绩效跃升地图,从5月份开始看,每天中午吃完饭休息的时候,坐在工位上,把看手机刷视频看八卦的时间,换成看书的时间,直到6月15日看完一本书。发现其实利用好碎片时间,还是可以读不少书的。
“绩效跃升地图”这本书,是通过案例讲解了如何从绩效、领导力、团队几个层面来进行教练,理论型的知识点总结都是在前沿,前沿部分是系统化的总结,紧接着是通过28个经典案例,来分别阐述如何结合工具、理论进行团队教练、个人教练。通过绩效跃升地图的三个阶段提升,核心还是通过4H实现人的成长,从而达到公司业绩增长。
通过4H实现核心价值人的成长
教练真正的价值是通过4H来实现一个被教练人从外到内的改变。4H:改变心态(Heart)、改变思维(Head)、激励行动(Hand),三个H不断循环整合,最终促成了真正的核心价值人(Human)的成长,即4H动力模型
在改变心态方面,教练的做功点:
- 成果导向而不是抱怨
- 面向未来而不是陷在过去
- 正向思考而不是指责
- 从自己做起而不是要求他人作
- 擅长聚焦和反思而不是低效的忙碌
在改变思维方面,教练做功点:
- 面向全局和系统,而非“一件事情”
- 学习用框架和流程来思考
- 创造未知的解决方案而非遵循已知的答案
- 放下过去的成功,面向未来的变革
- 从“无资源”到“创造资源”
在激励行动上,教练的做功点:
- 承诺长期做,而非短期行动
- 聚焦一个点,而非面面俱到
- “我要做”而非“要我做”
- “我自己的行动”而非“依赖他人的行动”
- 创造资源,互相支持,寻求团队的合作
关于人的成长,教练做功的关键点:
- 我们的后设程序
- 习惯和惯性思维
- 限制性信念的打破
- 找到自我驱动力
- 图片自我的局限
- 激发潜能
教练最重要的核心是“人”的成长,也即“借事修人”。人的积极性被调动起来了,合作精神被激发了,人与人之间目标一致,大家齐心协力,共创事业,最终达成企业想要的绩效,即“借人完事”。
绩效跃升地图PLTOC
企业绩效提升遵循一定的规律,规律称作“PLTOC绩效跃升地图”。
Performance绩效
Leadership领导力
Team团队
Organization组织
Culture文化
第一阶段:绩效,冰山上显性部分,也是企业最容易表现出来的问题,问题处于“事情”层面,因为绩效问题是由人的问题导致的。因此第二、第三、第四阶段都是关于“人”的,关于“人”的部分是冰山下的隐性部分。企业一开始聚焦“绩效”(“事情”的层面),很快发现其实领导力、团队、组织(“人”的层面)才是重点。这四个阶段之间的关系是循环往复的,从第一阶段“聚焦绩效”开始,到第二阶段“领导力提升”,再到第三阶段“团队建设”,至第四阶段“组织变革”,最后又回到第一阶段“聚焦绩效”,但这已经不是原来的绩效起点,而是跃升到新的阶段。这四个阶段循环发展,螺旋式上升,并且过程中不断引发“文化”的变革。“文化”的变革成为企业发展的引擎,文化形成了企业长久地核心竞争力,并且进一步引发四个阶段的循环跃升,这就是PLTOC。
第一阶段聚焦绩效
方式很多,基本都是在“事情”层面,主要有以下四个方面,围绕企业家的“绩效”来运转
1)战略方向
战略意图、赛道调整、短中长期愿景规划
2)商业模式
以客户为中心(精准定位)、盈利模式、打造核心竞争力、价值生态链
3)盈利与投入
客户服务提升、存量客户与增量客户、如何实现客户数量几何级数增长、科技创新、产品设计与研发
4)经营管理
销售方法与销售提升、有效的市场营销路径、流程优化、降本增效
企业备受困扰的绩效问题都有哪些?
