事情是这样的，作为公司2年工龄的测试老员工，技术过关，独当一面，领导对我也很放心。
原本只想涨个30%的薪水，就留下来勤勤恳恳和公司共进退，但HR死活不肯，各种规章制度卡得死死的，顶多给个15%。
我也要生活的呀，总不能用自己的青春来给公司陪跑吧。心一横，跳槽了离家更近的公司，年薪大涨了50%。
我走以后，公司用我原来的薪资，在市场上根本招不到人不说，提了50%的薪资，招来的人还要花很长时间磨合，也未必合适。
所以公司到底是怎么想的？宁愿给新员工开高薪，也不愿意给老员工涨薪！
其实理由很简单——
01、内部涨薪结构
公司通常都有规定，没有特殊理由，公司员工每年的调薪不能超过10%（视具体公司情况而定）。
一个老员工的工作内容，如果和刚进公司时没有太大差别，过了一年就给你涨薪30%，还没有特别的理由…HR也需要上报，背负责任的。
给你一个人开了不合理调薪的先河，势必会有更多其他员工也想要同样的待遇。
HR肯定不愿意背这个责任，他也有控制薪酬结构和成本的职责。
02、企业招新制度
老员工离职，招来的新员工不但成本更高，还不见得能力有多强？
对于HR来说，他可以解释为这是市场价，只要招进来的人在相应的级别范畴内，即使相比老员工涨薪50%，那又如何？一切都“符合规定”呀！
那么，一切都无解了吗？我们只能通过跳槽的方式来涨薪吗？
一家成熟且优秀的公司：
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不仅会给予员工合理的薪资报酬，制定相应的KPI进行激励。
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同时也会关注市场上同岗位薪资，以便对企业内部薪资结构做出相应调整。
一般来说，相同岗位和职责的员工，薪资低于市场不超过20%，都属于合理范畴，因为一个员工不会为了20%的薪酬而跳槽。
而如果差异超过这个差额，公司HR就要相应作出调整，以保证组织结构最优化，成本最优化。同时，还能激励员工自我提升，以获得相应技能市场所给予的报酬。
但遗憾的是，优秀的公司在市场上总是少数。
那么，作为员工，我们该如何反向掌控自己的薪资呢？
在职场上，我们最该做的，不是计较自己为公司这么卖命，工作时长这么长，怎么工资还这么低。
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提高自身价值，以获得更加合理的报酬。当自身的价值已经让直接领导觉得，少了你就像断了自己的左膀右臂，你的直接领导自然会主动为你争取利益。
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倘若没有一个懂得把你推出去的优质领导，你也要学会在职场上适当地营销自己，很多时候，你不是没能力，而是不会展现自己的能力。为公司创造再多的效益，没人知道，也等于0。
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当然，营销不是跨级去炫技，要给你的同事或上级带来可靠感，而非危机感。
若是公司没能给你发挥的余地呢？
进退有度，当自身实力足够有底气的时候，与其抱怨公司，不如用脚投票，选择一个更有利的工作岂不是更好？
所以有实力才是硬道理，在这里也给想提升的测试人们安利一个福利：
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