培训师的三堂必修课:学习方式、教学设计、工具和清单(第2版)
罗伊·波洛克(Roy V· H· Pollock);安德鲁·杰斐逊(Andrew McK· Jefferson);等
前言
2023-01-27 19:16
实际运用
鼓励培训参与者积极阅读并投入精力：
● 说明积极阅读的重要性。
● 提出开放性问题，推动学员思考交流。
● 要求学员相互解释理论概念或列举与自身经历相符的案例。
● 留出时间，鼓励学员利用这段时间进行反思。
引言
2023-01-27 19:17
在商业环境下，有效培训指的是能提高绩效的培训(见图0-1)。
图0-1 培训的终极目标是提高个人、团队及企业的整体绩效
如果培训结束后，工作业绩有所提高，那么这次培训就是成功的。相反，如果绩效没有改变，不论员工在此期间学习了多少知识，不论他们多么享受学习过程，这次培训都是失败的。
2023-01-27 19:29
什么是优质培训
优质培训指的是以最少的时间和资源高效达成学习目标的过程，就像以最少的时间和原料产出优质产品的高效生产线。培训和生产一样，必须保质保量，不能顾此失彼。
2023-01-27 19:46
系统化思维
企业是由许多部分构成的复杂整体。这些部分相互关联，关系错综复杂。在复杂系统中，问题的出现常常由多种原因所致。因此，不能只依靠类似培训项目这样单一、简单的手段解决。要想成为学习专家，就需要具备系统化思维——寻找并强调影响绩效的所有因素(请参阅第1章“学习和人的绩效”一节)。
2023-01-27 19:46
过程化提升
企业的培训与发展在持续提高的需求方面也不同于学校教育。要想在竞争激烈且瞬息万变的商业环境中取得成功，企业必须提升所有业务和生产流程的效率与效能，包括培训与发展。所以作为企业培训师，你必须适应过程化思维，并实践过程化提升。过程化提升始于：“我们想要达到什么目标？”(见图0-2)接着，要制订一份致力于提升的改变计划，如培训项目。在实施计划后，你要检验结果，看看计划是否成功，以及哪些地方可以改进。最后，你要对此次学习内容进行再处理，以期在下次迭代中继续提升。这个循环也称为PDCA循环或戴明循环[1]，它可以无限循环下去，因为总有可以改进的地方。这是所有业务过程中提高绩效的基础工具。
2023-01-27 19:47
教学设计是一门科学，也是一种艺术。它可以创造出高质、高效并吸引人的学习方法，让学员掌握自己所需的知识与技能。这比编纂出一个课程的幻灯片要复杂得多。
教学设计包括分析情境、定义培训需求、遴选课程内容，并且选择最适宜的教学方法让学员最大限度地理解学习内容，将知识铭记于心，并有能力运用于实际工作中。
教学设计原则建立在对学员实际学习状况和影响工作业绩因素的调查分析之上。你对学习和绩效的知识掌握得越好，创造有效和高效培训的可能性就越大。
...
