csci级设计决策_工程勘察设计企业如何构建与应用岗位胜任力模型？

在工程勘察设计企业高质量发展的大背景下，对人才的要求越来越高，很多企业希望通过传统的培训有效提升员工能力，实际上往往收效甚微。笔者认为一场有效的培训必须基于人员与岗位的匹配度，而匹配度确定的一个基础工作是岗位胜任力。本文结合笔者的实践经验对岗位胜任力模型构建与应用提出一些建议。

作者 | 田梦杰 天强TACTER 助理咨询顾问

PART.01

胜任力模型的构建思路

作为现代企业人才开发标准的核心指导思想，胜任特征理论已被越来越多的学者研究和优化。而胜任力模型是基于胜任特征理论开发的一个结构化操作框架，使素质、能力变得可学习改进和观察测量。胜任特征和胜任力模型的研究开发思路和路径紧紧围绕“识别、开发和适用那些对于绩效有影响或起决定作用的人力资源变量”而展开。

胜任力模型的构成要素有岗位、能力指标以及各能力指标的级别标准。具体岗位胜任模型的构建思路如下：

首先，明确将要构建模型的岗位范围。根据岗位范围不同，构建不同类型的岗位胜任力模型。一般分为三类：领导力素质模型、关键岗位胜任力模型、全员核心能力素质模型。其中，领导力素质模型是针对企业领导层构建的胜任力模型；关键岗位胜任力模型是基于企业发展侧重导向，筛选对公司发展起重要作用的岗位构建的胜任力模型；全员核心能力素质模型是对企业所有员工针对其岗位核心要求构建的胜任力模型。

其次，针对不同岗位设置不同的能力指标。一般包括通用类能力指标、管理类能力指标、专业技能类能力指标。其中通用类能力指标是企业所有岗位员工均需具备的能力，可涵盖通用知识、通用技能和通用职业素养等维度；管理类能力指标可从世界著名企业的领导力素质模型总结提炼，通常包括决策类、团队建设类及组织管理类指标；专业技能类能力指标根据专业线条不同差异较大，可根据岗位职责和特点分别提炼。

再次，对各能力指标进行定义并界定级别标准。这是胜任力模型应用实践中的重点和难点。为了将抽象的能力结构化、显性化，需对各能力指标做出定义并描绘出不同级别的能力行为和表现，不同的级别则代表能力要求的高低。胜任力模型的能力指标分级没有固定要求分几级，对于要求复杂的能力指标可分较多级别，对于要求简单的能力指标可分较少级别。

最后，形成各岗位胜任力模型图。在确定各岗位所对应的能力指标基础上，以各岗位层级综合能力要求为基准，将岗位层级与能力指标级别对应起来，使能力等级描述能胜任该岗位能力要求，最终形成各岗位胜任力模型图。

以此构建出来的岗位胜任力模型是按岗位通过实践总结、概括、提炼确定能力指标，能够体现战略导向和流程导向理念。虽然能力指标是根据岗位确定，但由于企业具有普遍性，所以大部分同行业企业的能力词条是相似或相近的。

PART.02

工程勘察设计企业关键岗位胜任力模型构建示例

根据国际及国内工程勘察设计企业发展实践来看，工程勘察设计企业核心竞争能力主要体现在项目策划能力、资源整合能力、项目管控能力等方面。因此，将工程总承包项目管理、市场开发等岗位序列作为工程勘察设计企业的关键岗位序列。一般来说，工程总承包项目管理序列包括项目经理、工程管理岗、设计管理岗、采购管理岗、施工调运管理岗、项目财务管理岗等六个关键岗位；市场开发序列主要包括市场经营岗、经营管理岗、商务管理岗等三个关键岗位。

本文选取“项目经理岗”这一比较具有代表性的关键岗位作为示例，另外由于各岗位通用类和管理类能力指标是相近的，