高效能人士的执行四原则(三)——原则2:关注引领性指标

这个原则比较容易理解,所以记录内容比较少,但是找出“引领性指标”,还是非常不易的。

1、引领性指标VS滞后性指标

    引领性指标教会你怎样去完成目标;

    之后性指标告诉你是否完成了目标;

滞后性指标引领性指标
衡量目标是否达到

预见性:衡量哪些指标可以促使目标达成

可控性:可以依靠团队的力量促使引领性指标发生变化(其实就是这些指标在掌握之内,是可达成的,而且力度可控)

 和达成最重要目标(原则1)关系最为紧密的事情
例:期末考试成绩例:每天的阅读量、做习题书……

 2、为何要关注引领性指标

   

传统思维高效执行4原则
紧盯滞后性指标:季度财报、销售数量、损失等,在等待这些结果的时候无所事事,甚至焦虑。聚焦在引领性指标上:是否解决了顾客所有的投诉、是否提前1个月处理掉了过期食品等,这些都是可预见、可控的指标,不但可以积累“成就感”,也是促使滞后性指标达成的最重要方式。
领导者:我要的是结果,过程不关心领导者:我需要你们给出具体到天的执行计划,以及每周的执行结果,并且以数据来衡量,由此评估对最终目标可能产生的影响。
  

3、引领性指标的特点

    关注引领性指标是4原则中最难实践的一环,特点有三。

    a、引领性指标可能违背直觉。

        如上所述,大多的领导者都是关注滞后性指标的,毕竟那是衡量“成功与否”的标准。

    b、跟踪引领性指标是有难度的。

        引领性指标往往是衡量新的行为习惯的,跟中人的行为习惯,显然要比跟中结果难得多。而且大多数情况下,并没有现成的引领性指标跟中体系供选择,需要自己创造。

    c、引领性指标有时候看起来太简单。

        引领性指标需要精确的把精力聚焦在特定的行为上,而这些行为有可能看起来都很“平常”“不重要”,尤其是在人看来。

    举个例子:

        你是鞋店的销售员。

        滞后性指标

            本年的销量提升1000双(随便蒙的数字)

        引领性指标

            每个季度提升300双(错)

            每个月提升100双(错)

            每周提升**双(错)

            每天提升**双(错)

            ……

            向每一位试鞋的顾客,同时拿出并建议其多试三双鞋(可能是对)

          看到没有,“可能的”引领性指标与错误的引领性指标的距离是巨大的……

4、引领性指标的分类

    阶段成果指标

        是指那些关于团队每个阶段达成什么成果的指标,但是给短腿成员自由选择具体做法的空间。

    重要行为指标

        跟踪人员行为习惯的指标,这种情况下所有成员都要对其行为习惯负责,而不必关注“结果”。

    

最重要目标2018学年学习成绩提上到班级前十名(现在是倒数第一)
阶段成果指标每次月考,英语提高5-10分(现在能考41分)
重要行为指标每周背诵并默写1-2篇英语课文(我上学时老师是这么教的,应对考试非常有效果)

    从上表中可以看出,阶段成果指标并不是把最重要目标最简单的除法分解(例如上述卖鞋的例子),重要行为指标是基于阶段成果指标的更具体深入的分析结果。

5、如何做

    第一步:考虑各种可能性

        首先开展一场头脑风暴,考虑各种可能的引领性指标,要注意避免过早下决定的诱惑。经验一再证明,开始准备的候选项越多,到后来制订的指标质量才越高。
        也准备了几个有助于寻找引领性指标的问题。
            a、我们可以做哪些之前从来没有做过的事情,可以帮助我们达成最重要
目标?
            b、我们团队的哪些力量,可以用来对最重要目标产生杠杆作用?我们有哪些局部优势?我们和最好还有哪些差距? 
            c、哪些不足限制了我们最重要目标的达成?我们更应该坚持去做哪些事情? 我们更应该坚持去做哪些事情?

        例:一个超市的最重要目标——实现 5%的年销售额增长率,一下是候选的引领性指标 。

确定新的,更好的行为

在傍晚五点到七点之间的高峰期,派人在门口迎接顾客。并帮助他们寻找商品。

准备好纸质和电子版的商品目录供客人参阅。

有力的局部优势

每个月在每个部门举办有创意的新商品展览会。

将面包店使用的顾客满意度检测单推广到所有部门。

固化不持续的行为

每两个小时检查一次货架是否有空。

在任何时候顾客排 少于两个人。

        主意,要始终把精力放在那些可以驱动最重要目标的点子上,而不要把注意力偏到讨论一般化的好做法上去,不然,你最后得到的就会是一大堆毫不相干的清单。

    第二步:按影响力排序

        该步骤书中并没有给出过多的操作示例,如同原则1的第二步一样,个人感觉,此操作与具体业务场景关系过于紧密,不容易抽象出“临界知识”。

        没办法,只好提升自身,甄别出每个引领性指标的影响力。但有一点可以可肯定,清单的事情是不能全部都做的,就算做,也有轻重缓急,在此要再回想一下原则1。

    第三步:测试最好的几个注意

        一旦确定了几个最具杠杆作用的备选指标之后,你们就可以根据以下广标准来对它们进行测试了。

            a、这个指标是否对最重要目标具有预见性?

