DHL 的众多招聘网站几乎在各个层面都失败了，包括在全球范围内建立品牌一致性和吸引新员工的双重目标。现在，一个由 genAI 支持的职业网站按照与职位空缺匹配的顺序汇总潜在客户列表，以便招聘人员快速访问和评估。
与许多全球性组织一样，德国物流公司DHL几乎在该公司开展业务的每个国家/地区都设有招聘网站（近 200 个）。然而，大多数网站缺乏品牌一致性，并且没有一个网站能够用来吸引新员工。它们只是填写工作申请的地方。
DHL 以国家/地区为中心的招聘网站在众多申请人跟踪系统之间的集成也很有限——当时，基于技能的招聘一直在增长，以满足数字化和其他业务转型的需要。
这促使 DHL 转向生成人工智能 (genAI) 来解决其人才招聘问题，将其 200 个不同的网站整合为一个网站，将求职者解析为排名列表，以匹配公司所需的技能组合，并且招聘人员可以快速做出响应。
为了创建统一网站，DHL 组建了自己的内部 AI 团队，并与Phenom合作。Phenom 是一家位于费城的人力资源科技初创公司，销售基于 SaaS 的平台，提供 genAI 和自动化工具。
尽管该公司现在只有一个招聘网站，但其每个国家地点都可以通过实时定制功能保持自己的身份。例如，在布拉格，DHL 专门创建了一个网站，以吸引假日购物旺季的一线员工。 （捷克共和国的低失业率使得寻找人才成为一项挑战。）
自改版网站上线以来，每个职位的求职者数量增加了 25%，利用人工智能功能，80 万名求职者在 5 毫秒内找到了相关职位，超过 20 万名求职者在不到 14 分钟的时间内成为了求职者。网站推出。
MEREDITH WELLARD，DHL 集团人才招聘、学习和成长副总裁
敦豪速递
DHL 集团人才招聘、学习和成长副总裁 Meredith Wellard 从人力资源方面监督人工智能项目。 DHL 的快递部门最近推出了 Phenom 智能人才体验平台并取得了早期成果，引起了 Wellard 的兴趣。因此，她决定将其扩展到整个公司。结果几乎是立竿见影的。韦拉德表示，新的基于人工智能的招聘网站使候选人流量激增，整体参与度更高，招聘速度更快。向更具吸引力的职业网站的转变特别有助于吸引一线工人，尤其是卡车司机、送货员和仓库工人。
Wellard 与Computerworld讨论了 genAI HR 项目，并就该项目如何推出以及其他公司在执行自己的基于 genAI 的技术计划时应注意什么提供了见解。以下是该采访的摘录：
请告诉我您在 DHL 的工作。 “我在 DHL 工作了 18 年。在过去的五年里，我一直在我们的企业中心工作，负责处理团体主题，涉及雇主、品牌、我们在市场中的定位方式、吸引和招聘团队成员、培养他们的技能、将他们培养成内部人才，然后原则上也以尊重的方式将他们离职。尽管我们并没有做很多这样的事情。”
您什么时候开始这个项目？您遇到了哪些障碍？ “我们在 2019 年左右开始了这个项目。那时所有这些技术都是相当新的。我们才刚刚开始听说机器学习或人工智能这个很酷的东西。他们试图弄清楚它的含义以及它是否真的有用。所以可能在前 12 个月里，我们都是在学习。
“我认为这对于任何尝试新技术的团队来说都是一个重要的部分——在你被闪亮的东西分散注意力之前先学习，你知道，许多公司都可以做的伟大的销售宣传。所以，我们做了很多学习，同时我们也在清理我们的申请人跟踪系统环境——这就是招聘过程的后端。然后在我们的一个部门——我们的快递部门——他们实际上做了相当多的工作并找到了 Phenom，他们决定尝试使用 Phenom 看看它是否适合他们。那是相当成功的。所以，在他们成功的背后，我们想，‘你知道吗？我认为这可能适用于整个全球。
“人工智能不会取代我们的工作。我们的工作不会被人工智能夺走。我们的工作将被那些知道如何使用人工智能的人取代。”
梅雷迪思·韦拉德
