一个程序员眼中的团队原型思考

 

转自 http://blog.csdn.net/maxleng

 

团队感想之一：团队精神的自然属性

       只有个体不能完成目标任务时，才会激发团队精神。如果某任务单个体就可以顺利完成，就无需要团队了。原始社会时，我们的老祖宗的工具是木棒，还不能一个人捕捉野兽，此时只有群体合作才能保留个体生命存在，于是大家就自然的合作了，于是也自然的形成了合作激励结构：将猎物更多的分配给贡献多的个体以便让他贡献更多，形成团队精神的正向漩涡。后来工具发展了有了更为高级的工具----枪，个人能力大大增强了，于是围猎就渐渐的解散了，后来到了皇帝哪里就成了消遣了，大团队变成了一个个分散的猎人，也就不需要什么围猎团队精神了。这个就是人类本来的属性，也许是动物的本性，看看动物世界中野牛群就知道，在野马群中的个体受到生命威胁时，团队精神就会马上爆发，野马群不由自主的围成团，形成抵御威胁的合力，这个是物种进化，自然选择的结果，这个是无需教育的本能。

       为个体相对于大自然的渺小而团队，为遭遇威胁保存个体生存而团队，为共同利益而团队，为共同荣誉而团队，而一切的一切，从深层次讲是为了解脱个人灵魂的无助孤独而团队，团队让个体孤独的灵魂找到了依托，团队精神的就是个体依赖团队的一个直接呈现。

       个体团队精神是根植于个体深处的，而不是外部世界赋予的，是天生的而不是后天培养的,不是被铸造的，而是被激发的。一个个体能否表现出团队精神，只是跟自己所处团队的认同有关系，个体之间沟通得越充分，越是认同自己所处的团队，团队精神就越激发，团队力量就越趋于团队的目标。而个体对于团队的认可不是充分的时候，每当要完成什么任务时，就会自然的，潜意识的跳出团队来思考，这样是我吗？我在干什么？我在为什么？我为什么要加入团队，于我有什么好处，个体一思考自身处境，灵魂就游离了团队，人就懈怠了。

       团队中的每个队员都是团队的观测者，个体通常都是从自我出发，并以自我为中心来观测团队，形成自己的团队感觉，而这种感觉是个体对团队力量的一个测量结果。如果该测量结果满足自己的预期，个体对团队就更加认同，个体就更进一步削弱自己，更融入团队，更增加对团队的依赖感。如果测量结果不满足自己的预期，个体属性便会更加增强，对团队产生疑问，并抽离自己。而不同的个体在不同的时段都有不同的测量结果，这些结果的宏观体现本身就是团队真实，而团队管理者需要时刻感受到这个真实，感觉团队力量的潮起潮落。

团队感想之二：团队的运行的漩涡结构

谁来激发团队精神？如何激发团队精神？团队构建者在构建团队在潜意识里面就已经设下了如此的发问。

       要激发埋藏在个体灵魂深处的团队精神，团队个体光有了认同是不够的，个体必须要被卷入团队的大环境，忘掉自我。团队管理者需要有意识的建立让个体可以融入的，让个体成员兴奋的大环境，时刻保持势的存在，为团队提供动力源泉。让团队的个体感觉到这个势的潜在力量的强大，让个体感觉到自身的渺小，方能形成个体的孤独感，从而更加激起个体的强烈的融合心理形态，一旦该形态形成，团队精神就蓬勃而出了。此时的团队运作就会自发的形成一个动态的漩涡结构，而漩涡的中心就是我们团队的目标，领导者的指挥棒应该直指漩涡的中心。漩涡一旦形成，逆流者自然会付出代价，顺流者将会旋转在漩涡的激流中，抵达团队的目标中心。

     作为团队管理者如何站在高处管理这个漩涡?如何保证这个漩涡一定是团队管理者想要的漩涡，一定是团队想要的漩涡？为此可能管理者需要成为造势者，成为搅拌者，如何挥舞自己的搅拌棒，造就一种势，是一个领导者需要认真去考虑的问题，早在两千年前，孔子老人家就讲： 君子之德，风也，小人之德，草也，草尚之风必偃。所以领导者不仅需要指挥棒，而且需要成为搅拌棒，具备风的德行。

