华为od与中软外包哪个更好_绩效工具只有KPI和OKR？华为沿用至今的PBC了解下！...

• 文 / Amy 互联网领域OD专家 ；

• 来源：HR赋能工坊

• HR赋能工坊原创，如需转载请通过向HR赋能工坊公众号后台申请授权

• 管理咨询业务合作：13041139206或13102155301

KPI和OKR作为绩效目标制定的工具，大家都非常了解了；PBC相信大家也有耳闻，不过出镜率并不高。今天我们就来详细聊一聊。 PBC源于IBM，是Personal business commitment的缩写，可以译为个人业绩承诺，它以公司战略和经营目标为基础，层层分解目标和工作，同时激励每位员工不断制定更有挑战性的目标，其本质是一种围绕业务来进行的绩效管理工具。 IBM传统的PBC制定基于三个原则：Win、Executive、Team。

• “Win”(制胜力)，这部分偏于结果导向，指你的目的地是哪里，要解决什么问题；

• “Executive”(执行力)偏于过程导向，即你要完成这些目标需要做的事情是什么，执行力是目标完成的保障。

• “Team”指团队目标，任何单兵作战都不如团队的力量大，完成这些目标需要的团队配合和团队目标是什么。

华为研发体系在2008年进行了一次绩效管理的变革，引入了PBC作为绩效目标制定和管理的工具。

这次绩效管理变革是为了让员工能够主动参与，有更大决策空间和行动自由度，获得更多的成就感，从而更好地激发员工的使命感、责任感。

变革基于这样的共识：绩效管理的根本目的，是为了引导并激励员工贡献于组织的战略目标，同时实现组织和个人的共同成长，它不是绩效考核，而是一个管理过程。

可以说，绩效管理是一切人员管理的基础：通过绩效管理识别优秀员工，给予更多发展机会和回报，识别需改进的员工，给予指导；承认并激励大多数员工，而不是所有员工。最终目标是使员工出于意愿而付出超越职责的努力，并非只是达到期望。

为配合绩效管理变革的目的，绩效目标制定采用PBC的方式，包含“业务目标”、“价值观和行为”、“个人发展计划(IDP)”三部分，团队管理者还要增加“组织和人员管理”部分。

• 业务目标：清晰描述考核周期内要实现的目标和方向，应基于岗位职责，对目标所期望达成的结果及评价标准充分沟通；

• 价值观与行为：基于对员工的了解，结合员工个性制定。重点是考察行为，Do right things，Do things right；

• ID