“我们建立了所谓的跳伞项目。我们之所以称其为“跳伞者”，是因为它速度很快，而且就像从飞机上跳下来一样——有点冒险。有效。我们与 Phenom 合作，在六个月的时间内我们建立并运行了该招聘网站。六个月后，我想我们的网站上可能有五种语言和 70 个职业网站（合并在上面）。大约 18 个月后，我们的招聘网站减少到大约 11 个（尚未出现），语言数量减少到 21 种。截至今天，也就是三年过去了，我们支持大约 40 种语言，并且拥有一个招聘网站。”
DHL 拥有 200 个招聘网站。首先，你能解释一下吗？为什么您有 200 个招聘网站？ “所以，如您所知，我们拥有大约 60 万名员工，而且我们基本上遍布世界上每个国家 - 也就是 220 个国家。我们确实以分散模式运作，因此权力掌握在各国手中。它们需要真正与当地市场相关。我们处于服务行业，因此在我们的招聘活动中，您知道当地环境能够很好地反映他们的能力，这一点非常重要。
“我们还有‘必要时全球化，尽可能本地化’的心态，当我们允许任何想要建立职业网站的国家时，我们可能错过了一些全球性的部分。他们中的很多人都这么做了。当我们开始考虑与一些伟大的职业网站技术公司或人才体验平台公司合作时，我们意识到我们需要做很多工作来协调环境并将所有这些职业网站整合在一起。其中一些网站在本地层面上投入了大量的爱心和关怀来创建它们，但它们没有[点击率]，因为它们出现在谷歌搜索的第17页上。
“因此，对我们来说，一开始就收集这 200 个左右的职业网站并弄清楚如何将它们整合在一起，这样当地环境就不会失去他们在本地化方面所需要的东西，这一点非常重要。这不仅仅是语言。它还涉及视觉效果的显示方式、工作的呈现方式以及用户如何单击它们等。
“我们早期做了很多研究，看看丹麦人和日本人对招聘网站的期望是什么，从用户体验的角度来看，这两者是如此不同……在文化方面——甚至是视觉效果就像日本和丹麦这样的国家的房地产使用预期相比，那里的房地产更加稀疏，而且你知道，宽敞。这是一种文化偏好。
“因此，我们必须处理所有这些事情，同时真正注意沟通和教育我们的企业，让我们知道这对于人力资源专业人士来说是不自然的事情——他们了解人力资源、法律方面的一切、招聘、良好的面试是什么样的——他们自然不应该知道创建良好的 SEO 意味着什么。或者他们如何在谷歌搜索上变得更加透明。或者如何才能拥有正确的词语、正确的视觉效果或正确的互动次数，才能使自己在搜索结果中排名更高。这不是HR人员一定知道的事情。有些人确实这样做，但并非所有人都这样做。”
您还面临哪些其他问题？ “我认为最大的一个肯定是，因为那些断开连接的站点，这绝对是我们的可见性。第二个是围绕我们的品牌。我们拥有一个令人惊叹的消费品牌。每个人都知道 DHL——红色和黄色。天很亮。它很吸引人。这对每一位员工、我们的客户以及与我们合作的合作伙伴都意义重大。
“不幸的是，虽然消费者品牌仍然非常强大，但我们的雇主品牌有些临时性。你知道，人们正在创造他们认为看起来不错并代表的东西。但没有标准化，如果你看德国的一个品牌，它可能看起来与南美的品牌不一样。它只是不起作用。这是第二件大事。我们需要调整我们的品牌，使其更加引人注目。作为雇主，我们希望成为适合每个人工作的好地方。我们是一家值得为之工作的伟大公司，但如果您甚至无法向市场讲述一个连贯的故事，您如何才能确保每个人都知道这一点呢？
“第三件事是我们希望尽量减少诸如冒用我们品牌之类的事情发生的可能性。你会在市场上听到这样的事情，公司里有欺诈者说，“付给我 50 美元，我就能在这里或那里给你安排一次工作面试。”我们只是想确保我们不会接触到这种情况，因为当你有这么多不同的网站时，它确实会增加此类活动的风险。因此，对于此类合规性主题，作为一家真正重视合规性等良好商业实践的公司，这对我们来说很重要。这是我们必须解决的另一件事。
