组织适应的多元理论探析

w3x4y

于 2025-10-19 02:32:22 发布

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文章标签：组织适应多元理论权变理论资源基础观复杂性理论

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第3章组织概念与适应理论

对适用于组织适应的现有知识体系进行广泛的理论探究，将为我们更深入地理解组织适应中的关键问题提供一个坚实的平台。本探究过程中采用了多元主义方法。采用多元主义方法为我们提供了独特的机会，以回顾相关组织理论，从而拓展我们对该重要组织概念的学术理解。这一点极为重要，因为组织适应作为一种多面现象，需要采取多角度方法来促进理解。

对与组织适应相关的概念、理论和实践的扎实理解，有助于识别任何特定适应性行为范式中必不可少的基本内在构成要素和概念。组织理论和原则能够解释并影响组织内外的适应模式、规律和过程。借助相关理论来解析适应，有助于解构适应的复杂性。迈尔斯、斯诺、梅耶和科尔曼（1978）最恰当地总结了组织适应的复杂性质：“任何试图考察组织适应的努力都是困难的，因为这一过程高度复杂且多变”（迈尔斯等人，1978:546）。

然而，在解读（可以说）组织适应的高度复杂性和可变性方面似乎有所缓解。这一线索来自迈尔斯及其团队：‘但调整过程的复杂性是可以被深入理解的：通过寻找组织行为中的模式，人们可以描述甚至预测组织适应的过程’（迈尔斯等人，1978:547）。

我们假设，探索组织行为模式的一种方式是理解组织以某种方式行动[表现]的原因。或许最好的起点是理解支撑组织行为模式的相关组织构念、概念、理论与视角。存在构成嵌套组织现象（即适应）组成部分的多元视角与概念。有必要考察影响这些相关构成性视角、理论与概念的因素。

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3.1 资源基础观（RBV）

企业的资源基础观（RBV）在组织研究中具有极其重要的意义（参见阿米特和舒马赫，1993；哈默尔和普拉哈拉德，1994；彭罗斯，1968；温特，1987）。这一点是显而易见的，因为它不仅强调资源的存在，还强调资源的整合与转化方式，从而帮助组织实现既定目标（马库斯和尼科尔斯，1999；彭罗斯，1968）。RBV的基本假设是，能够为企业带来竞争优势的资源必须局限于企业边界之内。RBV的专有性假设不仅涉及企业所拥有的资源，还包括一个核心观点，即企业通过确立保护其专有资源的资源地位来获取租金（拉维，2006）。

组织同时拥有有形资源和无形资源。有形资源体现在财务和会计报表中（格兰特，1991），并受到法律权利的保护（霍尔，1993）。与有形资源不同，无形资源是企业的独特属性（马库斯和尼科尔斯，1999）。它们主要是组织在整合和利用资源方面的专业化经验的结果，而这些资源的价值难以评估或模仿（巴尼，1991；巴尼，1997）。无形资源是指为实现预期目标而组织和整合其他资源所需的技能、才能和能力。它们的特点是具有难以模仿的特征和行为，这使得无形资源具有价值。在开展活动时，组织并不具备完全的功能。然而，他们必须知道如何整合人力和物资，并将投入转化为有价值的产出。他们必须理解因果关系，并将这种知识运用于有效引导行为的手段中。

然而，人们也认识到，他们对行动与结果之间关系的理解不太可能是完美的（马库斯和尼科尔斯，1999）。阿米特和舒马赫（1993）认为，以独特方式整合有形资源的能力使得企业拥有和控制的资产具有价值。马奥尼和潘迪安（1992）认为，一些组织能够采用完全相同的资源集合，但以不同的方式加以整合，从而获得更好的绩效。知识是任何适应导向型企业的关键无形资源。

组织从外部来源获取知识的能力被称为企业的吸收能力（科恩和莱文塔尔，1990）。这种能力在很大程度上取决于企业先前相关知识的水平。这意味着，一个企业视为仅仅是信息的内容，对其他企业而言可能构成有价值的知识，反之亦然（马萨和泰斯塔，2009）。

资源基础观（RBV）未能充分揭示在企业与商业伙伴保持重复且多重合作关系的环境中，组织如何获得竞争优势（拉维，2006）。此外，资源不可用或滥用并不必然导致组织消亡或严重负面影响（如低利润率、客户减少或品牌认知度下降），但会缩小适应的余地或适应能力。面对重大环境影响时，组织忽视明确预警的部分原因在于其资源有限以及资源分配方式（马库斯和尼科尔斯，1999）。RBV在适应方面的进一步相关性将在第4章中讨论。

