talentcentral测评结果_校招的时候性格测试直接跪了，到底是怎么个机制?

我从不撒谎一项，选项是完全符合到完全不符合，从题目本身来说，这个性格测验一看就是自评式测验，而目前现在的性格测试已经不再停留在自评问卷上了。

正面描述分打高、负面描述分打低这样的做法谁都想得到，所以为了避免测试的结果不准确，大多企业都在性格测试的形式上进行了升级。目前比较先进的是“迫选式”问题，比如前程无忧和智鼎优源推出的MAP职业性格测验，SHL的OPQ，会让你从3个描述中分别选出最符合和最不符合的项。想装好的人，试想一下当你看到这样的一组描述：

A1---我常常对公认的观点有质疑

A2---我喜欢和数据打交道

A3---我喜欢弄清楚真相

你会怎样选择呢？这三个“都挺好”，选哪个作为符合/不符合结果好像没有“最恰当”的答案。特别是当这样的“艰难选择”出现多次以后，你还能有信心得到自己“预期”的结果吗？

性格本身是没有好坏之分的，这种迫选式的问题正是通过反复的比较，发现每个人身上最突出的性格特质，与其乱答一通，得到一个自己也不知有何意义的结果，不如认真作答了解一下自己“真实”的性格，何乐而不为呢？

想要装的好，也没那么容易，当心别搬起石头砸自己的脚

关于如何在性格测验上装好，有人在“只要是好的描述，分数统统往上打”的初级策略基础上发展了高级策略“根据岗位要求，在特定维度上打分高一点”。这样获得的结果会更好一点吗？

他们的想法是这样的，比如去应聘销售类的岗位，因为事先知道销售更多是一种与人打交道的工作，于是准备在性格测试中遇到相关的项目，比如选择“我喜欢参加各种社交活动”而不选择“我喜欢分析事物背后的原因”，以为这样就能展示出一个“岗位匹配”的形象。但这样的计划有两个难点，第一，你不清楚应聘的岗位究竟需要哪些能力素质，新时代的销售可能不止要求能说会道，也要有较强的分析判断能力为客户解决问题，你预设的“销售性格模型”可能和岗位要求不一致，再加上一些企业也会在性格测试中融入价值观测验，寻找与企业文化相匹配的候选人，你真的能全面把握这个“岗位匹配”的性格画像吗？第二，即使你知道哪几项是很重要的特质，但迫选问题如何取舍的难题还是没有解决。科学的心理测验并不是简单通过得分加总的方式来获得单项指标得分的，比如迫选题的“符合”和“不符合”会有对应的分值，同一特质的不同表述也有相应的权重，加上条目众多的性格测验中设置重复项的“防伪”题，想“控制”自己的测试结果，没有充足的专业知识储备，以及作答时极高的专注度和记忆力，否则很有可能结果是搬起石头砸了自己的脚。

到底在性格测验中要不要伪装，让我们从成本与收益的角度来讨论一下。

首先考虑下成本，为了设定恰当的“测试结果”，你需要花费时间和精力去研究岗位和测试题，但是准备校园招聘的时间和精力是有限的，企业特色又各有不同，你可能在研究某一个企业或者测试的过程中，错过了其他更好的机会。

其次考虑下收益，“成功率”会影响最后的结果，但更重要的是，一个人的性格是很难在短时间内发生巨大变化的，即使你几率极低地通过“伪装”进入了期望的岗位，也可能会因为真实性格和岗位要求不匹配，而无法取得理想的工作业绩，影响自己未来的职业发展，这对于企业、对于自己，都是百害而无一利的。

还有一个重要因素也被大家忽略了，那就是现在的企业在校园招聘中会更加关注候选人的发展潜力，与“岗位匹配”相比，“发展性、可塑性”会更加重要，性格测验的结果只是一个参考，并不是筛选工具。一些重视培养的企业甚至会在入职后将性格测验结果反馈给新员工，帮助他们明确自己的优势和不足，根据测验结果提供能发挥优势的工作机会，安排能提升不足的培训课程，那么在性格测试中作假，岂不是弄巧成拙了？

以上为前程无忧华东区测评顾问黄家颖观点，仅供参考。

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