“我们必须解决的第四件事是将招募受众聚集在一起。当我们所有人一起审视自己的才能并说：‘好吧，你知道我是否从我们的供应链部门招聘人才，并且我已经挑选了金牌获得者，但是天哪，有三位非常强大的银牌获得者.'我们只是让他们回到市场。我们需要引导他们进入我们公司的其他潜在工作，而不是回到市场——尤其是现在。”
您面临哪些人才挑战，特别是您正在推出的一些数字技术。 “我不认为我们在这方面是独一无二的。显然，目前全球对科技人才的需求巨大。而且，需求会变化，我觉得它每六个月就会变化一次。我们从每个想要区块链专家的人开始。然后是对项目经理和一些云架构师的整体推动。他们已经转向网络安全领域。现在，最近，我们拥有了完整的生成人工智能、人工智能技术人员和数据分析师等等。这是需求变化的持续搅动，而且有点脉动。
“我认为最初的模式是我们进入市场并说我们需要这种类型的人，因为这是我们一直以来的做法。当然，因为我们是 DHL，而且是一家物流公司，您（作为求职者）可能会想知道为什么我们需要技术人员。我们意识到，我们作为技术人员（IT 类型人员）雇主的声誉并不是坏名声。确实没有什么名气。技术人员并没有想到，“我迫不及待地想获得学位并为 DHL 工作。”
“因此，我们必须真正讲述为什么我们非常适合想要在该领域工作的人。作为技术贡献者，我们确实拥有最前沿的技术，它会立即体现在我们的业务中。无论是概念验证还是试点，无论您使用的是 Google 眼镜还是物联网，您都可以实际看到您的工作如何影响客户和业务，而且速度相当快。而且，我认为有很多技术人员希望看到他们的编码、设计、项目管理或其他任何内容对客户或业务的影响。”
您与 Phenom 合作，帮助您为您的求职网站推出 genAI，但您是否还建立了一个内部团队来推出这项技术？那上面都是些什么人？ “我们有一支非常优秀的内部团队。 Phenom 成为我们的合作伙伴，我们从他们身上学到了很多东西。他们对这项新技术拥有丰富的专业知识。不过，在内部，我们拥有一支非常团结、团结的团队，以一种敏捷的工作模式工作。这对我们来说也是新鲜事，这是一种基于 Scrum 的环境中的工作模式。该团队由一群人力资源专业人士组成，他们了解招聘，知道引进和吸引人才加入我们的业务意味着什么，但如果您愿意，他们也有能力将这些人力资源需求转化为技术语言。然后他们可以与我们内部合作的另一组人交谈，他们是愿意与人力资源部门交谈并询问他们的 IT 专业人员，“将人力资源部门转变为这个技术世界意味着什么？”
人力资源部是技术的较晚采用者之一。我认为我们找到了一群非常优秀的 IT 专业人士，他们对技术如何以一种与金融运营等方式截然不同的方式为我们的员工提供支持而着迷。”
您还包括来自法律、财务、合规等方面的人员吗？ “我们称他们为我们的产品所有者。他们是来自人力资源和业务方面的人。他们描述了需要什么。他们与我们在现场的实际操作员、招聘人员等合作。他们了解需要什么。他们用 IT 语言与 IT 部门交谈，IT 部门说：“这就是我们可以提供的解决方案。”然后我们说这是一个有趣的解决方案 - 现在让我们与合规部门讨论从合规角度来看这将如何运作？您知道，我们不可能成为一家让您完全信任我们的公司，除非这种信任延伸到候选人、应聘者等。
“我们还与合规人员进行了交谈。然后我们有我们的采购合作伙伴。他们正在谈论我们的关系是如何建立的，以及我们如何才能充分利用我们在全球范围内签订的这些真正强大的合同。当然还有财务，它负责处理所有这些财务事务。然后是经理们。还有员工——每个人都从个人角度提供了一些关于它应该如何为他们服务的见解。他们想从你的产品中得到什么？这确实是整个公司团结在一起的结果。”
那么，您在管理层级上走了多远才能获得意见呢？ “一直到我们的一线主管进行测试、试用，并就其外观和感觉向我们提供一些反馈。我们让每个人都参与其中……实际上，每个人都需要点击按钮来表示：“是的，我同意这一点。”