       这种动态漩涡的宏观形态可以称之称谓文化，我更愿意称之为亚文化，亚文化是指团体正在运行的漩涡的宏观体现，而所谓的公司文化多半是指老大们提倡的所谓的文化，即为将来要实现而现在还未形成的文化。而正在运行的漩涡是一种真实的存在，我们必须认清楚这个存在，认清楚该漩涡运行的原动力来之何处，制约力有来之何处。

       一个不受管理的团队，会自然的形成一个动态漩涡结构，并趋于平稳，这个是团队的自然属性，这个是无为而治的基础。但是无为为什么要无不为呢？因为这个自然属性形成的漩涡不一定是以管理者的目标为中心的，自然生成的团队漩涡不一定有足够的力量。不受管理的团队的漩涡中心是否有利于这个团队的利益中心呢？这个都是不可预测的。但是要创新的话，就可以让一个团队不受当前管理约束自由的发展，可以看看它的自然发展状态，如果团队能够维持，而不被暗力量所摧毁，管理者可以从这个过程中看到许多的新的东西出现：新的领军人物，新的发展模式，新的方向，都可能冒出倪端。

       团队的自然运行总是趋于分裂，个体将按照自己以为的中心做漩涡运行，直到团队个体感觉到我们不能成什么事情这个“个体无助感”为止，及我们能力不够，我们必须结成团队才能完成，于是团队得到正向加强，从而使团队耗散与加强力量趋于平衡。而团队管理者的目标是要消除引起分裂的因素，感知和判断团队达到的状态，让队员时刻感觉到团队的力量的强大和个体力量的渺小，才能长久刺激个体团体精神的激发。

       受管理的团队漩涡结构中心总是趋于团队管理者的目标中心，力量要强大的多，在管理者看到漩涡的中心偏移自己的目标时，就需要分析团队的对比力量，开启调节机制，剔除逆流者，从而让漩涡更大，更稳定，从而让更多的个体卷入到这个巨大漩涡，形成更大的团队力量。

       但是不管管理者使用何种手段和方法，管理者感受到的团队的状态都不是团队的真正状态，团队漩涡的中心始终不会完全运行是管理者的目标中心，实际上运行的亚文化漩涡是团队本真体现，只是动态的平衡的结果，这里有大量的调与不调的灰色地带，管理者需要在该地带妥协，坚持，再妥协，再坚持，再妥协，让团队运行的漩涡的中心在这个灰色地带中。

       漩涡一旦形成，就将由于惯性原理，继续的运行着，我们为什么改革有阻力，我们为什么安于现状，因为我们已经在这个漩涡惯性中，改革的目的就是要打破现在的这个漩涡，或者逆转现有的漩涡运行，就必然要受到阻力，其实这个也是团队的力量另外一面的表现，只不过这个是消极的暗力量，我们称之为反向漩涡。作为管理者应该看到，一旦漩涡开始运行，必然会产生反力量制约着漩涡的运行，并使漩涡力道减慢，并且偏移领导者设定的目标中心。很多的现象，我们大概可以这个漩涡中找到答案。漩涡对对团队成员的不断吞吐，将形成自己的独特组成结构，这个就是“物以类聚人以群分”的后面的动态描述。

       有时我们团队目标有了，但是我们往往忽略环境的造就，没有一开始就形成以团队目标为中心的运行漩涡，一种不利于团队运作的病态亚文化开始出现并运行，力量也越来越强大直到摧毁团队，病态亚文化形成的根源在于一个一个的活生生的错误案例积累和处理方法在团队成员中的心理暗示，在初期跟从事的项目性质还有团队骨干成员的素养和团队领导者缺陷或者个性有莫大的关系。

 

 

团队感想之三：团队亚文化漩涡的暗力量表征

       在团队合作过程中，经常会出现这样的情况，抱怨声声，流言四起，还冷不丁的出现一支冷箭，让人措手不及而受伤倒地，这个现象该如何从整体上去解读？抱怨和冷箭的实质是什么？它们的动力结构是什么？暗箭和抱怨是团队运作过程中人性所致吗？

       抱怨是团队运行不顺畅的产物，流言是团队运行不和谐的产物，暗箭是团队派别斗争的产物。抱怨，流言和暗箭只是团队暗力量的外部表征。抱怨是明的，流言则是半明半暗的，而暗枪则是全暗的。