1)业绩问题,包括营业额滞涨,没有盈利或者利润下跌,客户数量减少,获客难度增加,增量客户与存量客户数量未构成良性支撑等
2)战略问题,包括企业自身定位、赛道选择、方向的洞察,以及企业是否聚焦和擅于取舍。战略通常最难回答的是如何做减法,以及减到不能再减的那件事是什么。这个通常也与企业的愿景、使命、价值观息息相关。
3)商业模式问题,企业须直面自身的盈利模式,考虑企业的客户选择、企业自身价值主张、企业独特的核心竞争力、企业如何与合作伙伴分工合作等
4)经营问题,也就是企业自身的效率问题,包括对公司的营收、现金流、成本等各个角度的洞察。经营问题后通常隐藏着的是公司的团队协作和组织效能问题。
5)管理问题,是企业最基本都问题,设计公司的制度、规章、架构、运作机制。管理问题后面通常隐藏着的是领导力问题。
第二阶段聚焦领导力
主要四个方面,这四个方面的核心是“改变”
1)创造自我觉察
领导力风格、系统思考、自我限制性信念与内在探索
2)自我激励
自我驱动力、受挫后的应对、我是谁、我的愿景
3)自我管理
时间管理、情绪管理、离职谈话、职业规划
4)影响他人
高效沟通、激励与授权、向上管理(影响上级)
什么是领导力?领导力与管理能力的区别是什么
领导力,是主动你发变革的能力。它与管理能力不同:领导力可以属于每一个人。
管理能力,则是高效处理日常复杂事物的能力,属于管理层,属于要带队伍的人。
为什么说领导力属于每个人?因为企业里的任何人,哪怕只是公司前台的一个秘书、公司里面搞卫生的一个清洁工,都可以引发变革,而每个个体引发变革的力量就是领导力。
企业需要领导力,其实是需要每一个个体被看见、被认可,从而激发个人潜能,创造出非凡的绩效。
案例说明:
大脑工作原理,大脑喜欢正向的鼓励的话,讨厌被打击,一旦被打击就会激活恐龙脑,进入三种低效模式:逃跑、打、发呆。
第三阶段聚焦团队建设
提升团队氛围,促进团队协作,主要四个方面,核心是“愿景”
1)团队目标
求同存异、团队的信任
2)化解冲突
打破部门墙、从抢资源到创造资源与合作
3)团队激励
团队的梦想、团队喜欢的激励、团队喜欢的授权
4)团队共创
高效开会、团队创新、团队的高效执行力
第四阶段聚焦于组织
帮助组织做变革,在变革中可能涉及到四个方面,核心“人才”
1)组织战略
人才储备、领导梯队、组织战略支撑业务战略
2)组织架构
组织结构与组织战略匹配、实现组织间的资源共享、组织层级
3)组织效能
组织的系统(管理系统、信息系统、运营系统等)、组织的机制(人才培养机制、激励与授权机制等)
4)组织文化
面向未来的组织文化、组织氛围打造
教练工具和方法
1、笛卡尔策略
著名数学家,笛卡尔策略借鉴了他的数学理论“笛卡尔坐标”发展出来的教练工具。大家熟悉的时间管理工具“重要/紧急”四象限也是一个笛卡尔坐标
2、迪斯尼策略
迪斯尼策略是以迪斯尼创始人沃尔特.迪斯尼明明德创意方法论,是指当团队出现一个创意的时候,团队成员通过不同的位置转换和整体思考,提升该创意的成功率和可行性。迪斯尼策略的三个位置分别是:梦想家、实干家、智慧的批评家
第一位置:梦想家,企业在这个位置畅想自己未来的蓝图,展望战略
第二位置:实干家,企业在这个位置盘点自己的人、财、物等各项资源,扎扎实实的做好梦想落地的执行计划
第三位置:智慧的批评家,企业在这个位置从风险管理的角度看看自己的计划有哪些风险;假如发生了这些风险,自己的备份方案是什么
三个位置的顺序通常是从第一位置走到第二位置,再走到第三位置,然后回到第二位置,再回到第一位置,一共转换了五个位置。
3、隐喻故事
如熊来了
4、价值观逻辑层次
价值观逻辑层次是罗伯特.迪尔茨创造的教练工具,一共有6个层次,从上往下分别是“愿景”、“身份”、“价值观”、“能力”、“行为”、“环境”