第1章 学习方式
2023-01-27 19:47
有效学习包括四步：掌握新信息和新观点；将其与现有知识联系起来；根据需要温故知新；合理运用知识，如图1-1所示。
2023-01-27 19:47
学习要求将新信息和你已知的信息联系起来——扩展并精简你的思维模式图。所以，我们先教会孩子们“动物”的概念，然后告诉他们“狗”是动物的一种。随着时间的推移，他们会认识不同品种的“狗”，会区分与狗相似的其他动物，如狼和狐狸，它们和狗的相似点和不同点。对于特定题目掌握的信息越多，人们的知识会越翔实，认知框架会越完善。而认知框架越完善，人们就会越容易了解特定题目。就像戴维·奥苏贝尔在书中所写的那样：“影响学习效果最重要且唯一的因素，是学员的认知结果。”
2023-01-27 19:48
取得企业培训成功的关键，是找出有哪些因素促进或阻碍了知识和技能的获取和使用。
2023-01-27 19:48
我们可以用如下公式表示理解和意义的重要性：
学习=理解×意义
图1-2揭示了三者之间的关系。对学习内容理解得越透，对个人的意义越大，就越容易记住新知识。
2023-01-27 19:56
其次，有效学习需要对知识进行储存和提取。新信息和新技能只有在恰当的时候，运用在恰当的地方，才能被称为有效。从记忆中提取信息的次数越频繁，就越容易记住它。相反，如果不经常使用曾经学习的内容，那么这些知识就会渐渐荒废。
实际运用
● 企业培训中包括复习、练习。
● 确保学员在培训后能够在实际工作中学以致用。
2023-01-27 19:58
在设计培训项目时，能够区分浅层学习和深度学习是非常重要的(见图1-3)。
浅层学习指的是，对某些事实和概念不需要充分理解或利用，只需在特定时候回忆起来即可。例如，在审核公司利润表时，只需正确地区分每项条目所代表的是收益还是亏损即可，不需要解释每项条目所代表的意义，也不需要理解利润表评估公司业绩的原理。
2023-01-27 19:59
而深度学习要求我们理解某些概念所蕴含的道理，并运用自如。员工的角色决定了对特定科目的学习深度。例如，产品的研发人员对于技术所掌握的知识，一定会比销售人员深入得多。相反，和技术人员相比，销售人员对于销售市场的理解则更胜一筹。
2023-01-27 19:59
主动学习与被动学习的比较
2023-01-27 20:00
根据经验，课堂上至少有一半的时间是要留给学员主动参与的。爱默生公司董事兼学习总监泰伦斯·多纳休喜欢把这句话挂在嘴边：“学员要比老师更努力才行。”
课堂上很难保证足够的主动学习时间，尤其是在通过网络进行远程培训的情况下。在设计远程培训项目时，教学设计者必须考虑到能够增进互动的活动，如提问、问卷调查、测验、分组讨论、头脑风暴等。
2023-01-27 20:13
根据对学习和认知科学的研究，神经领导力研究所的戴维奇(Davichi)及同事总结了影响学习的四个要素(AGES模型)：注意力、产生联系、情绪和分散学习。
2023-01-27 20:37
我们对工作的大部分的认知并不来源于培训课堂，而来自自身工作经验、与他人的交谈，以及上级传授的忠告和建议等。
这就是我们常说的70-20-10模型(见图1-4)。这一概念是指，员工对于工作的认知，70%来自工作经验，20%来自与他人的互动，而剩下的10%则来自企业培训。
2023-01-27 20:38
不过，即便掌握了处理工作的方法，绩效也不一定能够得到保证，因为有诸多因素都会对绩效产生影响。所以，国际绩效改进协会(International Society for Performance Improvement)建议，需要通过一系列手段改进绩效。影响绩效的维度有三个(见图1-5)。
● 员工；
● 工作；
● 工作场所。
2023-01-27 20:38
员工维度包括员工的知识储备、专业技能、工作态度、动机和期望。工作维度包括工作设计、部门分工、配额、工作流程和任务协调。工作场所(组织维度)则包括政策和程序、资源配给、目标和奖惩系统。
