对阿里文化深入解析

阿里文化
1、客户第一：客户是衣食父母。
2、团队合作：共享共担，平凡人做非凡事。
3、拥抱变化：迎接变化，勇于创新。
4、诚信：诚实正直，言行坦荡。
5、激情：乐观向上，永不言弃。
6、敬业：专业执着，精益求精。

外企经历
在未进入阿里之前，我在一家马来西亚外企工作，薪资是13薪，最后1薪是年终奖，发不发看公司绩效。上班时间早上8~10点，下班时间下午5~7，工作几年，也不清楚公司愿景和文化是什么，只知道升职会加薪，不知道升职具体有什么要求，工作职能还和现在一样，管理一个小团队。有些人下午5点下班了，剩余部分人就会打打乒乓球或下下棋之类，娱乐气氛在那里，会吸引更多人加入，早上10点来的人，要7点下班，5点去参加放松活动。任务也是派发式，产品和PM都全部划分好，按照派发功能完成，更无其他想法。在里面上班还是很舒服，有时间看看新闻、学习、完成本职工作，做好一个螺丝钉，就是不知道自己的目标是什么，只知道每天要被动工作。但过了二年，工资总共涨幅10%左右，太低了，便跳槽去别的公司，经过一翻折腾，跑到了阿里。

阿里工作经历
来阿里，和人事谈好年薪，每月工资发的是年薪/16个月，最后发4个月年终奖，30%的人会拿3.75分，拿4个月以上年终奖，60%的人拿3.5，拿4个月年终奖，10%的人拿3.25，拿一个月年终奖，连续2次会被淘汰。入职阿里原因很简单：1.工资比以前翻倍了；2.之前公司使用一些第三方类库有阿里的，写的很牛逼，可以到这家公司学到更多技术和框架事情；3.阿里在中国名气很大，进来可以更新人生简历。抱着信心满满肯定自己不会拿3.25就入职阿里。

危机改变态度
入职后，发现旁边同事工作能力挺强的，心里默默算了一下，大概排名在倒数第一、二样子，按着这个节奏我肯定是要拿3.25分，所以感觉到有很大的危机感。这个危机感始终像一根弦绷的很紧，促使我必须要做出很大的改变。从那时开始，然后我就开始很努力的工作，一心只为完成交代的任务，到了年末，我们跟地图厂商进行集成，那段时间我就到北京进行出差，老大他的业务&思考逻辑能力很强，我本以为我就只是做一个技术对接，把技术对接好行，但需求经常变，需要同时兼职产品&技术&测试，他们要什么我就改什么，非常忙，无想法，也无沟通，老大经经常问我事情到什么进展，他们那边态度是什么样，他问我思路是什么，告诉我怎样做，第2天我按照他思路做这种事情，在这种高压下，应用总算上线了，灰度版本有1万个用户，有一个用户连续出现了16次的cash，通过排查代码发现是一个地方的疏忽导致的问题，老大根据我平时的表现和这次的问题的原因，给我打了一个3.25分。拿了这次3.25，其实心里很痛很痛，因为非常努力的工作，但就是因为一个用户导致的。后来经过总结发现努力拿不到结果，是做事情的方式不正确，不能像一个螺丝钉交代给你一件事情被动做事情，而是交代你一件事情，要把它不仅仅做好，而且要把它相关的相关性的东西都考虑，站在执行全局点的角度考虑，并预防风险。

不限于做螺丝钉，激情做事
放权在阿里是一件很重要的事情，Owner机制，由具体某人整体负责项目的组织、计划、执行、推动等。领导、同事就是资源，由我调配。让我产生主人翁感觉，这事情就是我自己事情，必须全力以赴做好，不再是尽力而为。为了使项目落地，需要考虑、执行、协调事情很多。做到80分时，就想拿120分，把自己全力发挥出来。能力得到释放，在释放过程中获取到更强能力。碰到瓶颈，老大指拨下，就会提升能力层次。能力提升，获取周围人强烈肯定，带来自我非常大鼓舞，比吸鸦片还爽，更加追求突破。做到120分就由下而上推动目的走向远。自下而上也是阿里优秀传统。阿里有句话说的挺好的，今天的最好是明天的基础。当你达到指定水平，会交给你一件更难的事情，在不停的项目中获取能力提升。

