转:你的员工为何倒在了他热爱的工作岗位上?

个人理解:
人的独特性,来自于人的内在多样性,都藏在细节处。
高效的组织和管理,一定会尊重人的差异性。
如果一个生态系统的物种非常单一,那么这个生态系统就会非常不稳定。只有用差异化的人来满足多样化的岗位需求,才能促进人和组织价值的实现。
任何人都有可能培养成你所期望的样子吗?答案显然是没有和不是。
对人的差异化管理,除了要看到人和人之间存在差异,还要分清楚个人内在特点的强弱优劣。爱一个人而知道他的缺点,恨一个人也知道他的优点。
人的个性也并无好坏之分,人的特质并无高低好坏之分。虽然个性本身并没有好坏之分,但在不同的场景之下发挥的价值却有高低之别。
我们需要用动态和系统的眼光看人。

你的员工为何倒在了他热爱的工作岗位上?

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发展的起点,始于自我认知,想要对自我有深刻的认识,首先需要认识到人的内在特征的一般规律。这些理论,是我们认知自己的基础,也是我们发展自己的基础。
发展“人”的理论,人的丰富多样性、每个人发展的分化性、环境适应性和整合复杂性。

  • 人的丰富多样性

我们每个人,都有很多面的个性特质,而且每个人的个性特质,又都千差万别。正如世界上没有完全相同的两片叶子、两粒沙子,那些看起来很像的东西,其实在细微处有着很大的差异。
对于我们人类来讲,更是如此。有研究表明,即使是同卵双胞胎,也会展现出诸多不同之处。而且人类的个性特征,如同自然生物一样,也是丰富多样各有不同。

场景与特质的关系

人的丰富多样性,就决定了每个人都是独特的,这种独特性,来自于人的内在多样性。在面对同样的场景时,不同的人会有不同的思维模式和行为倾向;放到更多场景下,人们反应方式的组合,就更为丰富多样。
每个人都需要处理好三重关系:与客观世界、与他人、与内在自我。每一重关系下,又会有非常多的场景。
比如,在与他人的关系中,你是主动还是被动?是活跃还是沉默?是支配还是服从?是倾听还是影响?是关心还是漠视?相信我们每个人在特定场景中的反应,都会有所不同。
可能在某个具体场景中,你的反应并非独一无二,还有人会与你相似。但如果放在更多的场景中,把这些反应方式组合起来,就不会有人跟你完全一致了。

人的多样性和独特性,都藏在细节处

我们最常听到用内向与外向,感性与理性两种属性来形容一个人。但是,这显然都无法充分描述人的多样性和独特性。还有很多人希望将人进行归类,变成一个个类型或标签,比如“开拓进取型”,“保业守成型”,“像老虎一样强势”,“像孔雀一样爱表达”。

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这种类型的划分,对于认识人之间的差异性是有意义的,但又会忽略很多细节。而人的多样性和独特性,又全部藏在这些细节之处。
对人的多样化认识,会有一个逐渐细化的过程。比如我们一开始看到老外时,很难把一个人和另一个人分开,但随着见过的外国人增多,我们则开始在眼睛、眉毛、耳朵、头发等细微处发现差异。
同样,随着我们对自我和他人的了解越深,我们也会看到人们行为方式的巨大差异,以及这种差异带来的多样性和独特性。

多样性是自然和社会进化的基础,也是自然和社会发展的结果

如果一个生态系统的物种非常单一,那么这个生态系统就会非常不稳定。同样,如果一个社会缺乏多样性,也会非常脆弱。假设社会中的所有成员都是循规蹈矩的人,那么社会就很难取得突破和进步;相反,如果都非常冒险,那么社会也可能濒于毁灭。
社会的良性发展,依赖于社会由多样化的人组成。他们各具特点,包罗万象,当社会环境发生变化时,总会有一些人具备适应新环境的特质。虽然有一些人可能无法适应这种变化,但人类作为一个整体,却能在不断变化的环境中生存下来。

高效的组织和管理,一定会尊重人的差异性

人的个性差异,是管理者必须要认同的基本事实,这也是对人进行差异化管理的根基。
一个组织内部会有不同的职能分工,这些分工导致企业内部会出现成百上千种岗位。随着市场竞争的加剧,这些岗位对人的要求就越高,人的作用就会变得越大,因此对人的差异性的了解就越重要。

只有用差异化的人来满足多样化的岗位需求,才能促进人和组织价值的实现。

一个健康良性的组织,对差异化有着基本的要求:前端部门要敢于冒险,而后端部门则要控制风险;研发部门要创意革新,而生产部门则要稳定可靠。一个高效组织,必然要有多样化的成员来承担这些多样化的要求。

