强化绩效计算机自动考评,市财政局：建立完善绩效考核机制 不断提高公务员管理水平...

近年来，我局突出抓住公务员绩效考核这个最具基础性意义、最具决定性影响的关键环节，积极探索和实践公务员绩效考核机制，推行绩效考核结果和干部选拔任用紧密结合，形成了一套相对严谨细致、前后衔接有序的制度体系，为推动工作开展、促进队伍建设、营造和谐环境发挥了重要作用。

一、基本做法

我局按照 相知相干、有效有用，公平公正、简便易行，注重实绩、不断完善 的原则，对考核制度、考核指标、考核系统进行了全面设计和严格落实，突出了五个方面的 精细化 ：

突出共性特点，细化考评指标。

在考核指标的设置上，我们将公务员德、能、勤、绩、廉等方面的考核内容整合成4张半年度测评表和1张月度测评表。平时考核主要侧重于业绩方面，主要选取工作计划、工作服从、工作负荷、工作质量、工作效率、工作态度、工作协作、工作成效等8项与工作周期紧密相关、阶段表现变化相对明显的指标。年度考核主要包括道德品质、工作能力、工作作风等具有长期性特点、短期内变化较小的18项综合类指标。这些指标突出了对不同岗位工作的共性要求和对不同岗位人员的普遍适用性，以解决岗位职责不同、个性化指标不通用以及计划指令式指标考核的诸多弊端问题。

在考核评价的标准上，我们对每项考评指标设置优、良、中、差四个等次，并对相应的衡量标准逐项进行文字描述，力求衡量标准直观、导向明确，以解决考评标准不明晰、考评等次难把握的问题。同时，我们对平时考核各项指标按照3、2、1、0的分值进行分档量化，半年度、年度考核按5、4、3、1的分值分档量化，将定性的指标考核转化为量化的考核分值，以解决不同考核等次的比较问题。

结合平时管理，强化月度考评。

在 以考促管 方面，要求公务员每天在考核系统中及时签到签退，每周填写一周工作纪实，每月填报月度工作计划。考评系统将把公务员工作记实自动导入到月度考评表中，作为测评人月度考评打分的重要参考。每月工作结束后5个工作日内，组织开展月度工作网上考评。通过实行公务员周记月考制度，以强化每位公务员的工作责任。

在 考核侧重 方面，突出了平时考核的重要性，月度考评累积分值约占全年考核总分的60%左右，半年度和年终考核累积分值约占全年考核总分的40%左右，并实行考核累积分数3年滚动有效有用。通过强化平时考核，引导广大公务员把主要精力放在推进工作上，克服较长时间跨度内考核的近因效应；通过实施年度全面考核，引导公务员 德才兼备 的发展意识，克服工作方面 一好遮百丑 的晕轮效应。

明确权重层级，简化考评操作。

在考评关系的设置上，我们坚持测评人与被测评人 相知相关 的考核原则，依据管理层级和工作关联度，建立相应的考评关系。月度考评突出工作导向，由上两级按照60%和40%的权重对相应的下级进行工作考评，以体现分工负责、责权匹配的原则。半年度和年终考评采取领导对下考评与同部门同事间考评相结合的方法进行全面考评，设置不同权重，如对副处长、一般公务员的考评，权重分别为40%、30%、30%，以落实知情人广泛参与、全面综合考核评价的原则。为提高考核组织效果，年度考核采取分期、分表测评方式，每张测评表分别给予2天以上的测评时间，以利于测评人认真思考、慎重打分。

在考核系统的运用上，我局以2009年市人社局推行试用《无锡市公务员绩效考核考评信息管理系统》为契机，根据我局的制度办法研发构建了无锡市财政局公务员绩效考核系统，通过信息技术手段保障了考核管理创新，解决了过去纸质测评、集中打分、人工汇总的诸多困难和不足，实现了 背对背 电子测评、计算机自动计算和汇总排名，确保了考核测评的及时性和便捷性、私密性和公正性，大幅提高了公务员考核的组织程度和考核质量。

