规模化敏捷SAFe4.5中的敏捷领导力

目前我没有找到现成且完整的，关于SAFe4.5的官方推荐中文材料。所以我尽己所能，翻译本书全文。希望借此践行敏捷项目价值观：通过身体力行和帮助他人，来推广更好的软件开发方式。

“培养能够彻底了解工作，实践工作中的哲学，并能将其传授给他人的领导者。” —— 丰田生产模式原则

与任何重大的组织变革一样，企业的高管，领导负责采用精益敏捷实践，并对其结果负责。只有他们才能改变并不断完善人事工作制度。要实现这一目标，管理者必须首先成为“精益思想经理和教师”，他们先经过学习和培训，然后成为精干工作方式的布道者。随着他们逐渐成为精益敏捷领导者，管理层从基于任务管理，逐步转向目标导向管理。来自数百个SAFe实施的经验证据表明，领导者的许多关键行为，都能推动企业成功采用和发展SAFe实践。本章将介绍这些行为。

展示精益敏捷的心态

为了有效地实施SAFe，企业的领导者必须接受精益敏捷的思维模式，在SAFe精神屋和敏捷宣言第3章“精益敏捷中心”中有所描述。但是，领导者必须不断学习和应用这些原则。此外，如果领导者只通过言语而不是通过行动来支持，那么人们将很快意识到他们的犹豫。这样变革其实就已经结束了，不会带来经济利益。领导者理解这些概念，以及作出深层思考至关重要。

如何领导变革

实施SAFe并成功管理变更，需要高级管理人员做出重大承诺。毕竟，人的领导力是敏捷精益的推行基础。至于方法，我们将从《引领变革》一书中引述，作者Kotter提供这八个关键要素：

建立紧迫感

建立强大的指导联盟

制定愿景和战略

传达愿景

积极授权员工

推进短期胜利

巩固收益，建立自信循环

在文化中建立新方法

了解学习方式，重视终身学习

这篇指导文件要求领导者创造一个真正重视和促进持续学习的环境。它鼓励采用科学方法，支持反复试验，容忍失败，并允许人们冒险并从错误中吸取教训。

了解学习方式

领导者开始了这一旅程。因此，他们首先需要了解精益敏捷开发的新价值观，原则和实践。此外，他们需要实践这些理论。

强调终身学习

为SAFe-Agile开发，系统思考和精益生产开发提供的知识体系已记录在数百本书中，其中许多书都将一生的专业内容提炼成几百页。SAFe网站上提供了推荐的阅读清单。我们鼓励领导者在他们的学习历程中尽可能地阅读。

培养管理人才

在“卓越管理”一书中，布拉德福德和科恩描述了三种不同的领导风格：

1.某个领域的专家

2.协调组织的领导

3.人本导向的领袖

这三种风格都可以成为一个有效的领导者，没有一个完美的领导风格。需要根据具体情况和背景进行抉择。接下来我们逐一描述不同的风格与优劣：

作为专家的领导者

 

“专家领袖”在技术上精通某个特定领域。在这种风格中，领导者定义并选择具体的实施方案。这种方法一般用于领导者比下属更具备完善的特定知识情况。上图突出显示了该模型的一些特征和挑战。

大多数人都得益于专业知识，在工作中晋升为管理者，因此专家领导者在高科技研发行业很常见。这些领导者因能力被提升到管理层，确保我们的研发方案在技术和经济上都是可行的。但是这种领导风格也存在潜在的劣势。作为专家领导者，可能只将“生产性工作”视为工作目标，或者认为自己是为他人定义行动方案的。这限制了团队的能力增长和权力进一步下放。

作为指挥的领导者

 

“作为指挥的领导者”不提供技术解决方案。相反，他们协调组织的活动以实现其目标。这是一种明智的领导方法。领导者可能有超越当地团队的影响力，可能更好地了解集团内政治，并有能力让团队专注于技术任务。当协调对于我们的工作至关重要时，这种管理方法尤其有效。然而，这种风格也存在挑战，如图所示。这种风格具有明显的劣势：如果这位领导者的工作是协调他人，那么直接下属怎么在领导人没有专业知识的条件下，发挥自己的经验呢？

人本导向的领袖

 

领导者的作用是开发人件，其具体目标是帮助个人和团队实现最大潜力。换句话说，领导者的工作是培养他人的知识，技能和经验。这种风格的优势可参考上图。这种领导风格通常受到研发工作者的青睐，因为工作者通常需要个人成长的机遇和空间，以及与他人的协作。这些领导者一般采取以下步骤：

