建筑八大员培训武汉施工员培训工程施工单位人员流失的对策

本文原创作者：whzfjy2008（武汉梓枫）

 针对建筑施工行业员工流失的特点，企业需要重视员工的个人意愿和需求，积极满足员工的合理需求，为员工营造良好的工作环境，提升员工管理水平，增强企业的凝聚力和向心力使企业成为员工在外的第二个家，留住员工用好员工，实现企业与员工的协同发展。

1、完善用人留人机制

公平合理的薪酬机制是留人的重要保障。企业管理层要充分重视员工的作用和价值，将员工作为企业最为宝贵的资产，用具有竞争力的薪酬制度留住员工。企业的用工薪酬水平，应尽量略高于同行业的薪酬水平，如果受限于自身承受能力，也不能低于行业平均水平。在此基础上，要考虑员工的工作表现，确保员工的工资收入与劳动付出成正比，体现员工知识和技能的价值。同时，要在一定程度上考虑员工工作年限等因素，适当增加老员工的福利待遇，确保薪酬体系的公平合理，并激励员工努力工作认真学习，不断提高自身的工作能力，使员工个人成长与企业成长紧密联系在一起。

健全的人才培养与晋升机制是用人的关键所在。要想充分发挥员工的价值，满足员工的成长需求，就需要建立健全的人才培养机制为员工提供职业技能培训，帮助员工提高技能水平。这不仅有助于增强企业的整体实力，还有助于提升员工对企业的忠诚度，降低员工流失率。在此基础上，要对每个员工视其工作能力性格特点和个人意愿，安排适合的工作岗位，并帮助制定职业生涯规划，进行个性化培养，使各岗位人员的个人成长与企业成长保持一致。企业要注意拓宽员工向上晋升的渠道和途径，将以往的单一管理竞争转向专业成长等多个领域，打破人才晋升通道单一的困境。

在具体的人才培养工作中，可以利用传帮带，使新入职员工快速熟悉工作，掌握岗位工作知识和技能。可以开展各类专业的培训班，搭建学习交流平台，利用面对面授课、网络教学等方式开展培训,通过网络平台分享新技术新工艺，发布个人的创新成果。在晋升渠道建设上，要加强管理、技术等不同岗位的交流.培养青年技术人才，并且要积极推进人事制度改革，拓宽干部选拔渠道，建立公开透明的后备干部选用机制，让广大员工拥有更多可供选择的发展路径。在具体的人才培养工作中，可以利用传帮带，使新人职员工快速熟悉工作，掌握岗位工作知识和技能。可以开展各类专业的培训班，搭建学习交流平台，利用面对面授课、网络教学等方式开展培训通过网络平台分享新技术新工艺。发布个人的创新成果。在晋升渠道建设上，要加强管理、技术等不同岗位的交流，培养青年技术人才，并且要积极推进人事制度改革，拓宽干部选拔渠道，建立公开透明的后备干部选用机制，让广大员工拥有更多可供选择的发展路径。

要建立绩效考评制度，使员工的工作能力在工作绩效中得到明确体现，将考评结果与薪酬直接挂钩，对员工的工作价值给予充分的肯定。员工的晋升也要以绩效考评结果作为主要依据建立能者上、庸者下的选拔任用机制，畅通晋升渠道，提升员工对企业的满意度和忠诚度。

 2、改善员工的工作环境

建筑施工企业的成长发展不是一时一日之功，需要全体员工长期的努力奋斗，难以在短期内扩大企业的规模，提升企业的实力。因此，要想解决员工流失问题，更重要的是为员工提供良好的工作环境，使员工在企业内感受到温暖的关怀。

建筑施工企业要营造具有凝聚力的企业文化。企业领导和管理层要用心去关怀员工、了解员工的日常生活情况，尽可能为员工提供更好的生活和工作条件。要多与员工交流，了解员工工作中的困难和不满之处，需要得到哪些帮助包括家庭面临的困难和员工个人成家问题等等。管理层要对员工的生活问题多费心，饮食条件好不好，住宿条件能不能达到要求，工作的安保措施是否到位，等等。同时，还要积极开展各种有意义的文化活动，给员工及其家人带来温暖的呵护。比如定期开展员工亲子活动、员工家属探亲活动等，为员工与家人的团聚提供便利条件，加深员工家属对企业的了解和认同，增强企业的凝聚力。例如在疫情期间，要严格按照国家相关要求为员工发放应有的工资，并积极了解员工面临的困难，主动为员工提供便利服务，为受疫情影响的员工送去关怀和温暖。

要建立人才流失的预警机制。管理层要经常性对员工工作状态进行调查分析，了解员工的个人意愿和需求，发现用人过程中的问题发现员工有离职的苗头时，要积极沟通，了解员工离职的真实原因，做好挽留工作，想办法满足员工的合理需求，尽可能留住员工与企业共同发展。对员工离职中暴露出的管理问题及时改进，并对离职员工做好跟踪管理。离职员工拥有丰富的工作经验，熟悉本企业的生产活动，如果未来有适合的条件可以争取流失员工的回流。