技术支持岗位做什么的_HR前沿 | 为什么企业必须做人才测评？——让员工做岗位的主人...

本文来源微信公众号：绩效俱乐部(ID：jxjlb8)

职场人必备的优质干货聚集地

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人才测评的概念

人才测评是通过心理检测、履历分析、情景模拟、面试等技巧，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位要求及组织特性进行评价，实现对人的准确了解，放在最适合的岗位，以实现最佳工作绩效。

人才测评的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。

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人才测评的原理

01 人的心理素质具有相对稳定性和可测性

人与人个体差异是明显存在的，因此可以很好的对人进行区分，人的差异性与独特性为选拔评价提供了前提条件。

但就每个人而言，一个人的特征又是相对稳定的，主要体现在两点，一方面是一个人在不同的时间表现出相同或相类似的细心理特征，即不仅今年表现是这样，去年一般也是这样， 明年有很大的可能还是这样。

另一方面是一个人在不同的情境不同的任务中表现出一致的心理特征，例如一个负责的人不仅对待工作尽职尽责，对待家人也能充分地履行自己的义务，对待朋友也能够坚守承诺。

当然这种稳定性只是相对而言的，在某些因素的影响下，个人的心理特征也会发生一定的改变。但正因为人的素质特征具有相对的稳定性，才使得测评具有意义，我们才能够根据测评的结果做出适当的推论，即从过去的表现推论将来的表现，从一种情境中的表现推论更大范围的情境中的表现。

在选人的时候，也是通过个人在接受选拔时表现出来的能力、个性等特点来推论他在以后可能的行为表现。

人的心理特征具有内隐性，难以直接进行观察，但它可以通过人的行为反映出来。

虽然人的外显行为与内在的心理特征有较大的一致性，但我们的行为与内在的心理特征也常常有不一致的地方，那么，对行为的探测和推论就应当比较慎重，也需要较多的专业技巧。

02 人才测评是客观的、间接的和相对的测量

了解人的心理特征最直接和最简单的方法就是借助于观察者的主观经验与直觉，但这种凭主观直觉获得的结论往往不可靠。

例如一个工作成就很优秀的人从表现上看起来很自信，但是在心理测理中却反映出来他的内心充满紧张和焦虑，在压力之下情绪很不稳定，只不过过去工作比较顺利没有表现出来而已。因此要想真正了解一个人比较内在的真实的特征必须要借助客观的科学的测评技术。

现在，我们还无法直接测量人的心理，只能测量人的外显行为，来推论人的心理素质。这就像我们不能直接测量温度而是通过水银汞柱的体积变化来测量一样是一 种间接的测量。

例如，我们通过一一个人喜欢阅读文艺杂志，喜欢听音乐，绘画，推论此人具有从事艺术有关的工作的兴趣。

另外，我们在对人的行为测量，就是看每个人处在一个边疆的序列的什么位置上，一个人能力的高低、兴趣的强弱，都是与所在团体的大多数人的行为中某种人为确定的标准相比较而言的，因此是一种相对的测量。 

03 科学的测评是基于统计规律之上的

使用人才测评手段对人的心理素质进行测评不可能测量个人所有的行为， 只能抽取一定的行为样本。

按照统计学说法是通过有代表性的样本可以对行为的整体做出推论。因此，测评中所选用的抽样行为一定要具有代表性。

任何测评手段所做出的推论都不是绝对，而只是达到统计上的显著性水平而已。

例如，我们通过空间能力测验来预测——个人将为成为建筑设计师的可能性想象，我们研究的统计数据表表明99%的成功的建筑设计师都具有较高的空间能力，但我们不能排除1%的特例存在。

而且从上面的例子中，我们还可以发现，空间能力与建筑设计方面的成功在统计上只是相关关系而不是因果关系，因此，反过来说，空间能力强的人一定会在建筑设计方面成功就是不一定成立的，因为建筑设计方面的成功还取决于其他一些重要的因素，如数量能力、责任心、毅力等等。

人才测评对企业人力资源的有效开发与利用、个人择业与事业发展，都有着十分重要的意义。人才测评主要是心理测量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的。

   编辑|   朱思敏

责任编辑|  姜天琪