艰难但必须学会的谈话
通过学习汤君健老师的课程进行一个笔记的总结。
哪三种那?这个场景分别是:
1、下属提加薪或者升级的时候;
2、重要下属提离职的时候;
3、下属表现不达标(绩效持续不符合标准)劝退的时候;
一、下属提升职加薪如何应对
大多数上级都害怕下属提升职加薪,主要两种心态:
第一种、权限不够,自己做不了主,也需要向公司申请批准,所以没这个动力;
第二种、有的上级可以能会掩耳盗铃,觉得只要不谈论。下属自己就不会去想加薪的事;
如实如果你这么想,就是对人性太不了解了。现在网络这么发达,网上招聘信息又很多,行情一打听就知道了。
聪明的上级要先建立正确的态度,不需要害怕听到下属提升职加薪。
为啥那?换一个思路,升职加薪是不可躲避的事情,下属要想得到更多,你应该鼓励他;想相对的,他也要必须付出更多,才能解决这个矛盾。正确的方式,首先你需要判断你下属的能力,可以胜任更高的挑战吗?一般来说,可能需要拉着你的上级和HR一起进行评估。
如果你评估他还差一些火候,那应该实话实说。坦诚指出他目前能力和更高级别的要求之间的差距。
如果你认为他有这样的潜力,而且在不远的未来,公司就有这样的升值加薪窗口,那么,你需要和下属提出更高的要求,让他在竞争中有拿得出手的业绩。
换句话说,能够被工资激励的下属,管理起来反而容易。至少他的需求点,你转得住。相反,如过下属“油盐不进”,对薪资、前途没追求,这才更麻烦的,你想激励他都不知道改怎样下手。
二、如何挽留重要的下属
相比升值加薪,挽留重要下属会更难一点。
第一、你得穷尽他离职的原因。
那么如何去穷尽他的原因呢?
注意千万不要下属说一个理由你就给出一个意见,因为下属说的原因未必是真的。
你可以追问“除了这个原因,还有其他的原因吗?”先让下属畅所欲言,把他所遇到的烦心事都说出来。其实所有的问题最后都可以归结到三类:钱太少、没发展、感情受伤。
第二、你需要判断在这些原因中究竟哪个是主要原因。
一般来说、很少有人会等到钱、发展、感情这三个方面都出问题了才提离职。这一步的关键是你需要追问细节,因为这样能够帮你判断下属离职的真实原因。
追问技巧:
比如、和薪酬相关的部分,尤其的问清楚。别人给他涨幅多少?是税前还是税后?这信息都是将来你和公司HR去争取时有力的条件。
如果你和下属平时的关系足够好,你甚至可以直接问“最主要的原因是什么?”或者直接问“是感觉公司前景不行么?”“哪个领导让你感觉不舒服啦?”等等。
最后你要一个确认的动作,反过来问他:“如果这个原因解决了,是不是就不打算离开了?”。这个反问很重要,有时你的员工提离职,都是一时冲动或者没想清楚。
每次谈离职,其实都是一个帮助员工梳理自己的人生和职业规划。并找到解决方案的过程。当你清楚下属离职的真实原因之后,那么就可以开始提出你的方案了。
无外乎三种结果:
第一种、下属因为不清楚一些信息,做出误判。经过你的梳理和解释,明白后留下来了。说清楚公司对下属的加薪或者升级的安排。
第二种、目前公司能够给的极限,无论是钱、发展还是感情,都和其他公司的Offer有差距。那么、你需要和上级汇报,和公司HR去争取资源。
第三种、你努力了。甚至公司大老板都出面了,也还是没留住。那也没办法,赶快做好交接,把损失降到最低,大家好聚好散。
第三、下属表现不好如何劝退
首先是心态,你需要明白,早点让不合适的员工离开,反而对双方都是好事。
然后是行动上,“劝退”不应该只发生在最后一刻,而是每一次和下属在做业绩回顾的时候,就要谈。你要非常具体的指出,下属在工作中无论是能力,还是态度上有哪些具体的不足。如何下属态度恶劣,可以寻求人力资源部或者法务部处理,一般员工在多次交谈中指出了他的不足一般会自己离职的。
最后在沟通上,你需要通过建立共识,让对方认可你的决定。沟通时也要想谈离职挽留一样,找到下属到底要的是什么,然后帮助他找到解决方案。
正式谈话前做的三件事:
第一、告诉他我希望他思考的两个问题,正式谈话前时回答我,一个是,自己加入公司,是为了什么?,第二个,想要的东西,等到了么?
第二、如何他和某个大领导关系很好,直接去找大领导,如实反馈这个情况。
第三、去热力资源部门,了解法律政策,增加谈判时的筹码。
总结
对于有升职加薪需求的下属,你要转变思路,积极鼓励他这种最求进步的行为,并且进行相应的争取和期望值值管理。
对于想离开的下属,你要穷尽他的离职原因,找到真正原因的主要主要原因后,在有的放矢。
对业绩不好的员工,你应该调整心态,敢于采取行动,在建立共识的基础上解决问题。