企业培训的目的在于让员工掌握工作所需的知识和技能。但如果企业不能提供工作所需的必要资源，工作流程杂乱无章，公司制度奖惩不明，那么即便技能再高超的员工，绩效也不能保证完全令人满意。不健康的工作场所或杂乱无章的工作流程并不能让知识渊博、积极上进的员工的绩效得到正确的评估。正如吉尔里·拉姆勒那句名言所说：“优秀的员工扭转不了无序的制度所带来的负面影响。”
2023-01-27 20:38
实际运用
当评估培训需求时，一定要认真审视企业全局，找到企业的症结所在。如果问题在于组织或流程层面，而不是缺乏知识或技能，那么依靠培训则不能解决企业的问题。请记住，企业产生问题的原因并不是一句话能说得清的，要想解决问题也不能仅仅依靠培训。
2023-01-27 20:47
除了培训本身，工作场所中的多种因素都会对学习转化过程产生影响，包括：
● 员工的顶头上级；
● 同事；
● 激励措施或认可；
● 使用知识的频率。
转化的重要性可以用下面的等式进行总结：
学习×转化=结果
也就是说，学习时间总量乘以知识转化总量等于培训对实际工作带来的结果。所以，要想将培训结果最大化，就要在学习时间和知识转化两方面下功夫。
第2章 ADDIE：教学系统设计
2023-01-27 20:48
ADDIE是使用最为广泛的教学系统设计模式，它是教学设计五个阶段的首字母缩写：
● 分析(Analysis)；
● 设计(Design)；
● 开发(Develop)；
● 实施(Implement)；
● 评估(Evaluate)。
2023-01-27 20:48
分析
开发任何绩效改进动议之前，第一步也是最重要的一步，就是分析实际情况，并确定：
● 想要达到怎样的绩效水平？
● 培训是不是正确的解决方案？
● 如果是，员工需要学习什么？
你的分析应该包括：
● 对绩效的期望值如何？
● 目前的绩效水平和期望值存在怎样的差距？
● 为什么会产生这样的差距？也就是说提高绩效的障碍是什么？
2023-01-27 20:48
正如前文所说，在分析时必须考虑到工作(流程)和工作场所(组织结构)对绩效存在的影响。即便企业领导提出了培训要求，但并不代表培训就是解决企业所遇到问题的正确方案。
许多因素都会造成绩效低迷(见图2-1)。例如，如果没有收到针对其绩效表现充分的反馈，工作流程混乱无序，绩效优异时不能受到应有的嘉奖等，都可能导致员工绩效不佳。遗憾的是，许多管理者会将培训当作解决所有问题的良药。事实上，只有问题的根源在于缺乏知识或技能时培训才能产生效果。正如鲍勃·梅格所写的那样：“如果问题的原因不是缺乏知识或技能，你就可以不用考虑用培训解决问题了。”
2023-01-27 20:49
实际运用
在答应进行培训之前，要先确定员工是否真的缺乏知识或技能。鲍勃·梅格建议可以向管理者提出这样的问题：“员工是否可以靠他们的知识或技能养家糊口？”
如果答案是“是”，那么问题就出在“工作意愿”(或动机)而不是“工作技能”上，所以培训并不是有效的解决方式。
2023-01-27 21:22
↘培训需求分析
如果你认为绩效不佳的原因在于缺乏专业知识或技能，那么培训就是解决这一问题的办法。下一步需要对培训需求进行分析，并确定：
● 学员需要提高哪些知识或技能？
● 是否所有学员都缺乏知识或技能？
○ 如果只有一小部分学员的绩效不佳，集中对这些学员进行培训即可，不需要全员参加。
○ 确定哪些学员真正需要提高专业知识或技能，并对这些学员进行培训。
2023-01-27 21:22
如果对某一岗位的必备专业技能和专业知识描述不清，那么培训师需要通过询问富有经验的员工和管理者、认真观察其实际工作、比对绩效优秀和不佳的员工差异，找出对工作产生关键影响的知识、技能和态度。
要想搞清楚“哪些员工需要培训”和“技能差距有多大”，我们需要对当前绩效进行评估。这常常需要依据一系列标准(量表)的观察和测试两种方式结合获得。评估需要尽可能在符合实际的情境下进行。我们需要通过这些评估掌握更多信息，对症下药，解决实际问题。
