近日，华中科技大学又有2名毕业生入选华为“天才少年”。三年内，华中科技大学已有6名毕业生入选，拿到令人羡慕的百万年薪。今年入选的廖明辉和武敏颜分别来自华中科技大学电信学院和计算机学院。廖明辉为应届博士毕业生，已拿到“天才少年”最高一档年薪201万元；武敏颜本科毕业，年薪也超百万元。“天才少年”计划由华为创始人任正非发起，旨在吸引顶尖人才，“天才少年”的工资按年度工资制度发放，共有三档，最高年薪达201万元。
先说说我自己的看法吧，此次华科大又有两位学弟入选华为“天才少年计划”，我还是很骄傲的，话说回来，他们的薪资我也是羡慕不来，面对市场上庞大的高质量 IT 互联网人才需求，企业花“重金”抢人才的新闻已经屡见不鲜了，今天就好好聊一聊这个话题。
为什么会出现“抢人大战”？
奇缺的 it 互联网人才
就拿热度一直没下去过的芯片行业来说，数据显示，2021 年前后，我国集成电路行业人才需求规模约为 72.2 万人，人才缺口达 26.1 万，人才供需矛盾突出，造芯的人还是太少了。
任正非曾表示，“芯片制造的每一台设备、每一项材料都非常尖端、非常难做，没有高端的有经验的专家是做不出来的。”
按当前产业发展态势及对应人均产值推算，到 2022 年前后全行业人才需求将达到 74.45 万人左右，其中设计业为 27.04 万人，制造业为 26.43 万人，封装测试为 20.98 万人。
当前产业里，掌握核心技术能力的顶尖人才尤其是领军人才最为稀缺，复合型人才、国际型创新人才和应用型人才也较为紧缺。
受政策福利好，中美贸易摩擦等因素刺激，近几年，互联网产业掀起创业潮流，互联网公司对于优秀人才的需求空前旺盛。但互联网人才仍然存在巨大的缺口，优秀人才往往格外稀缺、有限，供需关系的紧张加剧了“人才争夺战”。
从某个角度上看，“烧钱挖人”是好事，烧钱挖人的结果会让更核心的人才更值钱，激励更多人成长为核心人才，带动高端人才涌现。但是一味从外面挖人也牵涉到企业文化、管理中的问题，很多人趋向福利，单纯因为谁给的钱多就去哪儿，只盯着工资看的短视行为并不是一件好事。
人才流动由供需关系决定，烧钱挖人的状况可能还会持续一段时间。
企业的人才观
一个现代化企业的竞争力，当然要靠人才，提升人才密度，提升人才质量，也是企业管理者非常重视的问题。
一个新员工初到一个企业，在最开始一段时间必然都会感到陌生。对于每一个入职新员工的硬技能而言只要能够通过技术筛选，每个人的水平都属于够用，但只有那些能在最短时间内了解企业的工作环境，并能愉快地与大家相处在一起的人，才是企业所希望的人。
反之，处处与当前团队成员格格不入，或者坚持自我本位的人都可能对现有组织造成困扰，不但会扰乱现有的整体前进的步伐，还会造成其个人怀才不遇、有志难伸，甚至部分位于高级岗位的人员还会给企业与组织的发展带入困境。
那么，先说说结论，我的观点是这样的
1. 优秀人才是打造高效团队的基础
企业在招贤纳士时始终秉承“Hire the Best”的基准和原则。但Hire the Best 的难点在于，不能只看他现在会什么，而是要预测他将来是否能更快地学到更多。技术人的学习能力，其个人长期的潜质和潜力应该在面试环节得到更多的加分。
2. 技术引领的创新
企业从创立伊始就一直秉承的公司文化，也就是工程师文化。我认为这样的工程师文化，为企业营造了一种浓厚的技术氛围，能促使研发团队持续高效运转。
3. 包容性的氛围
人才不是万能的，你不能指望人才解决一切问题，每个人才都有自己擅长的领域，也有自己不擅长的领域，太多有缺陷的人才是需要一个带有包容性的氛围，在他们所擅长的特定领域上去成长的，多挖掘人才的亮点，而不是总盯着别人缺陷，取长补短、求同存异才是一个团队的常态。
3. 优秀的管理层是必要条件
说一个身边的例子吧，我曾经遇到过非常不错的技术人员，解决技术问题的能力很强，老板觉得人才难得，提拔去做项目经理，结果在管理岗位上一意孤行，把一个明星项目带黄了，你觉得这算不算人才，我觉得这当然算人才，但问题是，你把人才放在了错误的位置上，可能就适得其反了。把挖掘出来的人才放在合适的位置才能凸显最高的价值。
企业的人才培养体系
对人才的长期投资是搭建人才培养体系的根本出发点，我将从人才招聘、人才培养、人才留存三个方面分享一下企业的做法。
人才招聘
企业所做的事情时刻反映着企业的理念，理念和价值观的契合是十分重要的，在这个前提下，我们能为他带来什么、他能为公司带来什么、双方能否达到长期的互相认同——这三点是企业在甄选人才时始终在强调的。
企业会把人才培养当做是一个长期的投资，所以非常看重候选人的发展潜力，强调对市场和业务的理解。
人才培养
企业会为技术人提供技术路线和管理路线两条上升路径，两者并不互斥，他们可以根据自己的兴趣与特长选择适合自己的道路。
企业内部通常有建立非常完备的培训系统，设有专门的培训团队，并划拨专门的培训预算。会为员工提供不同维度的培训机会，包括技术培训（技术分享、技术大会、专业培训、技术书籍等）、软技能培训（英文、演讲、领导力、沟通等）和业务培训（高端视频市场及广告业务方面）。
人才留存
企业会打造归属感和个人影响力。公司所研发的产品的每一个功能，都是客户迫切需要，并且能为他们带来明显收益的，因此每一个人的工作重要性和回报都显而易见，每一个人都在时刻对公司发挥着个人影响力。这样的高要求，加上十分紧密的团队合作、带企业文化的做事方式，最终会带给个人强烈的归属感。
大厂喜欢什么样的软件测试人才
优秀的测试人员应该要具备强技术硬实力、国际化视野、对业务逻辑和市场需求的理解力，以及扩散自身影响力的个人软实力。不过，对这类人才的要求是随着大环境的变化在不断变化着的，抛去那些已经成为老生常谈的强技术、硬实力不说，从软实力方面我给大家总结出了以下几点。
反应能力
思路敏捷是处理事情成功必备的要素，一个能将事物处理成功的人必须反应敏捷，一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一部，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。
团队精神
要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议，集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。
领导才能
企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求具备领导组织能力。某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥，却并不一定完全合适担任主管干部，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中层迈向高层，使其适得其位，一展其才。
创新观念
企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息不变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新挂念和新思潮才能促进进一步的进展。
求知欲望
为学之道不进则退，企业成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，阻碍企业成长的脚步。
环境适应
企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为这种个性的人较难与人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。
最后
以上几点不单单是针对软件测试人员，相信对各行各业的人也同样适用，我还整理了一些学习资料，可以分享给想做软件测试工程师的朋友们，相信你们都能用得到，加我的技术交流群573261842 免费获取或者加我的私人v【dingyu004】有任何问题欢迎咨询。
希望看完本文内容的你们也能早日成为被大厂争抢的人才
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