核心员工都是工作能力强，表现好，市场价值高。 |  |
一个部门负责人到人力资源部沟通，说
一个员工拿到外面公司的Offer，每月18000元，而现在工资每月只有10000元，
进入公司两年工资没有上涨过，能否把工资涨到15000把人留住。
这个员工本科毕业有6年该岗位相关工作经验。原来的工资相对市场水平过低，一个人在大城市生活有压力，但对公司还是有感情的，
如果把这个员工的工资涨到15000元，员工就愿意留在公司。
如果重新在市场上招聘一个熟练员工，至少也需要每月15000元左右，并且新来的员工还需要熟悉过程，公司招聘需要投入人力物力成本。
划重点
问题简单归纳：员工拿到外部工资大幅上涨的Offer，公司是否涨薪留人？
很多人会说，都想跳槽的人就不要留了，并且到要走的时候再涨薪留不一定留得住，并且对其他员工容易产生不公平。
这么说没错，但要真正解决问题，不能只从情绪上人云亦云地看问题，还是需要从这几个角度分析：
这个岗位的重要程度
岗位对公司越重要，人员离职后对业务的影响越大，越要考虑把人留住。
离职后补缺的难度和成本
有的岗位本身是市场上非常稀缺的，一个熟练的技术人员如果重新招聘成本非常高，在这种情况下更偏向于留住员工。
公司薪酬制度对调薪频率和幅度的容忍度
公司的薪酬制度对调薪的规定也很重要，如果公司薪酬制度或惯例对调薪的幅度、频率强制限定，那么违反制度给个别员工调薪，留住一个员工引起更多的问题，得不偿失。
相反，如果公司薪酬制度和惯例对特殊情况下的调薪有一定的宽容度和灵活度，可以考虑做特别的护角调薪。
当然，也要看员工是否值得留，看这个员工的表现如何。一般能够拿到工资大幅上涨Offer的员工往往工作能力较强，工作表现较好，市场价值高。
同时，也要了解员工为什么拿到外面的录用通知，如果员工本身对公司不满，或者外部有很好的发展平台，那么仅仅靠涨薪是留不住的。只有员工原来确实工资远低于市场水平且对公司还较留恋的员工才值得涨薪挽留。
涨薪留人只是解决的眼前的问题，需要反思为什么出现了这样的情况。
大部分情况下，当员工已经拿到外部高薪Offer时，再涨薪留人也是迟了，还容易导致内部不公平和新的矛盾冲突。要避免类似的情况发生，需要提前回顾员工薪酬水平，从以下几个方面检视薪酬管理：
01
薪酬水平是否每年与市场对标
一种通行的方式是每年参加市场薪酬调研，了解行业内不同岗位的薪酬区间，根据公司的薪酬策略确定员工薪酬水平。有些公司，工资标准已经好几年没有根据市场情况更新，拿着3、5年前的工资水平给员工定薪，自然与市场脱节。
02
是否定期做绩效调薪、晋升调薪
一般公司定期回顾员工薪酬水平，做绩效调薪、晋升调薪的频率是每年一次。通过年度调薪，在一定的总额和调薪规则下，给用人部门一定的空间给员工调薪，就大大降低了绩优员工因薪酬跳槽的概率。如果一家公司员工固定工资长期没有调整，必将容易面临部分人才流失的情况。
03
绩效激励是否真正奖优罚劣
有些规模不大或财务状况不佳的民营公司，很少定期给员工调薪。如果员工固定工资没有调整，但绩优员工的奖金随着业绩发展或贡献提升而逐年有明显提升，绩优总收入在市场上具有竞争力，那么员工也相对稳定。
作者：江帆 浙江大学心理学硕士，做HR15年，从专员到总经理。微信公众号：人力资源管理思想 ID：“HRideas”
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