上海师范大学成人高等教育本科毕业论文（设计）
诚信声明
本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计），题目《聚盛新材料公司人员招聘中存在的问题及对策研究》是本人在指导教师的指导下，进行研究工作所取得的成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式注明。除此之外，本论文（设计）不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。本人完全意识到本声明应承担的法律责任。
作者签名：
日 期：2025年 5月25日
摘 要
人才是最具竞力的核心要素，人力资源也逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。当前，企业的人才招聘问题备受关注，有效的人才招聘活动可以提高企业的竞争力, 对企业人力资源管理意义重大。企业招聘并不仅仅意味着辞职补缺，更是须为企业的人力资源融入新的“血液”。为公司提供了全新的运营管理模式与更优秀的领导技能，以提高企业人力资源的合理流动水平。本文主要从企业招聘的基本意义入手，阐述了企业招聘的意义、目的与过程，并利用新人力资源管理招聘的人才配置概念，针对聚盛新材料公司招聘的现状以及面临的新问题，做出了针对性解析，为现代公司的人才管理提出了值得借鉴的理论依据。
关键词：企业竞争；人才招聘；问题分析
Abstract
Talent is the core element of competitive advantage, and human resources have increasingly become a primary source for companies to gain competitive edge. Currently, talent recruitment has garnered significant attention, as effective recruitment activities can enhance a company's competitiveness and play a crucial role in human resource management. Recruitment is not merely about filling vacancies left by departing employees; it also involves integrating new "blood" into the company. This can provide new operational management models and superior leadership skills, ultimately improving the rational flow of human resources within the enterprise. This paper begins by discussing the fundamental significance of recruitment, elaborating on its meaning, objectives, and processes. It also utilizes the concept of talent allocation in modern human resource management to analyze the current recruitment situation and new challenges faced by JuSheng New Materials Company. The paper aims to provide a theoretical basis for contemporary corporate talent management.
Keywords: Corporate competitiveness; Talent recruitment; Problem analysis
目录
第一章 绪论
1.1研究背景及意义
随着经济全球化进程的加速与企业竞争环境的动态演变，人才作为企业核心资源的战略地位日益凸显。员工招聘作为人力资源管理的首要环节，直接影响企业人才储备的质量与组织效能的最大化。现代企业面临的市场环境具有高度不确定性，技术革新与产业结构调整加速了人力资源流动，企业对岗位适配性、人才可持续供给及成本控制的需求愈发迫切。然而，当前部分企业在招聘实践中仍存在流程粗放、人岗匹配度不足、招聘效率低下等问题，导致人力资源浪费与组织竞争力弱化。在此背景下，构建科学化、系统化的招聘管理体系成为企业实现战略目标的关键路径。研究招聘管理的理论与实践，不仅有助于优化企业人才配置效率、降低用工成本，更能通过提升组织适应性推动企业的可持续发展，对完善人力资源管理理论体系及指导企业实践具有双重价值。
