璩静也是受害者

5月7日，“百度副总裁璩静称员工闹分手提离职秒批”话题登上了热搜。在短视频里，璩静是会连续出差50天的“公关人”，没有春节周末、没有假期，她会说“员工闹分手提离职我秒批，为什么要考虑员工的家庭”。有网友对其视频评论称“冷漠型管理者，还擅长PUA”和“情商低”，也有网友说“没毛病”“看似无情，句句在理”。

虽说璩静在短视频中的表达与她个人的真实想法与工作状态存在不一致的可能，但那不重要，重要的是所表达的内容为何撩动了这么多人的神经，引起了社会的广泛关注。

基于我在互联网大厂近十年的工作经历，璩静在短视频中所表达的观点，确实反应了当下互联网行业大厂的从业人员，所感受到的一种隐性的企业文化氛围，那就是冷漠和傲慢。这两者与企业显式定义的“客户第一”“尊重”“包容”等积极的文化要素放到一起是那样的格格不入。更让人诧异的是，企业文化的关键塑造者没有意识到这些隐性负面文化要素的存在，会让那些显式定义的文化要素很难实现。一个让员工感到冷漠和傲慢的管理者，真的能让员工之间彼此尊重与包容，通过协作与协同来服务好客户？我担心的是，员工也会效仿管理者以冷漠和傲慢来面对客户。

就我自己的管理实践，一个真正有战斗力的团队一定得有温度才行，这样的氛围才会让员工长出能动性、愿意接受挑战和相互关心与支持。不过得注意，对工作的高要求与团队有温度并非矛盾的，前者的目标是个人的成长与工作成果，后者的目标是人与人之间的相互看见与搀扶。有温度的团队对于员工和管理者来说，都会让工作更轻松和愉悦，如果管理方法得当工作产出也一定更有质效。整个逻辑并不复杂，但为什么管理者意识不到，甚至知道了还是做不到呢？

管理者意识不到温度之于团队的重要性，在我看来有这么几个可能的原因。第一个原因是，他在职场没有被人有温度地善待过，他的上级也是以冷漠和傲慢来对他的，少了对他的看见、共情和指导。第二个原因是，他没有看清楚有温度的团队更好带，也更能出成果，自己也能在这样的团队中得到滋养而更好地发展。第三个原因是，生活中的他很少感受到来自他人的温度，他只是将自己的生活感受搬到了职场，变成了自己的职场行为。

读者可能注意到了，我所列出来的这三个可能原因中，包含了职场与生活两个板块，我隐式地认为工作与生活是割裂不开的。是的，在我看来个人发展包含了职业发展和自我发展两块内容，为了强调两者对于个人发展的同等重要性，我还提出了如下图所示的“个体发展双螺旋模型”，倡导个体甚至全社会应重视工作与生活的平衡，让工作与生活彼此双向赋能，而非成为单项选择题。

读者可能会好奇，我为什么要将自我发展给独立出来，就不能让自我发展嵌入到职业发展中来完成吗？有这么几个原因。

其一，提醒不要因为职业发展而忽视自我发展。相信我们在职场都看到了一种相当普遍的现象，那就是不少人因为工作而牺牲了生活，这一现象的背后不只是个人的职业技能的发展问题，更重要的是需要通过自我的发展，让人有心力来应对平衡工作与生活所带来的艰巨挑战。也许你还看到了一种现象，那些很有职业成就的人，所表达的观点和言行举止与其职业成就并不相称，背后的原因正是他的自我发展严重落后于职业发展。璩静事件也许正代表了这种现象。

其二，借机告诉你，自我发展的主阵地是生活（含育儿）场景。个体如果过度将精力投入于工作，会带来自我发展不充分的现象。自我发展的关键是了解自己、学会看见自己，这是需要在关系（冲突）中完成的，而职场中的同事关系因为相对疏远，并不能很好地帮助个体发展自我。相比之下，生活中的夫妻关系和亲子关系因为没有逃避的退路，才能逼迫个人真实地面对自己、了解自己、改变自己和成为自己，这样的自我发展才扎实，才代表了成人的成熟。扎实的自我发展，才能让个人更好地面对工作压力，帮助个体更好地实现职业突破。

回到璩静事件上来，她所表达的对员工家庭的漠不关心，甚至出现在其他视频中所表达的不知道自己的大儿子读几年级的情况，所反映的也许是她个人无法兼顾工作与生活的无耐吧。在这样的心理状态下，要成为一名有温度的管理者，对她的自我发展的成熟度要求太高了。她可能自己都不知道，无法兼顾生活的工作很难让她的自我发展变得扎实。或许，她知道问题在哪，但因为无法走出那样的困境而卡在那难受着。即便她知道要成为一名有温度的管理者，但知行合一对于每个人来说都是很大的挑战，也是我们一生共同的课题。

作为成年人，我们每个人都有自己的无奈，也会有与璩静一样或类似的困境。我想这是璩静事件会撩动那么多人的神经的根源吧。某种程度上，她与我们一样也是一名受害者，也面临着在如今的生活快节奏和强工作压力下，如何更好地发展自我这一重要的人生课题。

至于璩静事件中所展现出她个人私德方面的内容，我个人并不感兴趣，也觉得没有必要去评判，因为某种程度上每个人都是无知的、都是经不起打量的，也是不完美的，没有必要来放大那些缺陷、缺点和不完美。