蒙特卡洛粒子滤波定位算法_粒子滤波器和人员管理

最近刚好在看粒子滤波器相关的算法，同时在额外的时间里面又偶然听到了得到里面的专栏刘润5分钟商学院里面的一个内容，他讲的是战斗型组织。

5分钟商学院里面的内容大致讲的就是一个公司里面的有好几个销售团队。也有可能是几个业务团队，总之有几个团队他们的工作效率并不是很高，所以刘润老师提出了这种情况下，可以使用几个团队互相下投名状的方式进行业务比拼。比如有三个团队的话，三个团队去做同样一件事情，只有第1名才可以存活下来，并且获得公司的全部支持，剩下两个人就被淘汰掉。通过这种方式，不停的提取几个团队中最优秀的团队。

正好我最近也正在看粒子滤波器发现，几个团队互相比拼，并且只有最强的活下来的的这种方式，其实就是跟粒子滤波器里面淘汰掉不合适的例子的原理是一样的。

不仅跟粒子滤波器有些像，同时有一种算法叫遗传算法，跟这个的理念也差不多。

还是用粒子滤波器来进行说明的话，假如公司的各个团队的业务比拼可以通过类似于粒子滤波器的优胜劣汰的方式进行，那么我暂且认为粒子滤波器的相关的特性也会对公司团队管理有一定的指导意义。

比如公司不知道如何确定发展方向的时候，可以让各个团队不同的业务方向进行拓展，然后通过这几个团队做的业务的表现来判定他们中的哪一个团队的方向是正确的，那么只有正确的那个团队，可以保留继续做他们原来做的事情，剩下两个团队就地解散，然后把他们的人才转移到其他业务或者是投入到方向正确的团队里面。这也是一种蒙特卡洛的思想。据我所知，阿里在一段时间里面好像采取了这种方式来应对，不知道该往哪个方向发展的困境。

不仅对于团队也可以这样管理，我认为同时也可以对每一个公司里面的员工进行相同的管理。假如每一个员工都是一个粒子。那么它们的状态向量就是他们的工作。他们的工作都是按照公司规定的战略来进行的。但是正因为每个人工作的方式都不一样，所以就算公司安排统一的工作，但每个人做出来的业绩或者是做事的方法，做出来的结果都会出现稍许的不一样。那么公司在这个时间段对于这个业务想选一个领导者出来的话，肯定会在这些众多人中选出一个领导者，并且保留大部分跟这个领导者做的差不多内容的人。同时应该把那些业务做得最不好的那一批人解雇掉。因为粒子滤波器的工作方式就是这样保留最好的，去除掉最坏的，当然根据粒子滤波器的算法特性来说，那些业务做得不好的人他也有可能只是当时的状态不好，所以这一批人里面也需要做一些简单的重新测评来评估他们是否真的是能力不行，还是当时的状态不行。业务做得好的那批人中，也会有一些人可能做了一些投机取巧的事情，产生了比较好的结果，这是粒子滤波器里面，对于那些表现好的例子，也是指采取加大权重的方式来提取下一轮中这些粒子会出现的概率。

如果我们把业务做的不好的那一批人直接全部解雇掉，那么就会出现粒子滤波器中的粒子丢失。对于公司来说，就是公司的发展只能依靠那些业务做得好的人，他们会因为固执己见，导致他们不接受外部的任何批评，外部的任何影响。最后导致公司都管不了他们。那么他们也会从好的粒子变成不好的粒子，最终流向别人的公司。保持公司人员整体的多样性是非常重要的。不管哪一个圈子特别强势，都会产生只倾向于这一个圈子的决策和战略。对于公司来说应该不是一件好事。不会有什么永远固定的事情，但是我们可以控制变量变化的幅度。业务做得好的人，业务做的不好的人，他们都需要互相制约，他们拥有的能力都是不一样的。合理的分配各个粒子的能力到各个应用场景中才是最重要的。

业务做得好的那批人中间也有可能有能力不行的人。业务做的不好的那批人中间也有可能有很有能力的人。都不要一刀切。但是可以明确的就是，业务做得好的那批人中间聪明人比较多，业务做的不好的那批人中间能力不行的人比较多。具体如何做，就需要考虑到筛选的成本，还有时间成本，人力物力成本。

总结：

混乱也是一种有序。

对于每一个粒子，也就是这里面的团队或者是个人员工来说，他们要做好每一个决策，才能保证不会被淘汰掉。

不要追求过度的有序。合理的噪声，才是应对物理世界，外部世界的正常建模，我们要允许产生这种误差。我们要做的只不过是尽量减少误差的幅度，发生误差的频率。

任何极致都是不合理的。