无处不在的培训

由于个人的成长关系(从初中开始，注意力开始不集中，大部分的知识属于自学)，从未考虑去参加什么培训班，包括编程也是自学，包括现在研究的心理学，哲学，等等。一直以来对培训有点嗤之以鼻。

我现在所在的公司，服务于培训行业。倒不是说，公司教会了我多少东西，而是说，进公司后，让我开始了对培训行业的了解和研究。

包括我自己对技术部同事的相关技术培训，再看到相应的培训效果。

还有公司的管理，比如老板的期望，员工的现实执行差。 

在项目中，你说了很多次，反复重复的要求，队员还是一犯再犯。

….

从这些狭义的培训和广义的培训的效果，都让我对培训有了更多的思考。

早在进公司以前，以前在我自己管理的猪场里。我自己就已经意识到培训的好处。一对新进场的工人，如果不怎么管理。相对于一些进来之前，跟你说好，进场后的各种可能情况，你的权利是什么，你需要尽的义务是什么，做错什么，你就需要承担什么样的责任。如果同意，那就留下，不同意，那就欢送。

再次，就是进场后，前边几天，还要对新人进行岗位工作流程的培训，以养肥猪为例，如何通过膘形看猪的体重，什么样的体重吃什么样的料(分小猪，中猪，大猪料）。一天清两次粪，该如何清，到什么程度。

晚上还要一次巡场查情，如果发现料槽料漏不下去，还要桶一下料。等乖。

我做过对比，相对于没有任何说明，让新人自发做事，做错后再训诉，刚开始就把自种可能情况说明好，正确的做法教好，前者从心态、工作积极性和质量上，就差很多。

而且，没有明确规则来培训，也就是没有标准，在没有标准的时候，工人会自己定标准，比如跟别人比。他养300头，你凭什么让我养400头。加钱。而对于这种问题，可以提前说明，你拿这个钱，正常是养400头，多的，按多出来的绩效给你算。少的，也不扣你钱。但可能会安排其它的任务。如果这些东西没有说明好，那就会慢慢演变成扯皮的情况。老板觉得工人刁钻。工人觉得老板周扒皮。

从泛义上来说，好的公司管理，其实就是一种培训。不断地通过直接或者间接的方式，让员工与公司的期望相磨合。

相对于培训式的管理，也有一种公司模式不是，比如有些销售型公司。公司对于员工来说，老板只考核销售的业绩，不管你用什么样的方式，什么样的办法，我只看结果。这种就是传说中的以结果为导向。这种公司的特征是，过程成熟。如何达到目标的过程是非常清楚的，已经不需要培训，只需要销售门发挥自己的能力性，只要勤快点，脑子灵活点，就能达到目标。

有另外一种公司，这种以创业型公司为主，就是过程不成熟，很多的办法都还在摸索。这个时候，不就能简单地按绩效考核来做结果导向的驱动。还需要有一部分地职能来让过程成熟。

不管过程成熟与不成熟，这种纯绩效考核的方式，还是有其欠缺的地方，即：成功的经验掌握在个人销售手里，无法变成公司财富得到沉淀。

在阿里巴巴，有这样的文化，就是分享文化。比如Top sale。你要把你的成功经验向其它的销售分享。而不是一个藏着掖着。一个不会分享，对他个人依赖比较高的销售，阿里的原则是劝退。理由是：即使他业绩很高，由于对其个人依赖性很高，哪天离开的时候，造成的损失，同样也很大。

任何一家对个人依赖性很高的公司，都是作坊。阿里的分享作法，其实就是一种剥离个人依赖性的作法。同时，分享出来的知识可以沉淀在阿里，不会因为一个人的离开而消失。甚至于说，这些方法论，可以拿来培训新员工。慢慢形成制度化。 这就是作坊和可以成为万亿级公司的区别。

重要事情再说一遍，作坊公司的特点，就是对人的依赖性特别高。

具备更大发展潜力的公司，一定是制度化管理。制度化管理，其实也是一种泛义的培训,并且是无处不在的培训。