3.2 偶然性 [或环境偶然性]理论

该观点认为，组织通过构建自身结构并以特定方式行动，以努力适应其环境（奇尔德，1988；杜利，2002；赫雷比尼亚克和乔伊斯，1985年）。权变方法将组织环境及其他变量与特定的组织结构联系起来。它认为并不存在一种最优的组织结构（汉南和弗里曼，1977）。组织的结构及其成就取决于其所承担角色的性质以及环境决定因素的性质（奇尔德，1988；穆林斯、克里斯蒂和斯科特，2013）。本质上，权变理论强调结构作为影响组织绩效的重要决定因素的重要性。权变理论强调组织内部灵活性的必要性（查克拉瓦西，1982；杜利，2002）。

权变方法认为，不存在一种最佳的方式来构建组织；因此，它揭示了情境性和情境因素如何影响管理决策。权变方法被认为是对系统视角的延伸，因为它揭示了区分不同组织结构和管理体系的可能性方法（穆林斯等，2013）。环境权变理论认为，在频繁、广泛的变化和高度不可预测的环境中，企业应灵活行动，并对其不断演变的环境中的变化做出响应（米勒，1982年；兰特，2007）。

权变理论的复杂性最好用亨特（1992）的话来概括： “偶然性的概念也意味着并不存在一种绝对的‘最佳’设计；相反，存在多种可能性，而最佳或首选的选择将取决于所分析的具体情况。⋯⋯不同组织的层级结构中存在一些共同要素，但也存在许多与当地具体情况相关的独特差异”（亨特，1992:170）。与其他组织理论一样，权变理论也受到批评，其局限性被指出。这些对权变方法的批评、问题和局限主要集中在以下几个方面。

3.2.1 组织绩效

权变理论的一般观点是，组织结构与情境变量之间的契合度与优化组织绩效相关。但在任何特定情况下，组织绩效都是多维度的。因此，几乎无法得出一个单一条件来确定不同组织结构与提升绩效之间“契合”的适宜性（奇尔德，1988；穆林斯等，2013）。

3.2.2 权力因素

除了偶然性情境外，还有一些其他因素会影响偏好的组织结构，例如权力因素，包括组织内外的政治环境、公共部门组织的政府霸权、管理偏好以及包含社会规范力量的组织文化。所有这些因素都影响着组织结构的设计（奇尔德，1988；穆林斯等，2013；兰特，2007）。

3.2.3 因果关系

权变模型通常意味着，作为自变量的组织结构与作为因变量的组织绩效之间存在因果关系。然而，其他因素（如决策者和员工的个人特征，以及产品市场和当前市场状况的变化）也可能独立于组织结构对组织绩效产生影响（奇尔德，1988；穆林斯等，2013）。

3.2.4 自变量

通常认为，独立的“权变”变量是组织其他组成部分无法控制的“理想”结构，这一观点值得商榷（道森，1979年；明茨伯格，1979年；穆林斯等，2013）。例如，彭宁斯（1975年）并未发现强有力的证据支持组织有效性取决于环境与结构变量之间的匹配度或一致性的论点。彭宁斯的观察结果可能源于环境变化不足（顺霍芬，1981年）。

3.2.5 多重偶然性

组织面临多种权变理论，且许多组织变量之间存在多维关系的可能性。然而，值得注意的是，不同的权变理论可能需要不同的组织结构模型（穆林斯等，2013）。

3.2.6 计划变革

在组织中，偶然性类型可能未能充分强调计划变革所带来的不可预见的结果。这些例子包括参与特定活动的人员之间社会互动的结果，以及新技术引入对组织内部运作所产生的影响（奇尔德，1985年；普拉科斯、阿拉德、多诺万和帕蒙东，2000年）。

3.2.7 组织变革的时间安排

人们认为，许多组织在持续变化的条件下运作（米勒，1982年）。成长中的组织若频繁改变其正式结构，将难以避免困难。大多数情况下，结构的变化似乎滞后于情境变化。因此有观点指出，在任何特定时刻，结构与主导的偶然性变量之间是否存在适当匹配，存在一定的适宜性要素（赫雷比尼亚克和乔伊斯，1985年）。总之，尽管权变理论存在一些批评与局限性，但该概念丰富了管理知识，加深了对影响组织结构、运营和战略管理的各种因素之间关系的理解。这一方法确实有助于决策者在特定背景下对复杂情况形成扎实的理解，并指导采取必要行动（道森，1979年；明茨伯格，1979年；穆林斯等，2013）。

3.3 战略选择理论

这一观点源自奇尔德1972年的研究。奇尔德在其对组织的研究中，系统地比较了组织结构的要素及其与情境变量之间的关系。他提出：“如果组织结构不能适应其环境，那么机会将丧失，成本将上升，组织的维持也将受到威胁”（奇尔德，1972年：8）。该理论将环境结构作为行动者的内部和外部潜力进行战略选择的重要前提。

技术与产业规模等环境背景因素对管理者在工作组织中的结构选择施加了限制，因为这些工作组织必须实现一定程度的绩效才能生存（Duncan，1972年）。战略选择指的是组织内部的决策者（即高层管理人员/管理者或掌权者）从一系列战略行动中进行选择的过程。它涉及组织所处的环境、评估经济约束压力的绩效原则，以及组织结构的发展（奇尔德，1972年）。战略选择包括为客户选择产品和服务提供、确定要进入的市场细分、采用的商业模式、适当的多元化水平，以及协调活动所需的组织结构、政策与实践（奥吉尔与蒂斯，2008年）。

