一个程序员眼中的团队原型思考（1）-个体的孤独和团队的力量

 

写程序太久了，这大概是中了“原型”的毒了，我对事物的理解都喜欢从最简单的原理开始，喜欢从最为本质的地方开始。只有这样我才能更为深刻的理解新事物。但是带来的问题就是事物的本质不是那么容易搞清楚的，于是就只有半途而废，所以对很多新事物都没有理解就挂掉了。参加拓展训练，感触颇深。鲜活的团队力量让我改变了原来的一些想法，于是乎有如下的思考。

团队感想之一：团队精神的自然属性

       只有个体不能完成目标任务时，才会激发团队精神。如果某任务单个体就可以顺利完成，就无需要团队了。原始社会时，我们的老祖宗的工具是木棒，还不能一个人捕捉野兽，此时只有群体合作才能保留个体生命存在，于是大家就自然的合作了，于是也自然的形成了合作激励结构：将猎物更多的分配给贡献多的个体以便让他贡献更多，形成团队精神的正向漩涡。后来工具发展了有了更为高级的工具----枪，个人能力大大增强了，于是围猎就渐渐的解散了，后来到了皇帝哪里就成了消遣了，大团队变成了一个个分散的猎人，也就不需要什么围猎团队精神了。这个就是人类本来的属性，也许是动物的本性，看看动物世界中野牛群就知道，在野马群中的个体受到生命威胁时，团队精神就会马上爆发，野马群不由自主的围成团，形成抵御威胁的合力，这个是物种进化，自然选择的结果，这个是无需教育的本能。

       为个体相对于大自然的渺小而团队，为遭遇威胁保存个体生存而团队，为共同利益而团队，为共同荣誉而团队，而一切的一切，从深层次讲是为了解脱个人灵魂的无助孤独而团队，团队让个体孤独的灵魂找到了依托，团队精神的就是个体依赖团队的一个直接呈现。

       个体团队精神是根植于个体深处的，而不是外部世界赋予的，是天生的而不是后天培养的,不是被铸造的，而是被激发的。一个个体能否表现出团队精神，只是跟自己所处团队的认同有关系，个体之间沟通得越充分，越是认同自己所处的团队，团队精神就越激发，团队力量就越趋于团队的目标。而个体对于团队的认可不是充分的时候，每当要完成什么任务时，就会自然的，潜意识的跳出团队来思考，这样是我吗？我在干什么？我在为什么？我为什么要加入团队，于我有什么好处，个体一思考自身处境，灵魂就游离了团队，人就懈怠了。

       团队中的每个队员都是团队的观测者，个体通常都是从自我出发，并以自我为中心来观测团队，形成自己的团队感觉，而这种感觉是个体对团队力量的一个测量结果。如果该测量结果满足自己的预期，个体对团队就更加认同，个体就更进一步削弱自己，更融入团队，更增加对团队的依赖感。如果测量结果不满足自己的预期，个体属性便会更加增强，对团队产生疑问，并抽离自己。而不同的个体在不同的时段都有不同的测量结果，这些结果的宏观体现本身就是团队真实，而团队管理者需要时刻感受到这个真实，感觉团队力量的潮起潮落。

团队感想之二：团队的运行的漩涡结构

谁来激发团队精神？如何激发团队精神？团队构建者在构建团队在潜意识里面就已经设下了如此的发问。

       要激发埋藏在个体灵魂深处的团队精神，团队个体光有了认同是不够的，个体必须要被卷入团队的大环境，忘掉自我。团队管理者需要有意识的建立让个体可以融入的，让个体成员兴奋的大环境，时刻保持势的存在，为团队提供动力源泉。让团队的个体感觉到这个势的潜在力量的强大，让个体感觉到自身的渺小，方能形成个体的孤独感，从而更加激起个体的强烈的融合心理形态，一旦该形态形成，团队精神就蓬勃而出了。此时的团队运作就会自发的形成一个动态的漩涡结构，而漩涡的中心就是我们团队的目标，领导者的指挥棒应该直指漩涡的中心。漩涡一旦形成，逆流者自然会付出代价，顺流者将会旋转在漩涡的激流中，抵达团队的目标中心。