        抱怨是团队个体对团队产生了怀疑，想抽身反思团队的运行状态及其自身的处境，于是乎团队漩涡中出现了另外一种声音，这种声音表征了团队暗力量潜在滋生。为什么要抱怨？我认为抱怨来自团队个体内心深处的不平衡状态。个体内在对于外界信息的收集处理，形成了畸形的推理结构，忘掉了自己的位置，想越级判断团队，指点团队。就好像我们在论坛灌水时，对于一些社会问题都会畸形的推理到"体++制..问题"，好像我们都摸到了真理的尾巴，都认为管理者体脑袋有问题，是管理者意识不到“体++++制”问题，于是我们就自以为自己看得很透彻，但是我们没有深入到本质问题：既然大家都意识到了“体+++制”问题，都是知道问题的根源了，为什么现状还是这样？管理层是利益相关者而认为体++制++就是自己利益的守护者而不去动它？恐怕问题没有这样直接和简单，所以在这些问题上，我们认识到问题是否真的是个问题还真的琢磨一下子，这个就是：横看成岭侧成峰，远近高低各不同。源于我们的位置坐的太低，我们获取的信息太少，我们所处的环境太有差别，并且我们发出牢骚可以不负责任，所以我们个体决策机制自会形成一个简单的偏执推理结构，不同的信息都会得出相同的答案，这个答案就是我们想得到的答案，通过该答案可以平衡自己内心深处的不平衡结构，于是于个体来讲抱怨产生得合情合理。但是抱怨的确是偏执推理结构造成的，所以抱怨是以个体为中心的。个体的抱怨是团队运行时，个体的感觉对于团队运行有了跟自己内心不一致的东西出现了，或者是团队运作所处的环境发生了变化，或者个体能力成长了而对团队回报有了更新的要求，而团队并没有做出改变或者响应的回应，所以个体就有了不平衡出现，所以做为团队管理者，对于团队成员的抱怨需要有足够的认识，认清楚抱怨产生的根源是什么？需要警觉这些抱怨，需要及时与队员沟通，来化解这个个体内心的不平衡感。

       如果让抱怨自由扩散，则会从抱怨阶段演化到谣言阶段，此时团队政（zhengzhi）治开始滋生，进而暗箭产生，而暗箭是更强劲的团队暗力量的直接体现，暗箭的产生标识着团队已经处于分裂的边缘，如果此时还没有建立起有效的沟通，则团队就会分裂成派别，形成派别斗争。于是团队的初期形成的漩涡结构被分离成为围着派别利益为中心的小漩涡，这个团队运行的中心偏离了管理者设置的中心。此时，团队成员个个自危，用极大的精力去分析暗箭来自何处，甚至利用手段自己射出暗箭，利用极大的精力去揣摩管理者每句话的弦外之音，从而减少了使用在正常业务上的精力，这个就是我们常常讲到内耗的精神面上的根源。

       当然，暗箭由于让团队成员感觉到了内在威胁，于是也可以激起一点团队精神。有些驾驭能力强的团队领导者很善于运用暗箭使团队派别间的相互制衡，从而达到整个团队的暂时平衡，但是这会给团队带来更大的不稳定性，从而可能矛盾下次来临的时候足可以摧毁整个团队。

       为什么在效益好的时候，团队的闪现的问题就少，而一旦效益滑坡，企业的问题就多如牛毛？从系统的角度来讲，这个漩涡一旦变慢，队员个体的不平衡感觉就会闪现，有逆流意识的个体马上就会闪现，水浅了，河里的石头都露出来了，原来被漩涡卷起的石头，变成了障碍物，不是问题的问题也变成了必须要解决的问题，原来运行的状态发生了改变，而个体强烈感觉到这种从好到坏的反差，内心开始不平衡，很多的原来被漩涡激流淹没的意识开始觉醒，于是抱怨产生了，谣言起来了，派别出现了，暗箭也就随之而来了。这个是人性对所处环境变化的自然变化反应，在这个敏感时期，沟通，变革为团队运作的最大主题。

 

 

 

团队感想之四：团队是谁，团队是谁的？ 

经常会看到团队管理者要求每个团队成员应该从全局利益出发，有全局的眼光，团队不是管理者，而是大家，团队不是管理者的，而是大家的。但是从实际的效果上来看，这个强调是起不到作用的，物理归属上明明就是股东的，不是大家的。谈团队是谁的，实际上是谈的对团队的拥有问题，成员对于团队的拥有问题是不用质疑的，当然是老板的。