  • 发展的分化性

个人的内在特质,必定有高有低有强有弱,不可能都强或者都弱。
生物学有个概念叫“分化”,大意是指细胞分裂之后,会各自发育成不同的组织器官。分化之前的细胞,往往会比分化之后的细胞,具有更多的可能性;而分化后的细胞,则会在某些特定功能上更强大,但代价就是放弃了其他可能的功能。举个最简单的例子:
一些视力不太好的人,他们的听觉都很敏锐;而一些腿脚不方便的人,臂力都比一般人要强大。
对我们每个人而言,发展的过程也是一个不断分化的过程。在这一过程中,有些特质将被保留并强化成为我们的优势,而有些特点则会被弱化或抛弃。
比如有的人脑子很聪明,但做起事来却不太利索;而有的人在人际上非常积极主动,但却很难静下心来填写一个表格。
我们过去所接受的教育,是要“德智体美劳全面发展”。长期的标准化教育和单一化评估,对于个人经历和社会资源的倾向都产生了重大影响。原本可以更具多样化的个体,被限制在少数的几个领域,然后用单一的分数来评估。
今天,我们已经发现标准化教育培养出来的人才,与企业实际的需求存在很大的gap。企业想要招到合适的员工越来越难,而面试者又很难应聘到自己喜欢的工作。
追根溯源就是因为,每个人发展分化的特点,就决定了不可能在每一方面都发展到强劲十足。个性的发展和形成,是个人先天遗传和后天环境共同塑造的结果。
比如从小就生活在热闹环境中的人,每天都有机会跟不同的人交往,大部分时间都用于处理人际方面的事情,因此在人际方面比较容易培养出优势。
而从小就生活在安静氛围下的人,极少需要处理复杂的人际关系,因此更有可能发展出其他方面的优势,而不是人际交往方面的优势。另外,人们总是倾向于去做自己喜欢做的、擅长做的事情,而避免去做那些不喜欢、不擅长做的事情。
这个过程中,我们的强势特点会被进一步强化,弱势特点会被进一步弱化。这很像自然进化中讲的用进废退,人的个性能力发展,也是多用则强,少用则弱。所以在个人身上,必然有些个性是强势的,有些个性是弱势的。
金无足赤,人无完人。你不可能找到一个完美的人,因为没有人是真正完美的。
老子在《道德经》里讲:有无相生,难易相成,长短相形,高下相倾,音声相和,前后相随。大致可译为:有和无互相生成,难和易互相促就,长和短互为显示,高和下互为呈现,音和声彼此应和,前和后连接相随。
所以,如果一个人有优势的地方,就一定有为了这种优势而牺牲掉的弱势,一个人没有短处,也就没有长处。

人的发展分化性,也是对人采取管理行动的理论根基。有没有人可以做好所有工作?有没有人完全就是毫无价值的废物?任何人都有可能培养成你所期望的样子吗?答案显然是没有和不是。
对人的差异化管理,除了要看到人和人之间存在差异,还要分清楚个人内在特点的强弱优劣。
很多管理者经常会出现的情况是,觉得某个员工好,一切看起来都很美好,要什么资源就提供什么资源;而一旦发现他某些方面不行的时候,一切看起来又那么糟糕,有什么权力就夺走什么权力。
而真正成熟的管理者,甚至只是一个成熟的人,都应该是“爱一个人而知道他的缺点,恨一个人也知道他的优点”,这样才不至于用人偏激,发挥好人才应有的价值。
对个人而言,发展分化性决定了我们不可能完美无瑕,也不可能一无是处,在看待自己时,应当既不自大自满,也不妄自菲薄。
事实上,每个人的成长路径都不相同。当我们的脑海中只有一套通用标准时,就难免会被这套生硬的标准带着走,错失了自己人生真正的节奏。