2023-01-27 21:22
↘分析的重要性
在教学设计过程中，分析阶段是最重要的，也是最容易被忽略的阶段。因为大家都想直接进入更具乐趣和创造性的设计阶段。而分析不足恰恰是大多数培训失败的通病，所以要认真进行分析。
实际运用
请不要忽视分析阶段。如果你不知道产生绩效问题的根本原因，那么无论你的课程设计得多么富有创造性，无论你的教学技巧多么高超，培训最终也无法取得成效。
2023-01-27 21:23
设计
一旦做好了分析，确定了需要培训，并确立了培训目标，那么下一步就正式进入设计阶段。设计阶段包括：
● 认真确定教学目标。
● 与利益相关人员就培训目标达成共识。
● 咨询内容专家选择培训内容。
● 按照逻辑结构和顺序组织学习材料，以促进学习。要在课堂上进行讲解，哪些内容需要通过实际工作得到支持和强化。
● 选择混合式的教学方法和媒体以最好地促进学习发生。
2023-01-27 21:23
学习目标
学习目标是设计文档必不可少的要素。它明确指出了在成功完成培训后，学员将掌握的知识或技能。
学习目标应建立在对绩效和培训需求的分析之上。因为，绩效和培训需求决定了学员要胜任工作岗位和达到业务目标所必需的知识和技能。
2023-01-27 21:24
阐明学习目标
罗伯特·梅格被誉为学习目标之父，他所著的Preparing Learning Objectives(1997)一书，依然是教育领域的权威著作。根据梅格的观点，有效的学习目标有如下三个特征：
● 专注绩效。一个好的学习目标要描述学员在结束课程时所能够做什么。产生的条件做出描述，如“面对面地针对价格进行谈判”。
● 定义成果。一个好的学习目标要明确学员最终所要达到的能力水平，如“5分钟内达到100%的准确率”。
2023-01-27 21:24
● 解释；
● 分析；
● 论证；
● 组装；
● 创造。
不恰当的词语有：
● 知道；
● 欣赏；
● 理解。
因为以上词语无法判定学员是否达到既定目标。如果在描述学习目标时，使用了表述不清或无法测试的动词，就需要重新阐明。例如，如果你想明确学员是否真正掌握了某个概念，你的学习目标就应该是要求学员能够将这一概念清晰地解释给其他人。
2023-01-27 21:24
这一分类基于这样的理念：思维能力是有层次的。最基础的层次——更高层次能力赖以发展的基础——就是记忆(知识事实)。例如，孩子们在阅读之前，应该先正确地认识字以及它们所代表的含义。
理解——理解某一概念并向他人解释的能力——这是更高一层的思维能力。它取决于对基本知识的掌握情况，并要求建立基本知识与其他概念或思想的联系。
2023-01-27 21:25
应用——将所学的方法或概念实际运用于特定的问题或情境中——也更为复杂。应用建立在基础知识和理解之上。
分析能力建立在以上三种能力之上，并不断到达金字塔的顶端。
2023-01-27 21:25
认知技能水平越高，就需要越多的时间和练习去掌握它。死记硬背固然简单，但要想将技能和知识熟练运用于多种情境中，还要持久地练习。而达到创造性解决问题这一步，还要花费更多时间。
2023-01-27 21:27
加涅的九大教学事件
1.引起注意
在学员开始学习之前，必须先吸引他们的注意。这是开始学习的第一个步骤也是关键步骤。引起学员注意的方式有提出问题、做演示、播放视频或进行小测验等。
2.告知目标
成人在翻开学习资料前，尤其想知道他们为什么要学习。在吸引大家的注意后，请告知学员培训项目的教学目标，以及培训成果所带来的好处(“对我有什么益处”)。
2023-01-27 21:27
刺激回忆
所有的学习都建立在既得知识的基础之上。学员将新学习材料与既得知识联系得越好，他们学习、记忆及运用新学习材料的能力就越强。在这一步骤中，请让他们回忆自己以前所学过的知识。
4.呈现新内容
