团队离职引发的思考

马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求

l 生理需求

　　生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如空气、水、吃饭、穿衣、性欲、住宅、医疗等等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。

l 安全需求

　　安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。

l 社交需求

　　社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。

l 尊重需求

　　尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。

l 自我实现

　　自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。

员工的需求层次升高了，但是我没有提供给他实现更高层次需求的空间。从这个角度来看。他离职也就成了必然。我呢也没有必要伤感。这就是规律，是员工淘汰了公司，而不是公司淘汰了员工。

想到这一点，我不得不痛定思痛，劝诫自己要有弃我去者昨日之日不可留的勇气，从更深层次来思考对待员工的态度，和公司的未来。

l 与其花时间去和所有员工沟通感情，不如建立一个和谐有学习氛围的空间，让他们不段的汲取知识，获得成长；沟通只是团队管理的一种方法而已，不能指望它去解决所有问题。而且一个人在有限的时间里又能和多少人产生有效的沟通呢？从技术层面来看，两个人沟通，渠道有1种，三个人沟通渠道有3种，N个人则会有N(N-1)/2种沟通渠道。一个10个人的团队，沟通渠道就将多达45种。想达到彻底沟通，其难度就可想而知了。所以与其花费有限的精力在沟通上，莫不如给大家创建一个良好的氛围，让他家能各自沟通，彼此学习，不断成长。大家的能力提高了，认知水平提高了，沟通也就会更容易。两个聪明的人，一个眼神就完成了沟通。

l 与其想和所有员工交朋友，不如花更多的时间去为员工建立更好的发展空间，使他们各得其所，有机会发挥其聪明才智；毕竟即使用尽我一年全部的精力，又能和多少人成为真正的朋友呢？我们是在做一个公司，一个事业；而不是在赡养一个家庭。这应该是一个职业，而不是家庭角色。从另一个角度来讲，即使成为了朋友，即使他没有能力，大家也只抱团取暖而已。对于这份事业仍然是没有帮助。

思考的最终结果是:我认为，应该让我自己，也让公司走职业化的道路。如果一个人只看自己的心情，和一时的方便而行事，肯定不会成功的，更不要说别人尊重并跟随他了。应该花时间去营造一个环境，制定一个规则，让员工乐于在这样的环境和规则下工作，不舍离去。

当然，决定一件事情是困难的，我们应到牢记决定一定要在民主后集中。一件事不可能让所有人都满意，当我们不能让所有人都开心的时候，必须有自己的判断，有自己的想法。做自己认为正确的决定，是推动事情向前进的唯一办法。就像英国首相布莱尔离职演讲时说的：“做决策总是最难的。每个人都说‘倾听大家的意见’，但问题是，大家的意见并不总是一致。”

每一次深刻的认知，都意味一次痛苦的洗礼。当时身处其中的滋味，正如炼狱一般的折磨，本能的痛恨自己的无知、无能，更加剧了生不如死的感觉。可是，一旦意识到错误在哪里，重新确立生的方向，我就要毅然决然的和过去的自己挥手道别，选择重生。恰如曼德拉说起获释出狱当天的心情：“当我走出囚室、迈过通往自由的监狱大门时，我已经清楚，自己若不能把悲痛与怨恨留在身后，那么我其实仍在狱中。”