“与此同时......，我们在雇主品牌上花了很多时间。如果我们想要一致性，看看我们的品牌是什么样子。不仅仅是拥有实现这一目标的技术，还必须拥有正确的属性。它反映了我们的内在。因此，我们与 3,000 或 4,000 名员工（甚至更多）进行了交谈、采访、调查和举办研讨会，以了解他们的经验对我们有用。他们喜欢我们什么？哪些是我们该谈、哪些是不该谈的？通过这个故事，我们围绕我们作为一家公司的现状以及我们如何成为一个优秀的团队创造了这个故事。而且，一旦你进入这里，你就会流红色和黄色的血。这是事实。”
您能否解释一下您的新整合招聘网站如何引导求职者找到合适的空缺职位？ “其中一些新技术的好处在于人工智能是体验的一部分，但它并不感觉有些棘手。 [员工]会说我使用 ChatGPT 来做这做那，我想，你用它来做那件事没关系，只要你不把它当作你自己的工作来呈现。在职业方面，人工智能让整个事情变得超级简单。作为搜索体验的一部分，它要简单得多。如果我想在越南找工作，我开始写“越南”，人工智能会立即识别出你所在的位置。然后它会触发一系列工作，这些工作开始以您正在编写的语言出现在您面前。这最终是一个非常简单的算法，但感觉非常个性化，非常相关。
“发生的第二件事是你得到工作推荐。我们有一个名为 Larry 的 Phenom 品牌聊天机器人，允许客户对其进行个性化设置。他突然出现并说道：“你想了解更多信息吗？”你开始输入一些内容，拉里会说，“你想申请一份工作还是只是浏览一下？”他将解决一些最初的合规问题，例如“您是否允许我们记录您的一些数据？”当它这样做时，它开始通过一个回答类型的问题来了解申请人或感兴趣的人可能适合什么样的工作。
“然后，一旦你进入平台并开始寻找职位，当然，它会变得更加激烈——对于候选人本身来说不是那么重要，但对于招聘人员来说更是如此，他们会立即开始看到推荐担任特定职位的人如果他们同意的话。 [求职者]没有申请这个，但让我们看看他是否感兴趣，因为这可能适合他。
“这种类型的匹配人工智能非常有用，可以帮助我们为合适的工作找到合适的人。在过去，招聘人员需要仔细检查[简历]列表，以尝试为合适的工作找到合适的人选。所以，对我来说，这是机器学习技术的超级强大用途，我们以前无法使用。
“它还能做大约一百万件其他事情。例如，一旦你找到某人，你可以向他们发送一封电子邮件，招聘人员可以点击该电子邮件中的一个小人工智能助手，然后选择向[求职者]发送一封电子邮件，询问他们是否有兴趣谈论我们可能拥有的另一个机会。所以，这确实让工作变得更容易。”
举个例子，比如推出新的人工智能网站之前和之后。与现在相比，过去您拥有 200 个站点。 “假设我在南非的 DHL 招聘网站上。我疯狂地希望有人能找到这个职业网站并点击它。也许他们去了那里，也许他们看到了一些漂亮的照片以及我们一些员工关于他们如何喜欢这家公司的声明。然后他们可能会点击一份工作，然后招聘人员可能会收到该信息以及所有其他点击该工作的人的信息。但大多数情况是，人们会把[简历]放在那里，但老实说，可能不会收到回复。
“现在我们的招聘网站上发生的情况是南非以粗体显示，因此他们仍然有一个非常本地化的网站，但它与全球网站完全集成。这是相同的全局 URL；只是该页面会有一些本地参考资料，可能是一些本地视觉效果，可能是一些本地员工谈论他们在南非的一些公司与我们公司一起工作的经历。真正的区别在于，作为一名候选人，现在我进去后，我会根据我的[简历]得到指导，找到合适的工作类型。系统解析[简历]，找到我的技能并告诉我有一些工作可能适合我。然后，正在寻找具有这些技能的人的招聘人员就不必搜索成百上千的[简历]。他们会看到具有匹配技能的人位于列表顶部。
“因此，如果招聘人员想要查看的话，他们仍然拥有 100 名[申请人]的名单，但那些与他们正在寻找的人相匹配的人位于名单的顶部。 [申请人] 名单可能不仅来自我的单位……，还包括 DHL 的快递供应链和我们在全国各地的货运代理单位。他们现在可以看到一切，而不仅仅是那个单一的切入点。”