  • 环境的适应性

个性并无好坏高低之分,但在不同的情景之下的影响和贡献不同。环境决定动物的某种生物特性是否有价值。你觉得什么样的生物是最优秀的呢?强大的?凶猛的?敏捷的?柔软的?聪明的?低级的?按照生物进化的理论,这些答案都不正确。
恐龙虽然强大,但抵抗灾害不如老鼠;狮子虽然凶猛,但团队协作不如人类。所以强大、凶猛、敏捷、柔软本身也并无好坏高低,“物竞天择,适者生存”,只有适合环境的物种,才是最优秀的。
如同达尔文在马德拉群岛上的发现一样,环境决定了一种生理特性是否有价值,而不是某种特点本身。
人的个性也并无好坏之分。任何一种个性特点,总有其发挥价值的地方。无论是安静内向还是热情外向、无论是追求卓越还是享受平淡。脱离具体环境从人性的角度来讲,这些个性都是人们的一部分,都有其独特的价值和适用的场景。
相对于追求人生幸福的终极目标来讲,这只是路径的差异,没有优劣之分。人们通常认为外向的、有抱负的、创新的特质是好的,认为内向的、知足的、保守的特质是坏的。
很多原本内向的人,并不能接受自己的特质,为了获得他人眼中的肯定,他们强迫自己积极地与外界沟通,踊跃参与各种社交活动,努力把自己活成一个外向的人。
但当内向的人接受太多社交刺激,他们的神经系统很容易变得不堪重负,最后适得其反。所以,我们必须明白:人的特质并无高低好坏之分。有抱负的人虽然更可能追求事业的成功,但也承受更多的不安全感,失去对生活的知足和享受。
外向的人虽然在人群中表现积极活跃,但也容易缺少必要的沉默和深思;而只有创新没有传承的倾向,比保守更加容易导致失败。
一个健康的社会环境,应当如同健康的生态环境一样,是丰富多样兼容并包的。在这样的环境中,各种不同特色的优势都有其用武之地。
其实,我们每个人本可以拥有无数的可能性和无数条成功的道路,但因为当前社会对成功的标准和价值观越来越趋同,将所有人限制在一条所谓标准化的跑道上比赛。
那些原本就适应这条道路的人,会得心应手,但本应在其他赛道的人,则会很艰难,很可能被贴上“失败者”的标签。
所以,单一的价值和评价标准,在限制个体可能性的同时,也在削弱整个社会的多样性。
个性特质没有好坏高低,但在不同场景下的价值却千差万别。虽然个性本身并没有好坏之分,但在不同的场景之下发挥的价值却有高低之别。
对自己的职业期望更高的人,更有可能付出艰苦的努力来获取达成目标,因此在管理岗位上更有长足的驱动力;而那些享受稳定和可靠工作环境的人,就比缺乏耐心和寻求多样性的人,更适合做一些例行任务偏多的工作!
特定岗位因为只专注在某一些方面的任务,因此对个性的要求相对而言就具有一定的侧重。
如果让一个人去做的岗位完全无法发挥其个性优势,则这个人很难把事情做好。从这个岗位要求的角度来讲,这个人就不是人才,但是如果换一个能够发挥其优势的岗位,那么这个人就又是人才。
富有勇气、人际敏感、成就动机、独立自主,这些人类身上的特征,就如同动物的强壮、凶猛、敏捷、柔软一样,并不是天然的优势,只有放在特定环境下来考察,才有优势与不足的区分。
不同的岗位需要做的事、接触的人、解决的难题都是不同的,所以对人提出的要求也不相同。
比如销售岗位,喜欢说服影响他人,乐于和陌生人打交道,富有直面人际冲突的勇气,这些个性对工作成功的价值,就要高于喜欢探索多样化的体验,按照规则办事,或在各种情况下都能放松下来等个性。

  • 整合的复杂性

个性是能力的最重要组成部分,但能力还包含个性之外的因素。最后要谈谈人的整合复杂性。这条理论需要从三个方面理解:
●  个性对能力的发展起到重要的作用,由于个性特点的相对稳定,所以能力的发展是不容易的;
●  能力还包括个性之外的诸多其他因素,因此虽然个性难以改变,但能力的成长依然有可能;
●  人们的行为表现,还会受到外在环境的影响。

   1.个性是能力重要的组成部分

首先,个性决定了个人的行为倾向和幸福感的来源,因此对能力的发展起引导作用,是能力最重要组成部分。
比如社会交往的自在性高,则更有可能主动寻求建立社交关系,自信地与陌生人相处,营造更多的人脉关系,在此过程中关系建立的能力就会逐渐变得更强。
相反地,如果一个人在社交中总是感到不自在,则常常会逃避社交活动带来的尴尬,按照用进废退的规律,他在关系建立方面的能力发展也就会更弱一些。
由于人们的行为习惯和心智模式,是过去长期经历塑造的结果,有刻画在个人大脑皮层中的生理基础,因此在短期内难以发生太大的变化。
为什么我们的成长是缓慢的?为什么改变总是痛苦的?有句被大家经常自嘲的话“为什么懂得这么多道理,仍然过不好这一生?”就是因为个性是我们能力的核心,而个性是难以改变的。

   2.个性并非能力唯一的决定因素

其次,虽然个性对能力的发展有重要作用,但个性并非能力的唯一决定因素。除了个性以外,我们的知识、技能、经验、价值观等,也都是能力的组成部分,会对能力的发展产生影响。
个性只是一种潜力,这种潜力要转化成能力,还要依赖于知识、技能、经验和角色价值观的支撑,而这些东西是比较容易改变的。因此,我们需要用动态和系统的眼光看人。不论是对自己还是他人,都可以通过后天的刻意练习和勤奋努力来改变。

作者:伊查克·爱迪思
来源:中外管理杂志(ID:zwgl1991)

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