建立一个共同负责的团队

让团队设计解决方案，并协调将其推向市场

将成功归功于团队，但在出问题时承担个人责任

当团队犯错误时表现出同情和支持

创造学习文化，不断发展团队的知识技能

鼓励个人离开舒适区，解决具有挑战性的问题

创建没有畏惧，奖励冒险和创新的环境

这种风格允许每个下属发挥自己的潜力。它提高了生产力和管理关系，最大限度地发挥了管理关系的个人和专业利益。

激励，牢记使命，最小化约束

“使命原则：指定最终状态，目的导向和最小限制。” - Don Reinertsen

这一原则确定了精益企业领导的主要责任：确定使命，但减少团队受到的限制。领导者应该传达广泛的战略目标，但避免在没有规定或规划方法的情况下约束团队。任务简单地描述了什么和为什么。通过这种方式，团队拥有开发自主权，同时被赋予了迅速转向的自由。此外，领导者需要消除冗余的政策和程序，包括促进不健康竞争，鼓励偏袒等。

分散决策权，解放员工内在动机

发展管理者角色演变

 

通过应用精益敏捷开发原则，SAFe强调自主，跨职能团队和ART价值观。它支持更精简的管理架构，更强大的团队和更快的本地决策，同时消除了日常员工指导和活动管理的需要。然而，开发管理仍是必要的。

员工需要经理帮助他们实现职业发展，薪酬和其他人事工作。因此，管理人员必须系统地解决遇到的瓶颈来帮助建立良好的团队。当然，管理层也仍对结果负有最终责任。随着时间的推移，这些“敏捷领导者”将从命令与控制风格，发展为仆人式领导。也就是说，在精益敏捷企业中，他们仍具有以下责任：

招募和留住人才

提供愿景和任务调整

支持质量内建和敏捷软件工程实践

指导敏捷团队

尽可能提供透明度

作为企业负责人或法人

采用仆人式领导方法

 

仆人式领导是一种哲学和一系列工作实践，丰富个人阅历，建立更好的组织，并最终创造了一个更加公正和富有关怀的世界。这种理念是精益敏捷领导力的一个重要方面。

《仆人式领导力量》一书的作者罗伯特·格林利夫（Robert Greenleaf）讨论了体现该领导力的以下特征：

1.倾听员工并支持他们解决问题。

2.同理心。理解并同情他人。

3.自我意识。了解自己的优点和缺点。深刻思考自己的情绪和行为。

4.劝说。使用说服而不是权威来管理。努力建立共识。

5.概念化。创建愿景，帮助团队了解他们的工作是否支持公司目标。

6.管家。负责团队的行动绩效，并对团队成员在组织中扮演的角色负责。

7.致力于人的成长。致力于团队的个人和专业发展。在您的组织内建立社区意识。

发展与人力资源管理的伙伴关系

 

数字化转型需要改变工作方式。因此，人力资源（HR）实践也必须改变。

SAFe在《使用SAFe敏捷人力资源：利用精益敏捷价值观和原则将HR带入21世纪》白皮书中提供了有关该指导内容。

白皮书描述了领导者及其人力资源合作伙伴可以用于现代企业中的精益敏捷人员解决方案，其中包括了六个主题：

1.接受新的人才。

2.促进持续参与。

3.培养态度和文化契合度。

4.转向迭代性反馈。

5.透明薪酬。

6.支持有意义的学习和成长。

人力资源专员应该接受有关精益敏捷价值观，原则和实践的教育，包括与敏捷团队交流，以了解其运作方式。

论领导力的未来

 

正如我们在本书中所看到的，组织价值观是一个流动的过程。价值会变化，我们的组织必须迅速发展以支持这些变化。传统的组织结构，无论是功能性还是业务线，可能无法在数字经济中获得这种敏捷性。它们也不一定能够提供知识工作者蓬勃发展的商业环境。

对于领导力的观点，我们参考了Reeves，Malone和O'Driscoll撰写的哈佛商业评论文章《在线实验室的领导力》。

在这篇文章中，作者提出了一种未来主义观点。他们的如下研究观点，致力于为高绩效团队创造合适的环境：

领导者的领导是一项任务，而不是身份。

广泛信息的透明性有助于提高领导力和领导结果。

使用非货币奖励而非财务奖励。

作者得出的结论是：业界可能需要的是“更具流动性的劳动力，自我组织和协作的工作活动，以及分散的，非等级的领导力。

总结

在SAFe框架中，领导层通过变革，成功实施精益敏捷开发。这些领导者理解精益敏捷的价值观，原则和实践，并将其传授给他人。这为SAFe的成功实施打下了基础，并推动了改进，在未来很长时间内都维持和改善了团队绩效表现。

备注：SAFe是目前国际上最流行的规模化敏捷方法。本文章来源为英文原版《SAFe4.5 Distilled》的全中文译本，由 Galaxy 译著并校对。

文章来源：Galaxy