genAI 辅助的统一职业网站最意想不到的好处是什么？ “意想不到的事情？过去几周，我们发现我们是德国最引人注目的职业平台。这意味着，如果您在德国寻找工作，您会先于任何其他网站找到 DHL，而且我们也非常接近成为许多其他国家/地区的第一大工作网站。这是因为它需要一个良好的[职业]网站平台，并且需要很好地了解如何使用该平台。我们已经达到了这两件事变得真正一致的地步。因此，我们有一些优秀的人在内容上做了很棒的事情，不断更新我们的标签和语言对齐。
“当然，我们也有一个平台可以让我们快速高效地做到这一点，并且我们已经建立了一个非常好的流程，我们有专人负责管理内容。在哥斯达黎加、马来西亚和荷兰，这些更新是一天 24 小时进行的。因此，举例来说，如果某家公司的管理员今天来找我们并说了类似的话，“我们刚刚听说 XYZ 公司即将倒闭，我们立即希望在招聘网站上发布一些内容，以便我们可以将他们的员工访问我们的网站，”我们在世界某个地方有人可以将该内容传输到系统上。当我们推出该产品时，我们甚至没有意识到这是可能的。
“预期的事情？我们的声誉正在提高，特别是在技术人才和年轻人才方面。我们能够定制并真正定位内容以吸引某些[有才华的]受众……这是非常有价值的。”
除了招聘网站之外，DHL 还以哪些其他方式使用了生成式人工智能技术？ “我们有所谓的职业市场，这是一个内部市场，不仅推荐人们工作，还推荐学习网络和指导以及这些类型的经验。我们目前正在推出它。这还将包括一些非常好的人工智能功能。
“我们使用生成式人工智能聊天机器人专门用于创建一些内部营销内容，例如短视频和……培训视频以及类似的内容。该聊天机器人称为 GAIA，代表生成式人工智能和智能自动化。
“在内部，它对于这些事情也非常有用，因为它不必由专家来完成，现在拥有合适工具的人就可以完成。该公司非常明智，速度非常快，但同时在建立我们的员工可以使用的内部生成人工智能工具方面非常谨慎，而且它是安全的、合规的，并且每个人都可以访问。任何对访问它有一点兴趣的人都可以。这有两个好处：第一，它让人们意识到什么是生成式人工智能，并且如果使用得当，它实际上是一种有价值的东西。第二，它还可以帮助那些可能有一些恐惧或担忧的人了解它不是一个怪物。它只是一个工具。
DHL 通过哪些方式对其全职员工进行人工智能使用培训？ “我们公司内部有一个团队在向[员工]提供信息和教育、举办研讨会和网络研讨会以及邀请人们参加信息会议方面发挥了更积极的作用，这些会议比我们之前的软部署更加正式。而且，还有负责使用人工智能或创建算法或机器学习或数据分析师的人，他们接受过非常正规的教育，他们正在利用我们的一些学习合作伙伴为他们提供适当的人工智能教育。”
谁是你的学习伙伴？他们是您所在国家/地区的大学还是在线课程提供商？ “例如，我们经常使用Coursera 。另外，Skillsoft Percipio。我们还与大学……以及其他为我们提供超先进教育水平的地方建立了合作伙伴关系。”
您能为考虑推出人工智能的其他组织提供一些建议吗？他们应该避免什么？ “我认为他们应该避免歇斯底里。我认为我们公司做得非常好的一点是我从来没有害怕人工智能。有人向我们解释说，这项技术即将到来。它会对我们有帮助。如果您上船，不会造成任何问题。我们在业务中经常引用一句话。我不记得这句话是谁说的，但它说的是，‘人工智能不会取代我们的工作。我们的工作不会被人工智能夺走。我们的工作将被那些知道如何使用人工智能的人取代。”
“这并不是要取代你的工作或成为你应该害怕的东西。关键在于你要拥抱它，并了解它如何帮助你做得更好。”
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