代表建议将禁止就业年龄歧视纳入法律，破解 35 岁+就业困境，是否具有可行性？

全国人大代表蒙媛提出将禁止就业年龄歧视纳入法律以破解35岁+群体就业困境的建议，具有显著的现实必要性，但在实施过程中仍需克服多重挑战。以下从法律基础、现实困境及可行性路径三个维度进行综合分析：

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一、法律修订的必要性

1. 现行法律存在明显短板
   • 现行《劳动法》《就业促进法》仅笼统禁止“等”类歧视，未明确将年龄纳入法定禁止范围。
   • 司法实践中，年龄歧视认定依赖“等”字扩展解释，但缺乏具体标准，导致劳动者维权困难。
   • 国际层面，我国已签署《国际劳工组织第111号公约》，但国内法未与公约充分衔接。
2. 明确立法可提升法律威慑力
   • 通过立法将年龄歧视列为独立禁止情形，可为执法和司法提供清晰依据。
   • 提高企业违法成本（如罚款、信用惩戒），倒逼企业规范用工行为。

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二、现实困境与实施挑战

1. 隐性歧视难以监管
   • 企业可能通过“文化契合度”“团队年轻化”等模糊理由规避显性年龄限制。
   • 劳动者举证难，需证明年龄与歧视行为的直接关联。
2. 社会观念与经济利益冲突
   • 部分企业存在“年轻员工性价比更高”的短视观念，忽视中年群体经验价值。
   • 公务员、国企招考年龄限制（如35岁上限）形成示范效应，削弱法律执行效力。
3. 配套制度不完善
   • 中年群体职业技能培训体系不足，难以适应快速变化的职场需求。
   • 现有就业政策对35岁+群体的支持缺乏针对性。

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三、可行性路径与配套措施

1. 法律层面的突破
   • 明确立法：在《劳动法》《就业促进法》中增设年龄歧视条款，细化年龄歧视的认定标准（如“与岗位无关的年龄门槛”）。
   • 完善司法救济：允许未建立劳动关系的求职者提起诉讼，降低举证难度。
2. 强化执法与监督
   • 建立专项执法检查机制，对隐性年龄歧视行为进行主动监管。
   • 推动公益诉讼制度，为弱势群体提供法律援助。
3. 政策与社会协同
   • 国企与公务员招考示范：逐步放宽公务员、事业单位招录年龄限制，发挥政策引领作用。
   • 职业培训体系升级：整合政府、企业资源，为中年群体提供终身职业技能培训。
   • 企业激励机制：对雇佣35岁+员工的企业给予税收优惠或补贴。
4. 社会观念引导
   • 通过典型案例宣传（如反年龄歧视胜诉案例）改变公众认知。
   • 鼓励媒体与行业协会倡导“全生命周期职业发展”理念。

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四、结论：可行性需系统性推进

蒙媛代表的建议具有重要前瞻性，但需通过“立法+执法+政策+社会”的多维联动实现落地：

• 短期：优先修订法律，明确年龄歧视定义与责任，强化执法力度。
• 中期：完善职业培训与企业激励机制，缓解结构性矛盾。
• 长期：推动社会观念转型，将年龄包容纳入企业社会责任评估体系。

尽管存在隐性歧视规避、执法成本高等挑战，但在人口老龄化加剧、劳动力成本上升的背景下，打破年龄歧视对经济与社会的长远益处显著，具备现实可行性。