现在知识基础已经建立，是时候介绍新知识和新技能了。首先，要根据学员已习得知识和工作经验建立合适的教学顺序，将新知识与概念和他们已知的知识联系起来，通过类比或讲故事的方式让学员加深理解。将知识内容划分成易于掌握的知识组块，避免短时间内呈现过多内容，深度学习需要循序渐进。
2023-01-27 21:27
5.提供指导
为学员提供指导，教授学员理解并记忆知识的有效方法，帮助他们将知识存储到长时记忆中。例如，为学员提供相关的例证、记忆方法、类比方式、心智模型，并创造让学员讨论、提问及反馈的机会。
6.练习
为学员提供练习新知识和技能的机会，并鼓励学员勤加练习，这是掌握知识的关键。重复可以加深记忆。可以先从简单的场景开始，随后逐渐加大难度。可以通过自我检测、互动游戏、角色扮演或模拟场景等方式进行练习。
2023-01-27 21:27
.提供反馈
不论是在培训中还是在实际工作中，反馈是提高绩效的一项必不可少的要素。确保留出充裕的时间让学员练习，并对他们的回答和表现提供有意义的反馈。使用标准，确保一致性；促进同伴互动，增加反馈的数量。
8.评估
通过评估，确保学员达到学习目标。使用一致性原则，确保评估项目与学习目标和实际需求相一致。避免只需要简单记忆性的问题(死记硬背)，死记硬背对实际绩效贡献不大。
2023-01-27 21:27
9.加强记忆和迁移
为学员提供工作辅助、工具、模板、提示信息等，以帮助学员将所学知识运用于实际工作中。同时，为学员的管理者提供具体的过渡时期的练习计划，以增强学员记忆并学以致用。
2023-01-27 21:28
游戏化
利用游戏或游戏因素，即所谓的“游戏化”，成为炙手可热的企业培训课题。游戏是全球化的，世界上的每个角落都有适应各个年龄层的游戏。所有游戏都有一些共通要素：游戏规则、得分方法和“取胜”诀窍。
在培训项目中，设计良好的游戏能够吸引学员注意力，引导学员参与其中，并激发学员解决问题的兴趣。
我们所面临的挑战是如何设计出秩序井然的游戏。缺乏设计的游戏或练习不如说是浪费时间，有时甚至会导致学员情绪消极，投入度不高。
2023-01-27 21:29
认知负荷
新信息要想有用，必须通过编码、巩固才能进入长时记忆。完成这一过程需要时间，并且容量有限。
富有经验的培训师和设计人员会关注学员的认知负荷问题。如果一次性提供的信息过快，超过其可被处理和消化的速度，学习的质量就会大打折扣，这就是所谓的认知负荷(见图2-6)。
2023-01-27 21:30
有序
怎样教学(你所使用的教学方法)非常重要。教学顺序(先教什么、后教什么、怎样将知识点连接起来)同样重要。
作为培训师，你需要帮助学员建立强健的、连贯的知识体系构架——一种心智模型，让学员可以将学习内容和先前概念相结合。“总分总”的教学方法是达成这一目的的有效方式。
2023-01-27 21:30
正如其名，“总分总”的教学方法要求培训师从“总体”(学习内容蓝图)，如最重要的理论或高层构架开始。这为学员提供了“先行组织者”，体现学习内容结构的大纲或图表。
接着，培训师要深入讲解每一部分知识点，每一部分结束后，再返回总构架，对知识点进行再梳理。这些步骤都完成后，再进入下一个知识点的重点讲解，如此循环往复。
2023-01-27 21:30
在传授复杂技能时，“总分总”是一种非常实用的教学方法，先教授总体的技巧，再做具体实践。例如，销售电话的开场白和结束语。但重要的是，一定要回归“总体”，即完成“总分总”这一方法。因为即便对每一个部分都成竹在胸，也无法确保整体顺畅和谐、井井有条地运行。
2023-01-27 21:30
思考问题
你怎样利用“总分总”的教学方法向他人讲解生产流程，或者基本的财会知识？
在教学技巧中，教学顺序尤为重要。总体来说，教学需要由易到难，即支架式教学[1]。首先向学员提出简单的问题，随着学员对问题理解的加深，逐渐加大问题的难度，并减少其思考的时间或对他的帮助，直到该问题尽可能和实例(实际工作中的任务和情境)趋同。