                最重要的指标,如果失败,就果断放弃它吧。

            b、这个指标是否具有可控性?

                与原则1中类似。

            c、这是一个长期指标,还是一次性的?

                一次性指标往往会带来临时的甚至是巨大的效果;

                想要培养一个团队的习惯,形成持续的行为,最终变为文化,需要长期的指标。

                下面的例子稍显牵强,能理解意思就行。

长期指标一次性指标
确保跟进并解决生产环境的所有的exception提升资源配置
每月参加一次技术培训,并写出培训总结,并在公司分享报名培训

            d、这是一个领导的比赛,还是整个团队的比赛?

                与原则1中类似。

            e、这个指标是否可衡量?

                如前所述,引领性指标往往是难以跟踪和记录的,可能量行能保证可是得到恰当的指标数据。

            f、这个指标是否值得衡量?

                 投入产出比的问。

                书中示例:一个连锁快餐公司采取了专员巡视没加加盟店的措施,以检查是否遵守了公式的统一标准,然后巡视员很容易被误解为侦探,进而产生了“不被信任”的感觉,就适得其反。

    第四步:定义引领性指标

        思考这几个问题:

            a、我们可以跟踪每个人以及团队的表现吗?

                这个问题将会影响到如何维持更新你们的积分表(原则3),如何设计它,以及如何让你的团队保持责任感。(原则3会重点讲述这个)

            b、我们应该每周还是每天跟踪一次指标?

                为了激发大家的士气,至少每周要更新一次计分表。

            

 个人指标团队指标
逐天跟踪
  • 每个团队成员必须同时达到引领性指标
  • 在跟踪指标的过程中,问责到具体的每一个人
  • 计分表更新很快,非常细致入微
  • 即使个别成员没有达成预定指标,整个团队也可能成功
  • 团队整体的成功,可以掩盖个别成员的不佳表现
逐周跟踪
  • 即使一个人在某几天的小目标上失败了,他也可以成功完成周计划
  • 只有每个人都达成图标,团队才可以成功
  • 计分表更新比较快,相对细致
  • 即使某几天的小目标没有成功,团队也可以成功完成周计划
  • 团体整体的成功,可以掩盖个别成员的不佳表现
  • 整个团队会集体成功或者失败

            c、指标的数量标准是什么?

                也就是说,我们希望做多少/做多经常/做多久。

            d、指标的质量标准是什么?

                应该做到何种境界。

            e、指标的核心词汇是否是动词?

                动词可以让人的注意力集中在行动上。

最重要目标引领性指标
在季度末,完成200万美元的额外收益。每周额外拨出500次业务电话。
将今年的专利产品转化数量从8提升到10每一项专利产品想有关部门发送三封电子邮件。

            f、指标表述是否简洁?

                类似原则1。

6、试一试

    使用下面的工具,试着为最重要目标确定引领性指标。

    引领性指标建立工具

        a、将最重要目标和相应的滞后性指标填入表格第一行。

        b、开展头脑风暴,列出候选的引领性指标。

        c、开展头脑风暴,研究评估候选指标的标准。

        d、按照对最重要目标的影响力对候选指标排序。

        e、按照本页的列表逐项测试你们的候选指标。

        f、得出你们最终的引领性指标。

候选引领性指标如何衡量影响力排序
   
   

    最终引领性指标

        ……

    你做得对吗?

        逐项检验,确保你们团队的引领性指标可以有效推动你们最重要目标的达成。

        口 你们是否从团队内外收集了足够多的候选指标?

        口 选定的引领性指标是否对最重要目标具有预见性?就是说,它们是不是你们团队所能做的、最能影响最重要目标结果的事情?

        口 选定的引领性指标是否具有可控性?就是说,你们团队是否具有足够的能力去推动这些指标?

        口 选定的引领性指标是否完全可衡量?就是说,你们能否从第一天开始就对团队在这些指标上的表现进行跟踪评测?

        口 选定的引领性指标是否值得努力?或者说,收集它们所消耗的资源会不会比得到的收益更大?这些指标会不会导致不可预测的后果?

        口 是否每个选定的引领性指标都有一个核心动词?

        口 是否每个选定的引领性指标都是数量指标,还是也包括一些质量指标?

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