根据阿斯特利和范德文（1983）的观点，战略选择理论关注个体（掌权者）及其互动、社会建构、自主性和选择，而非组织中角色担任和职能相互关系所带来的制约。战略选择分析提出了三个关键问题，它们是：

人类能动性与选择的质量
环境的本质
组织的行为主体与环境之间关系的质量

3.3.1 人的能动性与选择

这涉及决策者如何评估其组织的状况。它包括社会阶层、职业和国家社会化可能影响管理者对选择的信念的方式。它关注关键组织行动者的特征，这些特征可能限制他们行使选择的程度，即使在不存在外部约束的情况下也是如此。这一概念在组织研究中具有相关性，因为它揭示了行动者在与组织内其他人进行讨论和谈判时所持有的强烈信念，以及他们在面对工作压力、相反意见和证据时改变其信念的灵活性。人类能动性和选择的局限性体现在行为决定论和组织内部政治过程以及信息不足。行为决定论意味着，给定任何驱动力，例如实现最大利润的主导意图，决策者只会选择一种行动方案，例如将成本降至最低限度（奇尔德，1972年，1985年）。

3.3.2 环境的性质

这构成了战略选择视角的一个重要组成部分。组织环境为组织提供了威胁与机遇，同时也形成了对选择的制约。组织环境被视为一种社会实体，因为它不仅包含权变理论和经济理论所确认的“任务”和市场要素，还包含文化和关系机会（奇尔德，2002）。组织环境具有制度特征，使得组织正式边界内外的人员能够交换制度化的信念和关系。组织环境可被视为一种主观现象（赫雷比尼亚克和乔伊斯，1985年）。威克（1969年）提出，组织中的人们“建构他们的环境”。这意味着人们只能通过他们在头脑中如何建构环境，来意识到一种一致公认的环境观念。组织中的行动者确实会对其所理解的环境的主观意义作出反应。同样地，组织中的人通过决定组织所执行的职能/活动来建构他们的环境（奇尔德，2002；赫雷比尼亚克和乔伊斯，1985年）。

然而，一些学者认为，组织环境是真实且客观的，决策者能够正确识别它。他们进一步指出，管理者认知和组织偏见会影响管理者看待其环境的方式（福特和博卡斯，1987；斯米尔奇和斯塔巴特，1985），这也解释了解释观点的出现，该观点将在下文另一个子标题下的解释视角部分进行讨论。

3.3.3 组织主体与环境之间的关系质量

环境被视为一种社会建构，可能对战略选择起到促进作用，同时也可能形成限制（惠廷顿，1988年）。例如，受适当或约定行为规范约束的同一专业团体的组织行动者，其行动可能受到外部限制，而企业主则可能在外部环境中被赋予更大空间，得以审慎考虑更广泛的替代选择。此外，一个领域成员共有的文化与关系规范，很可能限制那些试图偏离这些规范的组织行动者。

3.4 资源依赖理论（RDT）

该理论解释了组织如何减少环境相互依赖和不确定性。这一理论的主要观点是，组织通过尽量减少对他人资源的依赖来降低环境不确定性（佩弗和萨兰奇克，1978）。

这一观点在工商管理学界被广泛接受（阿尔德里奇和佩弗，1976；戴维斯和科布，2010；汉南和弗里曼，1977；希尔曼、威瑟斯和柯林斯，2009）。资源依赖理论强调，权力除了效率或理性之外，对于揭示组织所采取的行动也至关重要。它表明，组织有目的地制定增强企业自主性的战略，以控制那些使其他方产生依赖的资源，因为权力与依赖是相互对立的（达耶和吴，1987）。芬克尔斯坦（1997）认为，资源依赖理论解释的外推能力可能取决于企业所处的历史背景。

资源依赖理论视角在探讨组织间关系方面发挥了重要作用，特别是企业间关系如何帮助组织获取资源以应对商业不确定性和相互依赖（Auster, 1994; Harrigan & Newman, 1990）。实证研究结果支持采用组织间关系来应对局部和全球的环境复杂性以及资源获取（Elg，2000；希尔曼等人，2009；Stearns，Hoffman，& Heide，1987）。

资源依赖理论（RDT）中存在的局限性包括缺乏或仅有较少的边界条件。这或许说明了杜宾的命题，即：‘为了使模型能够代表一个经验系统，它必须具有与该经验系统相对应的边界’（杜宾，1978：125）。尽管资源依赖理论存在已记录的局限性，但该方法仍然是一个有效的理论框架，在战略管理研究中具有广阔前景（希尔曼等人，2009）。