“总分总”的教学方法(要求定期回顾所学知识)及支架式教学(不断增加难度的问题)同样利用了分散学习的优点(请看下文)。
2023-01-27 21:31
惊人的发现表明，无论是从教学层面还是学习层面来看，分散学习都比集中学习取得的效果更加卓越。这是因为分散学习创造出了“有益的困境”(Desirable Difficulty)，当你学习一段时间的其他内容后，再复习以前所学习过的内容，大脑会更加活跃，因此学习效果也就更好。
2023-01-27 21:31
我们重视微学习或“碎片”学习的内在驱动力之一，是因为注意到分散学习所取得的显著成效。另一个内在原因是人们注意力的局限性。人类无法长时间集中注意力。当人们注意力不集中时，学习也就随之终止了。
2023-02-05 23:41
请注意你所开发并分发的培训材料质量，培训材料需专业、美观，而且要为学员留有记录笔记的空白。请避免出现语法错误，使用低质量的图表，或者内容缺乏组织规划，这些失误都会降低你的威信。如果可以，最好请教一下专业的编辑和制图设计人员。如果培训项目的主讲人不是你本人，那么你还需开发一个培训师指南。它必须明确指出每个环节的重点、基础理论、过程和练习简介，并且标明每一部分所需的恰当时间。
2023-02-05 23:49
课堂教学
鲍勃·派克在《创意培训技巧手册》中提出创造“以学员为中心”的课堂环境，以促进学习。以下是他的几点建议。
● 给予每位学员鼓励。帮助学员与其他学员配对协作。鼓励小组间的交流，分享各自的经验和专业知识。
● 培训师态度要平易近人。对学员多鼓励而不是下达命令。记住，成人学员重视自主权。
2023-02-05 23:49
● 尊重学员的想法，即便你对他的观点并不赞同。切勿批评、数落或轻视学员，否则你会失去大家的尊重，也会让学员对你产生抵触心理。
● 将培训人格化。让培训充满激情、活力满满、积极向上且周密详尽。
● 记住，培训是要最大化学员的学习，而不是炫耀你所掌握的知识。谨记你的学习促进者身份。避免滔滔不绝地宣扬、说教你个人的观点。
2023-02-05 23:56
异步在线学习
异步在线学习有许多优点：节约成本，学员可根据自身的步调和时间安排学习，提供实践和反馈的机会，等等。它在互动性、投入性和有效性方面有很大潜力。
遗憾的是，在线学习专家迈克尔·艾伦发现：“人们不相信在线学习能够发挥巨大的潜能。许多观点认为，在线学习所取得的效果并不令人满意。”
2023-02-05 23:56
很多在线学习项目都不过是将课程内容从书本上转移到了电脑屏幕上，再在课程中加入几个问答而已。所谓的互动也仅仅是让学员单击“下一页”按钮。
艾伦强调，教学体验(无论是什么传递媒介)必须充满意义、令人难忘并能够调动学员的积极性，这样才能达到预期的效果。
虽然图表设计、排版和界面非常重要，但也比不上一个有意义、令人难忘、富有激情的挑战重要。许多在线学习的设计美观大方，运用了多种酷炫的科技手段，但仍然不是令人投入和有意义的学习机会。
2023-02-06 00:07
创造积极的学习转化氛围
培训是否能够最终转化为商业价值，主要取决于学员特征(动机、才能、能力)、培训特征(明确性、相关性、有效性)和转化氛围(将知识转化为工作的催化剂和阻力)之间的相互关系
2023-02-06 00:09
让管理者有效参与
管理者的支持是创造良好学习转化氛围必不可少的因素。罗博·布林克霍夫通过观察发现：“当管理者支持培训项目和员工时，培训就会产生效果；反之，则不会产生效果。”
2023-02-06 00:09
研究结果显而易见，学员的管理者对培训项目是创造价值还是浪费时间和金钱产生着巨大影响。一项对销售培训的研究结果显示，管理者帮助学员将培训所学应用于工作的团队，为公司赢得了高于培训投资总额25%的利润；管理者未帮助学员巩固知识的团队，虽参加了同样的培训项目，却损失了培训投资总额18%的金额。
如果管理者鼓励并支持学员将知识和技能学以致用，那么培训的价值就会得到提升，从而使绩效得到提高(见图2-10)。