1.2 研究综述
现有关于企业人员招聘的研究聚焦于招聘原则、流程优化及技术革新等维度。国内外学者普遍强调效率优先、公开公正、人岗匹配等核心原则在招聘实践中的基础性作用，并指出内部优先机制对降低企业用人成本的意义。随着数字化转型的深入，部分研究探讨了“互联网+”背景下招聘渠道的创新模式，例如大数据筛选、人工智能面试工具的应用，但此类技术驱动型研究多集中于流程效率层面，对组织文化适配性、候选人长期发展潜力的关注相对不足。此外，针对中小企业的实证分析表明，招聘管理体系薄弱、风险评估机制缺失是制约其人才获取能力的主要瓶颈。尽管现有文献对招聘环节的问题识别与对策建议已形成一定共识，但系统性框架的构建仍存在缺口，尤其是如何将动态市场环境与内部组织战略相结合以实现招聘管理的前瞻性布局，仍需进一步探索。
1.3 研究内容及方法
本研究以企业招聘管理体系的优化为核心，系统剖析招聘活动中的理论逻辑与实践痛点。研究内容涵盖招聘原则的适用性分析、流程设计的科学性评估以及技术工具的创新应用，重点探讨人岗匹配度提升路径与内外部招聘协同机制。通过文献分析法梳理招聘管理理论的发展脉络，结合案例研究法对典型企业的招聘实践进行横向对比，揭示共性问题的根源。同时，采用问卷调查与深度访谈收集企业人力资源管理者的实证数据，量化分析招聘效率与组织绩效的关联性。研究过程中注重理论模型与实证数据的交叉验证，既从管理学视角构建招聘管理框架，又通过现实案例验证其可行性，最终提出兼顾战略导向与操作可行性的优化策略。
1.4 研究框架
本研究遵循“理论构建—问题诊断—策略提出”的逻辑主线展开。首先基于人力资源管理理论界定招聘管理的核心概念与原则体系，为后续分析提供理论基础。其次，结合企业实践案例与调研数据，从招聘流程、技术工具、风险防控等维度诊断现存问题，揭示传统招聘模式在动态市场环境中的局限性。随后，聚焦于招聘效能的提升路径，探讨如何通过智能化工具的应用优化人才筛选效率，同时结合组织文化特质设计差异化招聘策略。最后，整合理论分析与实证结论，提出覆盖制度设计、流程再造、技术赋能的多层次解决方案，并构建动态评估机制以实现招聘管理体系的持续改进。研究框架强调理论与实践的双向互动，旨在为企业提供兼具科学性与实用性的招聘管理参考范式。
第二章 相关理论概述
1.1 人员招聘的概念
人员招聘是指组织在整个招聘管理过程中实现人力资源的最佳配置，其基本目标是为组织提供与招聘职位相适应的人员。招聘是各类企业人力资源管理工作的根基，作为企业获得优秀人力资源的首个环节，有效的招聘能帮助人力资源管理的其他协同模块如培训开发、绩效管理、薪酬福利等打下坚实的根基，促进企业实现既定的经营目标[1]。
1.2 企业人员招聘的原则
员工的招聘工作可以按照如下原则进行：
1.2.1 效率优先原则
在招聘合适的人才之前，需要在降低招聘成本的同时提升招聘的效果。
1.2.2 公开公正原则
招聘活动的开展需要保障合法性，不能违背我国的法律法规和相关的程序和标准，并且在招聘的过程中做到公开公正，给每一个应聘者平等的机会[2]。
1.2.3 因事择人原则
招聘工作的开展需要以企业的需求为导向，企业需要什么样的人才，就招聘什么样的人才，否则招聘不满足企业需求的人才，只会浪费企业的人力成本。
1.2.4 人岗匹配原则
招聘的人才需要满足企业岗位的需求，需要有充足的质量和较高的素质，充分提升人才与岗位的匹配度。
1.2.5 内部优先原则
在招聘外部人员之前，先看看企业内部有没有合适的人才满足空缺职位的岗位需求，降低招聘的成本。
[1]蔡海琴，林巍.“互联网+”背景下企业人员招聘的创新[J].中外企业家，2022（31）：167-168.
[2]李懿. G企业招聘管理问题研究[D].对外经济贸易大学，2019.
[3]刘含聪.影响企业人员招聘有效性的原因及对策探讨[J].知音励志，2021（05）：273.
[4]管红娟.企业人员招聘中存在的问题和对策[J].商场现代化，2019（04）：112-113.
[5]陈苗苗.皖江中小企业人员选用与招聘分析[J].合作经济与科技，2021（02）：131-133.
[6]王莉.中小企业入员招聘现状及对策研究[J].中国市场，2020（22）：188+193.
[7]曾颖雯.企业人员招聘中的风险与防范对策分析[J].人才资源开发，2019（15）：87-88.
[8]乔斐斐.企业有效人员招聘的策略分析[.J].人力资源管理，2021（11）：150.