3.5 组织生态学（OE）

组织生态学（OE）认为，增强生存能力的特征和选择机制源于环境变化和种群密度（汉南和弗里曼，1977）。OE还分析和考察了在较长时间内组织种群中的组织出现与死亡率；同时也涵盖了新型组织形式的概念（康奈利、凯臣和斯莱特，2011；谢斯和西索迪亚，2002）。组织生态学领域的许多学者普遍认为，组织变革是通过选择而非适应产生的（汉南和弗里曼，1989）。例如，通常认为组织出现率和组织死亡率主要依赖于市场密度或组织数量（例如，康奈利等，2011；汉南和弗里曼，1989；兰布金和戴，1989）。

然而，一些种群生态学学者认为，组织通过适应以及寻找能够增强生存机会的种群生态位或繁荣的市场细分来实现生存（例如，安布尔吉和饶，1996；施里瓦斯塔瓦，1995）。纵向实证研究发现强调了组织在时间推移中的依赖性和问责性对确保生存的重要性（汉南和弗里曼，1989）。在广泛行业研究中考察的生存指标包括企业规模（企业越小，受种群密度对竞争的影响越大，其脆弱性越高）、企业年龄（较老的企业更多地反映了其创建时的商业环境，且企业惯性抑制了其适应能力）以及相对密度（企业与环境机构的接近程度提高了生存机会）（安布尔吉和饶，1996；康奈利等，2011；辛格和拉姆斯登，1990）。

该理论强调了有助于组织长期生存的组织特征和过程，同时也解释了外部因素可能如何影响企业的生存（施里瓦斯塔瓦，1995）。例如，规范可适应且可持续的商业实践的制度环境正在迅速变化（鲁格曼和弗贝克，1998）。这意味着老一代企业由于既定的运营方式，在应对适应问题时可能会遇到困难。这也可以解释为何老一代企业通常面临组织惯性的挑战（康奈利等，2011）。相反，近年成立的企业由于新生劣势而容易受到激烈竞争的影响，但它们可能因其年轻性而获益，更易于适应其商业环境（施里瓦斯塔瓦，1995）。

3.6 组织行为学

人们普遍认为，人员是任何组织的主要资源。一个组织的有效性取决于其内部工作人员的有效性（罗宾斯和贾奇，2009）。在当代全球竞争性商业环境中，扎实掌握对组织内人员（即关键资源）的有效管理对于组织的生存和卓越绩效至关重要（穆林斯等，2013）。组织行为学以惯例为基础。行动/活动源于合法性逻辑或适宜性逻辑，而非目的逻辑或结果逻辑。它涉及将组织程序与具体情境相联系（莱维特和马奇，1988）。

研究驱动组织适应的因素时，若不考察在更广泛的环境要求下组织行为学以及人员有效管理的应用与影响，则将是不完整的（霍夫斯泰德，1991；洛克，1976）。组织通常通过企业的既定实践——规则和程序——来实现对人员和资源的有效管理，以达到最优绩效（科斯托娃，1999；洛克，1976）。许多组织面临着日益加剧的生存压力和对最佳绩效的追求；这要求高水平的绩效表现，并强调实现期望的结果以及强化优势（霍夫斯泰德和邦德，1988；罗宾斯和贾奇，2009）。

组织实践具有多面性，包括组织在历史、人员、风格、利益和活动的影响下，随着时间推移而形成的执行其功能的方式，并已在组织内制度化（科斯托娃，1999）。它反映了组织的集体知识与能力（贝希托尔德、皮尔彻和斯塔德勒，2010；舒兰斯基、卡佩塔和詹森，2004）。组织实践被员工广泛接受和采用，执行特定职责的方式通常被忽视（舒兰斯基等，2004）。这些实践涵盖多个方面，包括成文与不成文的程序和规则，详细说明了某些组织功能应如何执行（贝希托尔德等，2010）。这些规则还包括相关的一系列认知要素（例如规则所依据的概念和分类）。

从本质上讲，这些规则和程序（组织实践）反映了一套核心价值观、规范和信念（霍夫斯泰德，1991；尼尔森和温特，1982；Szulanski 等，2004）。随着时间的推移，这些实践在组织内逐渐制度化。组织内的制度化实践差异很大。有些实践范围较广，关注较大的任务（例如全公司范围的沟通程序、全面质量管理），而另一些则较为具体，涉及某一职能领域内的特定任务（例如员工评估的组织实践）（Berchtold 等，2010；霍夫斯泰德和邦德，1988年）。

