管理得到2

军队里的“继承者们”是如何诞生的？
得到：第一感觉是这样的基层人才（陆军营长Battalion Commander）选拔代价实在不小。联系到目前自己所处的行业人才选拔和晋升制度，完全是两个世界。然而仔细想想它有如下值得我们所有人借鉴的：

1. 直面难题并解决它。直面现实存在的人才选拔问题，通过严谨、甚至苛刻的制度和过程管理解决人才选拔、晋升的矛盾，突破了原有制度，打破了军队里的“阶层天花板”，让新人看到希望，让面试者了解自己。
2. 体现科学精神。真正让科学精神体现在人文、管理中，科学不只有Paper，还可以完全的继承和实践，而且是迭代地实践，越迭代实践离目标越接近。题外话作为一个学术机构，这样的身边课题就来了，而且是实实在在的课题。
3. 体现爱的精神。这个制度让每个阶层、每个人都感受到了爱的存在。这个制度的管理阶层是爱真个单位（陆军）的，有勇气，是真正想把单位的核心难题解决，把工作长久做好。这个制度的对所有参与者，包括考官和选拔者，都刚到了客观、保护和激励。客观指多个维度的人才评价。不是一个人、一个阶层对人的评价，是由不认识的军队高级长官、心理医生、高级教练组成的团队；也不是一个方面，是从知识、技能、行为方式、偏好4个维度进行评价，每个维度还有20个细分领域。保护体现在“中国好声音式”的双盲面试，是隔着帘子的，体现在统一设定的“红线”和“金线”。还有激励体现在对考官的培训、对选拔者的结果反馈、帮助和培训。
   一句话：整体共赢的选拔。