为什么企业不愿意招聘新人

这个话题比较永恒，关注的人很多，特别是学校刚出来的学生几乎对“企业不愿意招聘新人”那是关心的厉害。社会上对这个现象讨论已久，说企业没有社会责任的有之，说新人培养成本高的有之，说现在新人娇气难伺候的有之，有些企业被逼出来说话也是吞吞吐吐语焉不详，不愿意说明真相。

 

而在网上说的之乎者也的大多是不参与企业经营的什么职业人事专家、学校老师、学生自己或者什么莫名人士，总之这些发表意见的人往往都不是决策是否招聘新人的人，就和我们的两会一样，一帮不参与普通公民活动的人来为普通公民做规划。

 

现在我来告诉各位，企业不愿意招聘新人最最核心的原因：成本。很俗气，就是成本！！！或许你认为我说的没有新意，但是，你是否知道到底是什么成本原因造成企业不愿意招聘新人吗？请思考下以下模型

 

 

 

假设一个职位J的市场合理薪资是3.5K。现在企业A招聘了一名新人打算培养他将来来胜任这个职位。对于不能立即创造价值的新人，企业给出的薪水是2K。由于企业不是学校，不可能一直有人在教新人，新人在团队中更多的是看，摸索和老员工有空时候的指点，这个周期估计会比较长，我们假设是半年。半年内，企业为这个新人支付的直接成本仅薪水就1.2W。

 

经过了半年期后，假设企业感觉新人可以胜任职位J了，你认为转正后的薪水应该多少钱才合理呢？现在就到了最纠结的部分了

1. 从企业角度考虑，支付了1.2W的培训成本，那转正工资应该是3K，应为培训成本要从后期的工作中扣除。
   但是从新人的角度考虑，因为其已经符合了职位J了，此时跳槽到其他工作，立即就可以得到市场合理的3.5K薪水。
2. 作为新人的选择就变的非常的明确了，跳槽时利益最大化的选择。
   
3. 对企业来说了，为了避免这样的损失，合理的做法就是不招聘新人，而直接雇佣有经验的人，降低前期无用的培训成本。
   当然企业可以违约金来约束，但其实这种约束都没有什么大的用处。

以上模型对有钱的大企业，和以解决就业为责任的国企不适用。
以上模型对所有的“新人”概念适用。应届生是新人，跨行是新人，从技术岗位到管理岗位是新人，技术方向变化也算新人。

 

 

 

 

 

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