3.7 制度理论

制度理论有许多变体，例如新制度主义和历史制度主义理论（Scott，1987）。在本讨论中，我们的主要任务并非考察各种多样化变体，而是探讨该理论在组织适应中的相关性。制度理论的一个主要缺陷在于，对于组织领域和制度等基本概念的理论意义和实证量化存在明显分歧（Dacin，1997； Hoffman，1999）。该理论也未能恰当地处理变革问题（Hirsch & Lounsbury，1997；Hoffman，1999）。在组织研究中，最早且最具影响力的制度理论变体之一是菲利普·塞尔兹尼克（1957）的研究。他将组织结构视为一种适应性载体，这种模型是对内部利益相关者的特征与责任以及来自环境的影响和制约的回应（Selznick，1957）。其他重要研究成果包括：制度化作为在社会情境中提升价值的过程（Perrow，1986；Selznick，1957），以及制度化作为一种建构现实的方式（伯格和卢克曼，1966）；其他著名的制度理论学者还包括迈耶和罗文（1977）、迪马乔和鲍威尔（1983）以及迈耶和斯科特（1983）。

这些学者中的一些人对早期制度理论进行了重要的变革。例如，迈耶和罗文（1977）解释了社会系统如何拥有多种制度化规则，这些规则构成了组织做出决策的基础平台。他们认为，制度作为一系列运作的集合而发挥作用，用于确定企业行为是否被接受或禁止，以及这些行为将受到何种考量的规则（康奈利等，2011），尽管不同变体之间在遵守制度规范的基础方面存在差异（例如新制度理论与历史制度理论），而这种一致性是目的性决策过程的结果（康奈利等，2011；马奇与奥尔森，1984）。然而，这两种变体都认为，行业内的组织在追求对现有制度规则的一致性过程中，随着时间推移，其过程和结构将变得相同。这一过程通过三种主要方式发生：（1）强制性同构（即来自企业所依赖资源的监管机构和行动者的压力）；（2）模仿性同构（即出于减少认知不确定性的动机而对其他组织进行模仿）；（3）规范性同构（即来自媒体和行业协会等社会变量的压力）（康奈利等，2011；迪马乔与鲍威尔，1983）。

迈耶和斯科特（1983）通过将环境的制度要素重新定义为技术环境，提出了如下定义：“在该环境中，产品或服务在市场中进行交换，组织因其对工作流程的有效且高效的控制而获得奖励”。这一定义不同于制度环境，后者认为“制度环境的特点在于规则和要求的不断细化，单个组织必须遵守这些规则和要求，才能获得支持与合法性⋯⋯”（1983：140，149）。制度理论的主要特征是，制度的作用在于影响变革，并决定结构与情境的性质。制度本身的性质和有效性会随着时间推移而发生变化（达辛、古德斯坦与斯科特，2002；科斯托娃，1999）。制度理论尚未形成一组普遍接受的核心变量，也未与一种标准研究方法相关联（托尔伯特与祖克，1996）。

3.8 组织双元性

这指的是组织同时实现一致性与适应性的能力（塔什曼与奥赖利，1996）。一致性涉及多个组织活动之间的协同效应，这些活动共同致力于实现相同的目标；而适应性则指组织根据其任务环境中变化的要求迅速修改或重新配置自身的能力（吉布森与伯金肖，2002；塔什曼与奥赖利，1996）。一致性和适应性内在地包含了一系列关键资源与能力（吉布森与伯金肖，2002）。

这源于一个事实，即组织在任务环境中所面临的各种要求往往在某种程度上存在冲突（例如，国家敏捷性与全球渗透、差异化与低成本战略定位、对即时机会的投资与未来项目的投资）；因此，组织将不得不面对一些权衡决策。组织越能有效管理此类权衡，实现资源的和谐管理，企业获得长期卓越绩效的可能性就越高（吉布森与伯金肖，2002）。有观点认为，这种组织能力（即有效且和谐地管理企业资源的能力）根植于一致性与适应性之中。从其特征来看，它们具有复杂性、广泛分散性和因果模糊性（阿米特和舒马赫，1993；巴尼，1991；吉布森与伯金肖，2002；普拉哈拉德与哈默尔，1990；塔什曼与奥赖利，1996）。

组织研究领域的学者们已识别出组织双元性的多种促进因素和来源（艾德勒、戈多夫塔斯与莱文，1999；巴特利特与戈沙尔，1989；塔什曼与奥赖利，1996）。这些因素包括共同的组织文化和愿景、去中心化结构以及灵活且支持型的管理者（塔什曼与奥赖利，1996）；员工定期培训以及与管理层工作关系中的信任（艾德勒等，1999）；高层管理职业路径的建立、培训、招聘与选拔；以及在组织内推动共享愿景（巴特利特和戈沙尔，1989）。相反，另一种学派认为双元性是自组织的结果（安德森，1999；布朗与艾森哈特，1997；考夫曼，1995）。在组织研究中，自组织概念指的是社会系统通过个体行为的周期性随机活动而发展出有规律行为模式的能力（吉布森与伯金肖，2002；马修斯、怀特与朗，1999；莫雷尔与拉马努詹，1999）。