[9]袁平.X企业人员招聘问题与对策研究[D].黑龙江大学，2020
[10]李丽.企业人员招聘的问题分析[J].商，2019（04）：64.
根据以上内容写研究背景及意义、研究综述、研究内容及方法、研究框架
第三章 聚盛新材料公司人员招聘的现状分析
截止2023年底，聚盛新材料公司有正式职工5043人，母公司的在职人员有108人，各分公司在职人员的总量为4935人。按照年龄，目前公司有男性职工3286人，女性职工2057人，男女比例为1.8：1。而根据企业人员的职位结构分析，公司的现有管理人员2347人，营销员工228人，技术干部1574（研发类的部门），财务119人，行政669人（人事部、法规事业部、投资发展部、证券事务部、公司策划部和审核监督部工作人员同归属于行政）。由于公司经营企业的涉及领域比较广泛，是高新科技公司，所以科技人员的比例占比较大，这一人才结构的分配也比较合理。而根据对公司员工的年龄分析，中专以下年龄占公司全部人才的53%，中专学历的全部人才为24.5%；研究生和硕士以上占全部人才的22.5%，公司员工的教育素质也有了进一步提高.这就是由于公司的普员工数量比较多，所以，公司对高层次人才的吸引问题变得比较紧迫。
第四章 聚盛新材料公司人员招聘存在的问题
3.1 人员招募阶段的问题
3.1.1 缺乏工作分析
在企业的某一岗位出现缺口后，用人部门将会填报人员要求表单，写明了该职位的基本工作内容以及人员要求资格，在得到了该部门主管的认可后再上报给人力资源部审核，由人力资源部主管签字审核后再按照表格内容进行发出招聘信息。不过，由于在招聘活动进行前并没有做好该岗位的基本工作分析，而是对于所聘职位负责人的工作内容、岗位职责、岗位资格等情况做出了分析，而对职位和人员的介绍也只是停留在最基础的工作条件。例如，最低学位的硕士。具有多年的企业管理工作经历以及对工作认真负责等层面，因此并无法对人员的招聘工作产生指导作用。
3.1.2 缺乏招聘任务分工
聚盛公司的用人部门与企业人力资源部门之间对招聘过程的认识并不清晰，双方都对通过笔试确定、测评结果、成绩确认等环节所确定的招聘责任不清楚。而且企业并未建立规范的招聘过程，对人才的基本需求发现、调查、岗位开发、简历甄选、面试选拔、考核与决策等环节的职责都不清楚，不利于企业招聘工作的顺利完成。又例如，企业用人部门觉得简历甄选才是企业人力资源部门的主要工作，所以企业只在面试流程中对求职者岗位技能的把关。而企业人力资源部门觉得，企业可以根据个人技术素养与基本的职业需求来甄选求职者简历，而人才的基础业务素质则由企业用人部门来把关。双方之间在这一问题上出现责任推诿的现象，进而造成简历甄选的质量降低。不同职位、不同职别的流程上的环节不清楚，特别是中层领导职位，分管领导无法作出决策，就必须通过高层人才考核。
3.1.3 招聘渠道狭窄
目前，在企业招聘人员上，聚盛新材料公司主要通过内部联合的人才途径实现。其招聘途径主要包括了网上招募、企业内部推荐、校友介绍、猎头选择以及企业校内招聘会等，不过目前在招聘上也还存在途径较为狭窄的情况。一是对于企业中层人员的招募上，聚盛一般较为依靠猎头公司，而企业内部如果出现了岗位变动，则需要委托猎头公司或自行通过网络进行招募；而对于企业总监级别以下的人才主要通过网上招募的途径，至于企业总监级别以上的人才，则大多都需要通过猎头。而猎头找到候选人的途径通常也需要借助互联网，甚至是企业相应的人脉资源。聚盛新材料公司具有相当多的校友来源，公司的高层大多出身于名牌大学，这些高管可以采用校内推荐的途径来选拔更多优质的校友毕业生。二是没有内部人才招聘途径。网络的合作方仅前程无忧和智联二个网络，企业的人才规模受到限制，缺少了微信招聘、boss直聘网、微博招聘等新兴人才手段的运用，这样不利于招聘效率的提高。由于公司过度依靠外界人才，在岗位出现缺口的问题时，没有优先考虑企业内部人才，使得部分社会招聘的人才出现不适应企业发展的现象，不学习公司的处事方法，最后只好选择离开。
