员工出错处罚通知_实务指引|面对员工违规，企业有哪些有效管理方式？

在司法实践中公司援引规章制度为依据对员工进行惩处或解除与员工之间的劳动合同形成争议而诉至法院，裁判者通常会对规章制度进行四方面的审查：合法性、合理性、民主性以及通知义务。本文就规章制度的内容部分进行展开，以前两者为出发点进行讨论，从而使企业管理变得行之有效，对员工进行优胜劣汰，促进企业良性发展，进而做到奖惩有据提高员工整体获得感、满足感以及成就感。

实践中管理方式可以分为两类：经济性惩罚与纪律性处分。

经济性惩罚可以分为四类。

设定罚款，虽存争议但已经逐渐被主流观点所认可因此不作为本文论述内容亦不再展开。支持的观点认为可以根据《劳动争议司法解释（一）》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。否定的观点则认为用人单位没有权力设定罚款，劳动法以及劳动合同法中均未涉及关于处罚的规定，因此设定罚款并没有法律依据。在司法实践中以后者为主流观点。

减发绩效。可以根据规章制度中的约定，对员工的薪资进行合理的分配，对未能达到的部分进行相应减发，做到有劳必有得，这一点无疑具有合理性。

降薪。需要有劳动合同以及规章制度的约定，但在操作上仍具有一定的困难，主要体现其属于变更劳动合同的约定，需要双方达成一致，存在一定争议。

损失赔偿。根据员工过错程度确认赔付比例。虽有法律依据但需要有实际损失为前提，对于事先约定的部分亦不能过高应当具有合理性，整体损失赔偿比例不易超过员工实际收入水平，做到两者相适应具有一定难度。

纪律性处分是目前主流管理员工的方式，其主要参照失效的《企业职工奖惩条例》第十二条的规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”现下企业中常见的方式有：口头警告、书面警告、严重书面警告、记过、记大过、调岗降薪、自动离职、开除等。笔者就在实践操作过程中可能出现的问题进行说明。

关于口头警告。笔者对此等处罚持不推荐态度。第一不易取证，第二证据容易灭失，第三设定范围宽泛会导致适用频率过高而使得员工对此感到麻木不屑，失去原有的效果。

关于自动离职。笔者对此等处罚持否定态度。关于该行为笔者曾在

苍星零：以案说法｜劳动者自动离职单位要赔钱？​zhuanlan.zhihu.com

中进行过论述，坚持认为若员工无理由多日不到岗到岗后又无事后补正的行为属于旷工，企业以多日旷工为由以严重违反规章制度为依据，解除劳动合同是有理有据的。

关于调岗降薪。笔者认为这是合理合法的。第一，在调岗后关于职业技能的要求、工作压力、劳动强度、岗位责任、风险责任等一般情况下均远低于原来的岗位，薪资的降低则具有合理性。第二，调岗后符合薪随岗变的要求做到一一对应，符合公平原则。第三，双方在劳动合同以及公司规章制度中明确后则有了相应依据，满足依据的要求做到程序公正内容没有违反禁止性规定，则符合合法性的要求。

关于处罚层级。所谓的处罚层级是指用人单位对员工的管理方式按照员工违反规章的严重程度依次递增而形成的处罚层次。在前文中笔者所列述的方式便是依据这种层级依次排列的，若一家企业拥有笔者所列述的所有方式，那么在处罚适用上的难度就会增加，同时亦可能造成处罚与违反程度不相适应的情况。

综上所述，笔者在结合先行有效的法律法规《公务员法》后做出以下整理：经济性惩罚以绩效奖金奖励为参照，纪律性处分层级不易过多四级即可，书面警告、记过、记大过、开除。（企业也可以根据行业特性，减少书面警告）对于同一违纪行为，不要设定选择性处罚方式，或A或B，可以既作经济性惩罚也可以做纪律性处分，但要同时做出不能有先后。对同一违纪行为也不能多次进行处罚。