在战略管理研究中，这一概念尚未被充分理解，尽管自组织被认为通过与环境的高度能量交互而产生，并被视为持续变革的促进因素，因为社会系统（请注意，自组织在复杂理论中也有特定含义）处于动态稳定性状态（安德森，1999；布朗与艾森哈特，1997；尼科尔斯‐尼克松，2000；普里高津、尼科利斯与巴洛延茨，1972）。这关乎如何理解组织环境（吉布森与伯金肖，2002；考夫曼，1995；塔什曼与奥赖利，1996）。这指的是某些组织比其他组织更能提升员工的积极性和创造力（戈沙尔与巴特利特，1994；吉布森与伯金肖，2002）。组织双元性是一个理解决策者在复杂组织环境中必须管理的“冲突”、“共存性”和“秩序”的平台（吉布森与伯金肖，2002；威廉姆森，1998）。组织营造支持性组织环境以鼓励个体能力实现一致性与适应性的能力，可能是当代管理者可利用的关键竞争优势工具（吉布森与伯金肖，2002；塔什曼与奥赖利，1996）。

3.9 解释性视角

有人认为，管理者利用不同的参考逻辑从一系列事件中推断出意义。然而，管理者可以通过影响其环境、从过去事件中进行推断等方式，成为被动观察者或主动‘介入者’，通过各种解释方式来理解当前发生的事件（福特和鲍库斯，1987）。这些管理者被认为通过其强大的解释能力“创造”并建构了他们所处的环境（达夫特和威克，1984；哈维和威瑞，1981）。管理者的（即决策者）解释及其偏好的应对选择，并非脱离管理社会背景而孤立做出的（福特和鲍库斯，1987；哈格，1980；赫德伯格、尼斯特罗姆和斯塔布克，1976）。因此，这意味着管理解释过程需要结合管理情境视角来考量相关事件。尽管这并不意味着管理解释过程受到情境因素的影响，相反，这些情境因素作为经验的一部分以及管理解释得以被认知和形成的基础，促进了该过程的进行（卡尔德韦尔和奥莱利，1982；福特和鲍库斯，1987）。

可能影响管理解释过程的其他因素包括：（1）管理者对行业内绩效标准的了解（哈格，1980）；（2）组织过去的成功——这会影响他们对组织结构有效性的判断（赫德伯格等人，1976）。管理者在应对当前环境变化时，极有可能依赖于神话故事、过去成功的传奇以及既定/制度化实践的有效性。对于决策者而言，基于激励此类实践的既定奖励体系（包括制度化的个人职业发展路径），这一点可能尤为具有启发性和鼓舞作用（阿吉里斯和肖恩，1978；卡尔德韦尔和奥莱利，1982；福特和鲍库斯，1987）。

根据上述内容，管理者无法在行动发生之前预先确定其回应的准确性（福特和鲍库斯，1987；哈维和威瑞，1981）。适应结果只能回溯性地得知（福特和鲍库斯，1987；斯米尔奇和斯塔巴特，1985）。尽管人们认为决策者的解释可能会被改变，但无法完全消除。更换管理者、组织结构、战略和文化并不能消除组织的解释；它仅仅改变了这些解释的基本要素（基础），从而导致不同的解释（福特和鲍库斯，1987；哈格，1980）。

3.10 交易成本经济学（TCE）

该理论将组织视为一种治理结构，而非生产实体，这种治理结构也被称为组织建构（威廉姆森，1991a）。在交易成本经济学中，治理概念完全对应于冲突、互惠和秩序这三个原则（康芒斯，1932；威廉姆森，1991a，1998）。每个原则都被视为一个活动单位或交易（康芒斯，1932）。威廉姆森（1998）认为，治理是一种手段，用于在可能的“冲突”威胁到实现“互惠”收益机会的情境中恢复“秩序”。在冲突情境中通过恢复秩序以实现互惠收益的过程，凸显了组织适应的概念。秩序关乎于使受威胁的情境恢复均衡——即经济组织问题。这一叙述被很好地概括在切斯特·巴纳德的话：“组织的生存取决于维持一种复杂的均衡⋯⋯[这]要求对组织内部的过程进行调整⋯⋯[因此] ，我们的关注中心就是实现[适应]的过程”（1938:6）——强调为后加。

在一项相关研究中，弗里德里希·哈耶克（1945）将组织适应视为经济组织问题的核心。他认为适应是autono-mous的，即企业针对相对价格变化所引发的市场机会做出自主反应；而巴纳德（1938）则将适应概念化为coopera-tive或purposive的，即通过组织内部管理实现协调一致。

自主适应在所提供的商品和服务的供给被当前需求吸收时自然发生（Hayek, 1945）。这是一个具有两个独特特征的涌现过程。其一，为了使交易动态高效运作，商品和服务的价格必须是可预测的（Ghoshal & Moran, 1996; Hayek, 1945; Simon, 1991）。为了实现交易的自主适应，显示某种商品或服务供需变化的价格变动必须为“个体参与者⋯⋯采取正确行动”提供充分的信号（Hayek, 1945:527）。此外，有观点认为，在不存在其他市场外部性和[市场]失灵的情况下，商品和服务的价格为人员提供了关于经济所必需的信息，使其能够对可用资源进行审慎使用（Ghoshal & Moran, 1996; Milgrom & Roberts, 1992）。其二，自主适应倾向于静态效率。它沿着由当前相对效率所强化的进化轨迹推进，并且在[非依赖]于未来状态的情况下自主进行（Williamson, 1991b, 1998）。