2023-02-06 00:09
一旦失去员工直属上级的支持，员工学到的新技能就很可能无法应用于实践，这将导致培训的努力付之东流(见图2-11)。
让管理者参与的三个关键点：
● 事先得到管理者对培训价值的认同。
● 确保管理者了解强化培训效果的益处。
● 为管理者提供明确、简单、高质、高效的建议。
2023-02-06 00:43
“E”代表ADDIE中的评估。
评估分为形成性评估和总结性评估两种。形成性评估是在项目或流程的开发阶段进行的评估，旨在对项目或流程进行改进。总结性评估在项目或流程结束时进行的评估，旨在确定项目是否达成既定目标，评定为此项目付出的努力是否值得。从理论上来说，ADDIE所指的评估既包括形成性评估，又包括总结性评估(见图2-13)。
2023-02-06 00:47
克和帕提·菲利普斯是呼吁将投资回报率引入培训与发展项目的主要倡导者。他们甚至提议应该将投资回报率作为评估的5级。
2023-02-06 08:28
向管理者汇报你的发现和建议
重新审视调查和采访结果，并将发现按照如下几点进行总结。
● 将培训所学应用于实践给学员带来了哪些益处？
○ 分享两个或三个实际案例。
● 成功学员所占比例是多少？
● 培训和转化氛围中的哪些因素可以促进学员的成功？
● 哪些因素阻碍了学员？
● 针对失败学员，有哪些建议以帮助其提高？
2023-02-06 08:30
敏捷开发经过改良，已成为适用于学习与发展项目的教学模型，我们称之为循序渐进法(SAM)。这一方法的前提是，初始教学设计中的练习、在线学习、模拟等，都是根据学习原理进行的有根据的推测。只有在不断探索和实践中，才能真正发现学员最需要的特定技能。
将这一概念和培训与发展相结合，需要我们快速(有意留下一些缺憾)开发出新的蓝本，以接受目标学员的检验、评论和测试。根据学员的反馈，对下一循环的蓝本进行修改、提高，如此循环往复，直到计划被认为“足够好...
2023-02-06 08:31
第二法则是设计完整体验，重点强调“完整”。员工可以从工作中学习，也可以从正式培训项目中学习。完整的培训设计包括将学习转化为业务结果所经历的四个阶段：准备、学习、转化、评估(见图2-22)。
2023-02-06 08:31
其中最为重要的是，要设计一些可供学员培训结束后使用的练习，以促进学习转化，督促学员将知识运用到实际工作中。如果对学习转化环节没有任何计划或不付出任何努力，那么即便培训完成了所有学习目标，最终也无法创造业务价值。
2023-02-06 08:31
引导学以致用的有效经验如下：
● 要主动学习而不是被动学习。
● 限定教学内容以避免认知负荷。
● 创造练习和反馈的机会。
● 遵循成人教育准则。
● 为学员提供思维结构，并让学员建立自己的知识关系图。
● 善用分散学习法。
2023-02-06 08:31
第四法则是落实有关的系统和过程，以确保学员将培训所学知识转化到工作场所并进行足够长的实践，使其成为新的工作规范。
无效培训的企业将所有的时间、创造力和精力都放在了创造学习活动上。但优秀的学习活动远远达不到企业所期望的目标：只有将知识应用到工作中，学习才能真正带来改变(见图2-23)。肯·布兰佳说：“要想改变员工行为并得到你所期望的结果，你需要完善的结构计划、必要的相关支持和明确的责任归属。”
2023-02-06 08:31
D5：实施绩效支持
第五法则是在培训后给予必要的绩效支持。支持让员工有动力去尝试新方法，并了解自己的方法是否正确。绩效支持包括工作辅助、教练、手机应用、数据库、清单、专家帮助、教学视频等工具和指导，帮助员工适时、适宜、正确地开展工作。
2023-02-06 08:32
D6：总结培训效果
最后，优秀的学习组织在总结培训效果时，既会证明此次培训的价值，又会提出对后续培训的改进建议。
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