评判结果
评判结果以结果为导向，首先重点看结果，结果不行再看过程。结果好的话打了3.75分就会有4个月以上年终奖，非常有诱惑力。还有更多的期权发项目期权发下来。

更刺激奖励
阿里规定的p6、p7、p8、p9等层级。每到一个层级，明确的告诉你薪资范围，期权奖励数等，工资+期权比外面高许多。p7是专家级别就开始享有阿里的期权。每种级别都要求达到不同的思想境界，一旦你的思想境界和业绩达到了，才能升到对应的级别。如果思想没达到业绩特别好，也会升级上去。p6能独自负责一个项目。p7在p6基础上，增加负责整个团队技术难点，引领技术创新和影响他人进步。p8在p7的基础上解决更多的业务问题。p9就是主导创新业务，并把一个业务落地市场。首先让你找到奋斗目标，目标会使人强化递归（看精神结构强化递归）。其次期权让人找到归宿感，公司是自己的，公司赢利，你有大分红和股票涨价，你愿意通过努力使股票无限高，发生危机对它也不离不弃，依然站在背后支持。最后能力、财物、名声、荣誉提升，更加强递归。

团队竞争
发现团队其实也跟个人一样，公司有很多个团队，不管团队是做什么，会强制对比进行打分。大鱼吃小鱼，小鱼吃虾米。没有业绩半年或者一年就会被解散，团队成员要不去别的大团队，或者离职。这种形式就导致部门强烈竞争，竞争让人产生危机感，通过不停努力、创新才不被淘汰。让群体处于危险境地有利于形成统一共识（见精神结构）。这种危机感也让团队里面每个人都达成一个统一共识，团队存在，个体才存在，唯有团队利益才是最大利益。即使你做得再好，团队做得不好，团队也会被解散。所以以团队为核心才能把自己的利益最大化。所以团队少了许多勾心斗角，更多是顺着举杯相庆，败者拼死相救朝统一目的前进。你的能力达不到时会严重拖累团队，你会努力不拖后腿，团队会耐心的给你指点方向，让你能快速的达到他们期望的水平。这也形成了非常open的一个团队，你有什么问题不懂，领导会细心把他知道的一些东西传授给你。团队氛围就这样形成了老人带新人新人带更新的人的氛围。很容易互相信任的，沟通成本非常小。通常对老大要求全方位非常高，方向要准，要有结果。

价值观
个人或团队竞争，良性竞争带来创新和改变，恶性竞争互相使对方人不能工作，灭敌一千，自损八百，带来毁灭。价值观启动很好作用，类似法律，哪些事情是红线，坚决不能碰，失败了，需要拥抱变化。价值观是统一认知观，在许可范围内，发挥各种极致打法。避免恶性竞争带来毁灭。

重要长期项目
从上面我们可以看出，方向是一件很重要的事情，在方向的基础上加努力才能获取一个更好的结果，所以在方向的选择上，大家都选择那种方向比较好、事情比较明朗、较容易得到很好结果的事情上去进行努力。这就导致了一个问题，大家只向往比较有前途的业务和团队，像需要花大时间做的事情又不容易短期得到结果未来非常重要项目，这种很少团队选择去做。这就会导致需要技术积累沉淀的东西，没有办法达到完成。但是阿里云是一个例外。在当时阿里云是一个未知的一个项目，不知路在何方，需要技术长的时间投入，很大的精力才能把这个事情给做完。前几年都是亏损状态。只有马总坚持才把这个项目给坚持下来。才会有当前这样的盛大的结果展开。

机制
团队内，彼此非常了解对方能力和人品，信任感非常强，容易形成一伙一伙，相濡以沫，老大去别的团队，会把一伙核心人员带走。阿里的文化慢慢形成了一种机制，不断的把好的人筛选出来，把不适合的人给淘汰掉，储备许多人才，一个团队离职或淘汰，有另外一伙人马上接替，避免封建机制（一人独大，下面人只听上层指挥，不听上上层指挥），牛逼的人或团伙离开整体的运行不会受到影响。虽成本高，但损失小收益大，不是一般公司能学习。这个机制的好处的地方，即使后面有个非常平庸的人来领导这个公司，也能确保它稳定的走下去。何况这个机制是不停的筛选更优秀的领导。只有成本大于收益时，结构才会崩塌。

煎熬
物质能量守恒，人的能力有瓶颈。今天的最好是明天的基础，瓶颈突破，就在成就感中成长，瓶颈不能突破，就在煎熬中进行。成长与煎熬形成阴阳的太极图。

总结
看过精神结构和组织艺术，人的能力能形成递归进行加强。末位淘汰制通过让人处于死亡边境，情绪被激发。奖励让乐观情绪进入强化递归。目的让人不停奔跑。价值观让大家达到统一的共识和低成本。评判维护价值观有效性。形成一套机制构建强大结构。员工赚钱是小仁政，公司赚钱是大仁政，实现互相共赢。