与自主适应相对的是有目的性/合作或协调的适应（Barnard, 1938）。它在三个方面优于自主适应：第一，即使价格或市场不存在，合作适应仍可实现；第二，它使组织有机会追求动态效率，从而产生新选择，并拓展活动范围，超越市场自身所能有效协调的程度；第三，据认为，集体/共享目标会改变关系所依托的制度背景，从而影响行动者的行为和选择（Ghoshal & Moran, 1996；威廉姆森，1991）。交易成本经济学认为，高绩效组织[系统] 需要具备自主适应和合作适应这两种适应能力（威廉姆森，1998）。

3.11 复杂性理论

组织研究中的“复杂性”一词指的是表征组织及其环境的结构要素（安德森，1999；达夫特，1992）。这一视角的核心思想是，组织适应研究旨在通过复杂性理论的视角来探讨战略变革。它提供深入了解成功企业如何通过采用一种战略路径，在有序与无序之间保持相对平静的动荡边缘，从而应对动荡的商业环境（安德森，1999；布朗和艾森哈特，1998）。这一点至关重要，因为组织可能非常复杂（达夫特和勒温，1990；霍兰德，1995）。

组织复杂性指的是组织内部职能或子系统的数量。它可分为三个领域：（1）纵向复杂性，指组织层级中的层级数量；（2）横向复杂性，指组织内部的职位头衔或战略业务单元（SBUs）的总数；以及（3）空间复杂性，指地理区域的数量/分布。复杂组织的特点是具有不可预测的非线性行为（安德森，1999；卡斯蒂，1994；达夫特和勒温，1990）。值得注意的是，复杂性理论的概念更适用于那些环境变化速率超过其内部变化速率的组织（安德森，1999；麦克尔维，1997）。在那些容易受到外部变化连锁反应影响的企业中，组织适应是逐步演化的而非预先计划的（安德森，1999）。环境复杂性指的是组织必须同时处理的各种要素的总和（安德森，1999；斯科特，1992）。

通过组织设计，组织试图使其结构的复杂性与环境和技术的复杂性相匹配（安德森，1999；加尔布雷思，1982）。典型的当代商业环境以客户、竞争对手和政府机构之间的多重互动为特征，导致行动与结果之间产生复杂且非线性的互动。此类环境具有超竞争性（安德森，1999；达维尼，1994；伊利尼奇、勒温和达维尼，1998），变化速率快且行为不可预测。

复杂系统的一个关键特征是，它们确实会表现出自组织模式/行为，从随机状态开始，通常朝着秩序而非无序的方向演化（安德森，1999；考夫曼，1993）。通常，自组织被描述为一种自发的组织过程，导致有序结构的形成。它是从一组“无序”的相互作用的元素中自发形成“有序整体”的过程（海利根，1989）。组织科学领域的学者们已开发出用于模拟组织内部及组织间非线性互动的方法。其中一种方法是复杂适应系统模型（霍兰德，1995）。将复杂适应系统原则融入战略管理，有助于涌现系统[或战略方向]的形成，从而快速产生有效的适应性解决方案（安德森，1999）。这些涌现系统包含设计和调整环境，使创新且有效的自我管理解决方案得以发展（安德森，1999；布朗和艾森哈特，1998；迈耶、弗罗斯特和韦克，1998）。本质上，复杂性理论是一种具有元特征的理论，具备整合多元视角的能力（阿克塞尔罗德和科恩，2000；兰特，2007；斯特雷，2002）。该理论具有广泛的跨学科根源，包括多种为复杂系统行为提供深刻见解的组织理论（安德森，1999；兰特，2007）。

3.12 必需多样性定律（LRV）

本地响应能力（LRV）最初作为控制论领域的一项定律被提出并得到验证，但其在战略管理研究中也被广泛用作类比（例如，巴特尔‐拉迪克和莱斯卡，2010）。本地响应能力（LRV）已普遍应用于组织理论，以探讨复杂任务如何在社会系统中得到更好管理，以及社会系统如何实现自我管理（阿什比，1958；巴特尔‐拉迪克和莱斯卡，2010）。

