团队行为心理学读书笔记（2）招聘背后的心理学

招聘时，不要只看应聘者的知识和技能

美国著名心理学家麦克利兰1973年提出了一个著名的素质冰山模型。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，冰山以上部分包括基本知识和基本技能，是人外在的表现，比较容易了解和测量，能够通过培训的方式加以改变和提高；冰山以下部分包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

根据素质冰山模型，人的素质可以概括为以下七个层级：

（1）技能。指一个人完成某项工作或任务所具备的能力，如表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等。

（2）知识。指一个人对特定领域的了解，如财务知识、市场知识、行业知识等。

（3）角色定位。指一个人对职业的预期，即一个人在职场想做些什么事情，如教师、设计师、销售专员等。

（4）价值观。指一个人对事情是非、重要性、必要性等的价值取向，如合作精神、献身精神等。

（5）自我认知。指一个人对自己的认识和看法，如自信心、乐观精神等。

（6）品质。指一个人持续而稳定的行为特性，如正直、诚实、责任心等。

（7）动机。指一个人内在的、自然的、持续的想法和偏好，驱动、引导和决定着个人的行动，如成就需求、人际交往需求等。

招聘时，要考查应聘者过去的具体工作行为

运用STAR原则是一个行之有效的方法。所谓的STAR原则，就是Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，这种面试法能很快地挖掘出应聘者过往的工作表现和解决问题能力的大小。

运用STAR原则面试应聘者的流程如下：首先，管理者要了解应聘者以前的工作背景，掌握关于应聘者所供职公司的经营管理状况、所在行业的特点及该行业的市场前景的信息，进行背景调查（Situation）；然后，管理者要询问应聘者具体的工作任务（Task）有哪些，任务的目标是什么；最后，管理者要着重了解应聘者是如何具体执行工作任务的，他采取了哪些行动（Action），以及取得了什么结果（Result）。

对公司缺点避而不谈，不利于招到优秀人才

面试时，管理者刻意掩盖组织和工作的负面信息并不会有助于企业招聘到优秀的人才。因为：其一，招聘应建立在信任的基础上，只有双方对彼此的愿景和情况达成了共识，企业才能招到合适的人才，利用不真实的信息吸引优秀的员工，即使优秀员工进入了公司，最终也会抽身而去；其二，一般而言，员工对于公司的贡献具有累积效应，新员工在公司待得时间比较短，一般不会为公司做出什么大的贡献，公司在这个期间也需要支付薪水，在投入产出方面，公司是很不划算的。

多参考别人的意见，有助于招到好员工

要注意避免投射效应。所谓“投射效应”，是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于他人的一种认知障碍。

投射效应是管理者招聘面试员工时极易发生的一种认知误差，如果被面试者与管理者爱好相同、有着类似的情感经历或对于某一件事情秉持着同样的看法，相较其他面试人员，管理者更易于把票投给可以让自己产生共鸣的面试者。比如，管理者在与面试者进行交谈时，当得知面试者与自己毕业于同一所大学时，便情不自禁地对面试者关注起来，甚至聊起了与大学有关的事情，通过一番关于近似校园经历的交谈后，对比其他的面试者，情感上的重合使管理者更易于把校友招聘到公司内部。然而对于公司而言，针对职务的具体要求，此位校友却可能不是最优的选择。投射效应使管理者的招聘活动建立在个人的偏好上，使人员招聘偏离了组织的目标，一些更能胜任的员工被阻隔在组织之外，同时还造成公司员工的高度同质化，不利于团队合作中的性格互补。当然，投射效应对于人员招聘也有有利的一面，即所谓的“英雄惺惺相惜”，由于投射效应的影响，管理者更易于把与自己有共同愿景的人员招聘到企业，增强企业的向心力。进行人员面试时，管理者尽量多谈及面试人员的过往工作经历，在确定招聘选择时，多参考一下来自相关部门主管和人力资源部门的意见，才能够降低投射效应对于人员招聘的认知误差。

运用情景模拟面试法，有助于招到好员工

情景模拟面试法就是根据应聘者所申请的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，把应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

运用案例面试法，有助于招聘成功

案例面试一般有如下三种方式：

（1）开放式结尾案例：面试官只给应聘者提供一两个句子容量的信息，应聘者要充分利用这些信息，然后给出自己的设想。

（2）多重结构案例：面试官提供足量的信息，并在应聘者处理问题的过程中不断地引导对方。

（3）书面辅助案例：面试官先给应聘者提供一些资料，然后离开面试场所，留下应聘者处理手里的资料，当面试官回来时，应聘者要把自己对于资料的领悟向面试官作出分析。

矮子里面拔将军，99%都是错的

对于企业的人才战略而言，为了避免人才非最优化，管理者最好不要仓促招聘，不要由于某一个职位出现了暂时的空置，便急急忙忙地寻求一个人来补缺职位。因为，如果招聘的过程过于急迫，管理者便会不自觉地降低选择的标准，忽略了应聘者的负面因素，导致管理者无形间犯了本末倒置的错误：单纯为了招聘而招聘，而不是为了所需要完成的工作而进行人才选择。