       团队的利益点和个人的利益点不是息息相关的吗？团队的效能提高了，个体收益和满足感也就提高了，这是每个团队成员都能够明确的道理，但是为什么我们的管理者还是这样强调呢？强调就会起作用吗？是否是团队管理者的一厢情愿呢？我们需要深思其中的根源，为什么会产生这样的情况？

      显然管理者并不是问的这个层次，管理者问团队是谁的,实际上是想谈个体对团队的认同度和团队归属感，从而提升团队的凝聚力。

       一个团队自然都有一个共同的vision，不管这个Vision是大还是小，不管这个Vision是个隐形的，还是管理者显性的明确构建的。例如原始人群猎的共同Vision就是解决饱的问题。但是，每个个体对团队的观测角度都是不同的，首先队员不是股东，所以不会从股东的角度去看，因为队员不是管理者，所以也不会从全局的角度去看，并且也不知道怎么去从全局的角度去观测，什么是全局？牺牲自我就是全局？队员只会从自己的位置和以个体自我为中心去看团队是否满足自己的内心需要，根据的自己的感觉去评价团队的状态，这种对团队的感知随着时间，位置，状态的改变而改变。

        团队的实际愿景，并不是管理者能够构建的，因为团管理者的Vision和在团队的中个体的Vision是可能完全不一样的，管理者在宣贯中的Vision可能被分解的不见踪影：奶粉，漂亮衣服，小轿车，房子，钞票，权利，身份，跳板...,自我满足...,所以团队的Vision必须满足个体成员的这些基本需求和欲望（希望），人欲即天理，团队管理者需要从宏观上思考，来顺应这个天理，满足个人欲望，让团队中每个成员都过上“好日子”，满足了形而下的才有形而上的。这里需要有一个交集，如果个体Vision和团队visoin没有一个交集，团队就不成一个团队了。团队管理者在组建团队时候需要寻找跟团队Vision有交集的队员，这个就是先上车。

       团队的凝聚力这是跟这个Vision息息相关。团队的凝聚力是指团队成员都能够看见同一幅画，这幅画是团队个体共识，即为团队将朝什么方向发展，团队正在努力完成什么，队员在团队中感受，成员之间的关系方式等等。

       凝聚力不是靠“讲”来灌输的，而是从个体感受出来的，不是管理者像上帝造世界一样是说可以有，就有了。这个感觉是从“运行”的过程中悟出了来的。管理者需要做的是造大环境，让队员在“运行”的过程不断的有所感悟，不断的达成“共识”，让团队的Vision更加集中，更加清晰。

       团队的归属感实际上团队力量给成员自己内心的满足度。能让个体感同身受的是与团队的共同成长，个体贡献团队，团队成就个体。队员在团队中越能感觉到我是有用的，队员自我表现就越充分，于是团队力量就越强，队员对团队力量的依赖感就有越强烈，从而凝聚力也就越强。归属感不是实际上的对团队的拥有程度，所以对个体来讲团队是谁的提法本身就是没有意义的提问，我要的是依赖而不是拥有。

       团队是谁？就好像问我是谁一样，很有意义，但是很难认定，这个牵涉到人生哲学的问题，也许只有当个体处于崩溃的边缘，才会想起我是谁这个问题。但是团队管理者需要提前考虑团队是谁的问题，管理者需要弄清楚团队是谁？团队是由个体组成，个体由于各种原因和利益加入团队。一旦个体加入到团队，就有个溶入的过程，在这个溶入的过程中，个体就会和团队产生强烈的依赖感和认同感，于是团队在一定程度上代表了我，团队优秀就是我优秀，团队的耻辱就是我的耻辱，这个感觉等同过程一旦完成，个体就自然的压低了自己的欲望，团队之欲就是我欲，以求得跟团队同步。个人欲望与团队欲望

       这个原理常常被用到团队训练中，例如如果个体犯了错误就惩罚团队中所有的成员，次数达到一定的数量，个体在团队中就无形的融合了，个体欲望无形中就被压制，忘掉自我。

       忘掉自我是团队组织的最高境界。现实运作中，团队中的个体只能暂时的忘掉自我，各种状态的变化常常把个体拉回到个人欲望的漩涡中心，于是就形成了个体在团队漩涡中心和自我欲望中心间的自我振动，这个自我振动的宏观体现就是团队凝聚力。