这一概念借鉴了生物体（即有机体）来解释适应现象。它将生物体内的活动与组织的活动相联系。生物体内在的价值大小（维持生命的基本单位）与其“关键变量”相关（阿什比，1958）。同上所述，关键变量指的是那些必须保持在一定“生理”[功能]范围内的基本变量，以确保有机体的生存。假设一个有机体受到细菌（或干扰）种类的攻击，为了生存，它必须产生必要的抗毒素。如果细菌种类多样，并且每种细菌需要不同的抗毒素，那么为了生存，该有机体在其反应库中所拥有的抗毒素种类数量至少应等于细菌种类的数量（阿什比，1958）。在商业术语中，一个组织的利润/销售额代表其必须保持正值以确保生存的基本变量之一（阿什比，1958；巴特尔‐拉迪克和莱斯卡，2010）。然而，要实现生存，必须存在一个调节器。根据阿什比（1958）的观点，调节器是指将实际结果[生存]限制在可能结果范围内某些单位的要素。此外，当存在一组干扰[外部变化] D，而有机体[组织]对此具有一组应对措施R，或在任何情况下产生某种应对措施rj时，调节的概念就显得尤为重要。随后，理化[功能‐结构]相互作用会影响结果。该结果[即适应]对有机体[在此情况下为组织],而言具有某种正值或负值。如果有机体[组织]得到了良好适应，或具备基本能力，则其作为变量的应对措施rj将使得干扰di对结果[即适应]的影响函数始终处于正向连续体之中。

必需多样性定律指出，除非调节器R[作为通信通道]具有超过某一阈值的容量，否则此类调节是不可行的。假设D可能引发20种类型的结果变异，而生存要求预期结果被限制在4种类型之内，则在每次行动中，R必须产生至少16种类型的变异（阿什比，1958）。在当代组织中，本地响应能力（LRV）适用于为应对复杂的全球环境而组建跨文化团队。团队被视为应对外部环境变革威胁的万能解决方案（巴特尔‐拉迪克和莱斯卡，2010）。团队通过从创意库中汲取资源以应对动态变化，从而应对外部复杂性的挑战（巴特尔‐拉迪克和莱斯卡，2010；施耐德和巴鲁索，2003）。组织中团队功能所包含的视角库可通过多样性（如专业/教育背景、个人经验、年龄、性别、种族等）得以增强。值得注意的是组织中的跨文化团队。它们的建立本质上是为了发挥功能，并与企业业务环境的多样性相匹配（韦伯和多诺休，2001；威克和范奥尔登，1990），并促进企业的全球竞争力和本地响应能力（巴特尔‐拉迪克和莱斯卡，2010；巴特利特和戈沙尔，1989）组。织研究领域的学者认为，本地响应能力（LRV）这一概念支持了许多组织为何在复杂的全球商业环境中刻意鼓励团队多样性（例如，格鲁辛和吉布森，2004；野中郁次郎和竹内弘高，1995）。LRV进一步加深了学术界对跨文化商业问题动态及其基础的理解（巴特尔‐拉迪克和莱斯卡，2010）。

有人认为，本地响应能力（LRV）在管理学研究中的相关性主要仅基于类比。与许多科学学科中定律描述的是经过广泛验证且可接受的、关于有形要素之间相关性并基于实验的公式不同，作为管理学研究中“定律”概念的LRV，其学术意义较小。在科学中，定律意味着一种必要条件，并且基本上是一种恒定原则；而在组织研究中，这种恒定性的必要概念或不可辩驳的条件并不存在（巴特尔‐拉迪克和莱斯卡，2010）。这解释了为何在大多数情况下，管理学语境中的本地响应能力（LRV）通常被称为一个概念，并被用作权变理论中“匹配”的一种替代形式（巴特尔‐拉迪克和莱斯卡，2010；泽伦，1986）。

3.13 管理学研究与理论视角

探讨理论视角与企业适应之间关系的管理学文献较为有限；这可能是由于适应过程本身的复杂性以及适应过程的不可预测性所致。然而，我们认为，对此方向的探索将有助于加深我们对指导组织适应的潜在理论的理解。目前，解释理论视角如何影响适应类型及企业所属行业方面的研究较少。在这方面的一项重要研究是兰特（2007）的工作。兰特在一项关于服务型与制造型企业之间适应差异的详尽研究中发现，不同行业中的企业适应遵循不同的理论路径。例如，制造型企业的适应最适合用环境权变理论来解释；混合型企业的适应最适合用资源依赖理论来解释，而服务型企业的适应则最适合用战略选择理论来解释。表3.1 概括了一些已识别的理论和概念。

3.14 组织概念与理论的讨论与结论

本章将组织适应视为一种多面现象，需要采用多角度方法，以加深我们对其基本理论和相关概念的理解。组织适应本质上是复杂的，正如迈尔斯等人（1978）所指出的那样。然而，通过识别组织行为中的模式，我们可以描述甚至预测适应过程。

所回顾的每种观点在组织环境中仍持续产生影响，尽管组织理论家提出的一些主要问题已经或正在发生变化。在任何特定的适应过程中，多种组织理论和概念都在发挥作用，它们可能是互补的，也可能是冲突的。对这些理论的充分理解将有助于更有效地管理适应过程。其中主要的理论包括资源基础观（RBV）、战略选择、权变理论、资源依赖理论以及复杂性理论。