注重细节设计，优化评价技术。

为确保考评工作更加理性、更加公平，我们研究实施了两项技术保障措施：一是实施了中位调整法。为弥补各考评群体考评标准掌握不一的问题，采用了中位法对考评分值进行纠偏校正，用全局平均分值和处室平均分值之比作为调整系数来解决各考评群体考评标准掌握过严或过松的问题，使每个人的考评结果更具可比性。二是规定同表应不同等次。规定同一测评表的所有测评项不得为同一等次，强调素质、能力的差异性，考评过程的严肃性。三是设置了偏离率报警。为弥补个别测评人考评标准把握过严或过松，甚至不公正测评的情况，系统设计了偏离报警功能。当单个测评人的测评分，偏离考评群体对该测评人的测评平均分35%及以上时，考核系统将自动报警，监察室将会同人教处进行调查分析、区别对待，排除不正常因素干扰，以维护考核工作的严肃性。四是规范个人年度奖励加分。加分只限于与本职工作相关的个人荣誉或单项评比所取得的名次作为加分因素，因工作岗位而获得的业务口子荣誉不作为加分因素，既体现激励先进，又实现公平公正。

落实以考促用，显化考核作用。

为提高广大公务员对考核工作的重视程度、实现考核结果的有效有用，一是明确公务员年度评先评优直接根据当年考核结果排名产生候选人选。二是制定出台了《无锡市财政局公务员职务任用管理办法》，根据近3年累积考核结果排名、对照相关资格条件产生公务员提拔任用的竞争上岗人选，按照规定比例直接进入竞岗演讲答辩，择优确定考察任用人选。

二、初步成效

经过实践探索和渐进完善，我局公务员绩效考核工作实现了制度化、规范化、长效化。4年来，我局根据考核结果产生了120名优秀公务员，9名公务员荣立三等功，39名公务员通过 竞争上岗 方式实现了职级提升或者走上了领导岗位。全局呈现出 三多、三少 的变化：安心努力工作的多了，工作浮夸浮躁的少了；关心制度建设的多了，质疑非议投诉的少了；认可机制管人用人的多了，找关系打招呼的少了。一是建立了日常化、可量化、可比较的长效考核机制，使过去的 碎片化 考核转化为更趋科学严谨的考核体系。注重顶层设计、细节安排、系统支撑和纪律约束，通过细化考核指标、强化月度考评、简化系统操作、优化评价技术，确保考核方向不走偏、考核过程不走样、考核体系不走形。二是实现了考核结果的直接运用，获得干部群众的真正认可和信服。直接根据考核结果、对照相关资格条件，产生评先评优或竞争上岗候选人，实现了用制度机制管人选人用人的目标。三是营造了风清气正、争先创优的工作氛围，丰富了机关作风效能建设的方法和手段。通过公务员考核制度体系的全新设计，强化公务员平时考核和纪律约束，为财政队伍建设和组织文化建设注入了新的活力。

三、几点体会

在具体实施过程中我们有三方面的体会：一是领导层必须树立现代管理理念。科学的方向必须由科学的方法来保障， 用制度机制管人选人用人 既是领导班子的自我削权，也是领导班子的自我解放，有利于领导干部和干部队伍的持续健康发展。二是考核结果必须有效有用。公务员绩效考核要成为推动工作开展、加强队伍建设的有效手段，必须与干部的选拔任用、评先评优结合起来，与公务员个人的成长和发展挂钩，考核工作才会有生命力，否则往往会流于形式。三是必须强化纪律约束保障。在科学制定考核制度办法的基础上，要加强教育引导和制度约束，营造 正能量 的考核氛围。同时，必须要严肃考核纪律，加强监督检查，落实责任追究，以增强考核的公信力、确保结果的公正性。