知道大伙有没有相同的感受，房租年年涨）。

最近我跟一个刚毕业实习生聊天，他们说每个月1.6万觉得是白菜价，早毕业?4年，有啥用，生不逢时呀，已经被严重倒挂了。

逻辑反推以后的北京房价，咱们觉着好的地段一平米6万都很便宜，他们会不会说一平米2万都不愿意要，或者到时候大家都不看重房子的价值了，想想也很有意思。

总结

每一代人，有每一代的生活方式，我感觉95后的思维方式，值得赞扬，追求生活质量没有什么对与错，你开的工资低，人家不想干很正常，这就是一个市场。

你的考核有没有明确的指标，有的领导都不知道这个考核如何去完成，或者完成多少算达标，最后绩效评定的时候，你又开始按361末尾淘汰制给员工打绩效，及时大家都考核达标了，还要去淘汰一个人，这个考核制度真的需要再去思考一下了。

平时多跟员工沟通，不要忽视年轻人的想法，95后其实思想都很成熟，思考问题都很前卫，以后江山还是年轻人的，所以要多跟他们交流沟通，不要等人家提离职了，你再去跟人家谈，心都死了。

既然是培养人才，就不要不舍得花钱，你又想马儿跑，又不想让马儿吃饱，这个怎么能行？不要把你认为高的工资来思考他们会认为高，这个是个思想误区。

最后

希望各位领导，可以看到这篇文章，适当给这些80，90后的程序员也加点工资，他们任劳任怨，上有老下有小，生活也不容易，不要等到这一批程序员掀起桌子了，你们再去思考反思都晚了，赞同的老铁，不要双击666，直接右下方点在看

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