成为带团队的高手

艰难但必须学会的谈话

通过学习汤君健老师的课程进行一个笔记的总结。

哪三种那？这个场景分别是：

1、下属提加薪或者升级的时候；

2、重要下属提离职的时候；

3、下属表现不达标（绩效持续不符合标准）劝退的时候；

一、下属提升职加薪如何应对

大多数上级都害怕下属提升职加薪，主要两种心态：

       第一种、权限不够，自己做不了主，也需要向公司申请批准，所以没这个动力；

       第二种、有的上级可以能会掩耳盗铃，觉得只要不谈论。下属自己就不会去想加薪的事；

如实如果你这么想，就是对人性太不了解了。现在网络这么发达，网上招聘信息又很多，行情一打听就知道了。

聪明的上级要先建立正确的态度，不需要害怕听到下属提升职加薪。

为啥那？换一个思路，升职加薪是不可躲避的事情，下属要想得到更多，你应该鼓励他；想相对的，他也要必须付出更多，才能解决这个矛盾。正确的方式，首先你需要判断你下属的能力，可以胜任更高的挑战吗？一般来说，可能需要拉着你的上级和HR一起进行评估。

       如果你评估他还差一些火候，那应该实话实说。坦诚指出他目前能力和更高级别的要求之间的差距。

      如果你认为他有这样的潜力，而且在不远的未来，公司就有这样的升值加薪窗口，那么，你需要和下属提出更高的要求，让他在竞争中有拿得出手的业绩。

换句话说，能够被工资激励的下属，管理起来反而容易。至少他的需求点，你转得住。相反，如过下属“油盐不进”，对薪资、前途没追求，这才更麻烦的，你想激励他都不知道改怎样下手。

二、如何挽留重要的下属

相比升值加薪，挽留重要下属会更难一点。

第一、你得穷尽他离职的原因。

那么如何去穷尽他的原因呢？

注意千万不要下属说一个理由你就给出一个意见，因为下属说的原因未必是真的。

你可以追问“除了这个原因，还有其他的原因吗？”先让下属畅所欲言，把他所遇到的烦心事都说出来。其实所有的问题最后都可以归结到三类：钱太少、没发展、感情受伤。

第二、你需要判断在这些原因中究竟哪个是主要原因。

一般来说、很少有人会等到钱、发展、感情这三个方面都出问题了才提离职。这一步的关键是你需要追问细节，因为这样能够帮你判断下属离职的真实原因。

追问技巧：

比如、和薪酬相关的部分，尤其的问清楚。别人给他涨幅多少？是税前还是税后？这信息都是将来你和公司HR去争取时有力的条件。

如果你和下属平时的关系足够好，你甚至可以直接问“最主要的原因是什么？”或者直接问“是感觉公司前景不行么？”“哪个领导让你感觉不舒服啦？”等等。

最后你要一个确认的动作,反过来问他：“如果这个原因解决了，是不是就不打算离开了？”。这个反问很重要，有时你的员工提离职，都是一时冲动或者没想清楚。

每次谈离职，其实都是一个帮助员工梳理自己的人生和职业规划。并找到解决方案的过程。当你清楚下属离职的真实原因之后，那么就可以开始提出你的方案了。

无外乎三种结果：

第一种、下属因为不清楚一些信息，做出误判。经过你的梳理和解释，明白后留下来了。说清楚公司对下属的加薪或者升级的安排。

第二种、目前公司能够给的极限，无论是钱、发展还是感情，都和其他公司的Offer有差距。那么、你需要和上级汇报，和公司HR去争取资源。

第三种、你努力了。甚至公司大老板都出面了，也还是没留住。那也没办法，赶快做好交接，把损失降到最低，大家好聚好散。

第三、下属表现不好如何劝退

首先是心态，你需要明白，早点让不合适的员工离开，反而对双方都是好事。

然后是行动上，“劝退”不应该只发生在最后一刻，而是每一次和下属在做业绩回顾的时候，就要谈。你要非常具体的指出，下属在工作中无论是能力，还是态度上有哪些具体的不足。如何下属态度恶劣，可以寻求人力资源部或者法务部处理，一般员工在多次交谈中指出了他的不足一般会自己离职的。

最后在沟通上，你需要通过建立共识，让对方认可你的决定。沟通时也要想谈离职挽留一样，找到下属到底要的是什么，然后帮助他找到解决方案。

正式谈话前做的三件事：

第一、告诉他我希望他思考的两个问题，正式谈话前时回答我，一个是，自己加入公司，是为了什么？，第二个，想要的东西，等到了么？

第二、如何他和某个大领导关系很好，直接去找大领导，如实反馈这个情况。

第三、去热力资源部门，了解法律政策，增加谈判时的筹码。

总结

对于有升职加薪需求的下属，你要转变思路，积极鼓励他这种最求进步的行为，并且进行相应的争取和期望值值管理。

对于想离开的下属，你要穷尽他的离职原因，找到真正原因的主要主要原因后，在有的放矢。

对业绩不好的员工，你应该调整心态，敢于采取行动，在建立共识的基础上解决问题。