     作为团队管理者如何站在高处管理这个漩涡?如何保证这个漩涡一定是团队管理者想要的漩涡，一定是团队想要的漩涡？为此可能管理者需要成为造势者，成为搅拌者，如何挥舞自己的搅拌棒，造就一种势，是一个领导者需要认真去考虑的问题，早在两千年前，孔子老人家就讲： 君子之德，风也，小人之德，草也，草尚之风必偃。所以领导者不仅需要指挥棒，而且需要成为搅拌棒，具备风的德行。

       这种动态漩涡的宏观形态可以称之称谓文化，我更愿意称之为亚文化，亚文化是指团体正在运行的漩涡的宏观体现，而所谓的公司文化多半是指老大们提倡的所谓的文化，即为将来要实现而现在还未形成的文化。而正在运行的漩涡是一种真实的存在，我们必须认清楚这个存在，认清楚该漩涡运行的原动力来之何处，制约力有来之何处。

       一个不受管理的团队，会自然的形成一个动态漩涡结构，并趋于平稳，这个是团队的自然属性，这个是无为而治的基础。但是无为为什么要无不为呢？因为这个自然属性形成的漩涡不一定是以管理者的目标为中心的，自然生成的团队漩涡不一定有足够的力量。不受管理的团队的漩涡中心是否有利于这个团队的利益中心呢？这个都是不可预测的。但是要创新的话，就可以让一个团队不受当前管理约束自由的发展，可以看看它的自然发展状态，如果团队能够维持，而不被暗力量所摧毁，管理者可以从这个过程中看到许多的新的东西出现：新的领军人物，新的发展模式，新的方向，都可能冒出倪端。

       团队的自然运行总是趋于分裂，个体将按照自己以为的中心做漩涡运行，直到团队个体感觉到我们不能成什么事情这个“个体无助感”为止，及我们能力不够，我们必须结成团队才能完成，于是团队得到正向加强，从而使团队耗散与加强力量趋于平衡。而团队管理者的目标是要消除引起分裂的因素，感知和判断团队达到的状态，让队员时刻感觉到团队的力量的强大和个体力量的渺小，才能长久刺激个体团体精神的激发。

       受管理的团队漩涡结构中心总是趋于团队管理者的目标中心，力量要强大的多，在管理者看到漩涡的中心偏移自己的目标时，就需要分析团队的对比力量，开启调节机制，剔除逆流者，从而让漩涡更大，更稳定，从而让更多的个体卷入到这个巨大漩涡，形成更大的团队力量。

       但是不管管理者使用何种手段和方法，管理者感受到的团队的状态都不是团队的真正状态，团队漩涡的中心始终不会完全运行是管理者的目标中心，实际上运行的亚文化漩涡是团队本真体现，只是动态的平衡的结果，这里有大量的调与不调的灰色地带，管理者需要在该地带妥协，坚持，再妥协，再坚持，再妥协，让团队运行的漩涡的中心在这个灰色地带中。

       漩涡一旦形成，就将由于惯性原理，继续的运行着，我们为什么改革有阻力，我们为什么安于现状，因为我们已经在这个漩涡惯性中，改革的目的就是要打破现在的这个漩涡，或者逆转现有的漩涡运行，就必然要受到阻力，其实这个也是团队的力量另外一面的表现，只不过这个是消极的暗力量，我们称之为反向漩涡。作为管理者应该看到，一旦漩涡开始运行，必然会产生反力量制约着漩涡的运行，并使漩涡力道减慢，并且偏移领导者设定的目标中心。很多的现象，我们大概可以这个漩涡中找到答案。漩涡对对团队成员的不断吞吐，将形成自己的独特组成结构，这个就是“物以类聚人以群分”的后面的动态描述。

       有时我们团队目标有了，但是我们往往忽略环境的造就，没有一开始就形成以团队目标为中心的运行漩涡，一种不利于团队运作的病态亚文化开始出现并运行，力量也越来越强大直到摧毁团队，病态亚文化形成的根源在于一个一个的活生生的错误案例积累和处理方法在团队成员中的心理暗示，在初期跟从事的项目性质还有团队骨干成员的素养和团队领导者缺陷或者个性有莫大的关系。