3.2 人员选拔阶段的问题
3.2.1 用人选择最优而非最适
聚盛公司在企业人才选拔流程中，就出现着重文凭轻实力的状况，一旦发现是名牌大学生的毕业生，企业就会进行限制招聘，而不管录用的人才是不是具有较高的能力和丰富的工作经历。另外，企业还存在着片面追求人才相貌、性别、工作经历、生活地域等显现原因的状况，对求职者的实力、个性和动机等隐性原因的发掘不够。但是一旦企业的人才部门对某一求职者表示很感兴趣，企业的人力资源部门就会完全满足其要求。企业甚至还会选择通过简化录用的环节择优录用。目前，由于企业的中级管理人员主要为男性，而且学习过财会专业知识的男性求职者并不多，因此公司普遍对女生人员具有相当的偏好，会尽可能少地招聘女生人员，因而导致部分职位的效率并不高。另外，用人单位内部还存在着通过经验来评判求职者的状况，并没有对应聘人才综合素养的定量评价，因此导致了求职者的实际水平并不能有效反映，受信息不对称因素的影响，企业招聘人才时往往被相对口才较好、性格外向的人所吸纳，进而把有才能但相对内向性低的人给淘汰掉，也因此导致了部分职位出现了人职不配的状况。这就是由于企业内部缺乏及时引入测量指标、建设人才测量技术、心理检测设备和评估中心等因素所导致的。如果企业的企划工作人员没有想像力、个性比较内向，而且语言表达技巧也不高，就不利企划工作的合理进行。
3.2.2 选拔方式单一
目前，企业在人员选拔中大多采用面谈或者笔试的形式进行，而在有些岗位，企业还没有设置过笔试这一招聘形式，因此考试设置阶段并不是完全结构化的过程。在企业面试中，往往仅仅是通过考生根据以往的工作经验提出问题，并通过自我分析来确定其能否胜任这个职位。而面试则是一个双向选择的环节，面试官可以通过面谈的形式和手段，来考核求职者是否可以胜任职位，而却忽视了求职者是否能够参与到企业中，因为双方一旦不能取得共同意见，将会造成企业应聘的无效性。经过对聚盛新材料公司的招聘现象进行研究表明，还具有首因效应、晕轮效应、投射效果、水刻板印象、对比效应等的影响，在企业招聘时，应聘者很容易针对地区、年龄和性格等因素作出错误的判断。在企业面试中，常会发生应聘者在不能进一步了解应聘者的前提下，而作出不符合职位特点的判断。
3.3 人员录用阶段的问题
3.3.1 缺乏背景调查
因为信息不对称的存在，对求职者而言，即使面临招聘者雇用与不聘用的抉择时，他选择隐藏的效果都是最大的，所以就会选择隐藏他本人的实际信息。所以，企业对求职者进行背景调查也是十分必要的。如果聚盛新材料公司不开展背景调查，当求职者隐藏了自己真实个人信息、或者虚夸本人的实际才能与工作经验时，这将会导致企业招聘人员在将这种人才招进公司后，在无形中排挤去了公司的优秀人才。而且，当求职者采取了隐藏手段进入企业工作后，因为个人的实际才能也就无法胜任工作岗位，会给其他人员造成不平等的竞争，从而削弱了其他人员的工作积极性。聚盛公司一直在实际于作缺乏过对管理人员的工作进岗之前的内部调查，也因此发现了员工在上岗很久后的领导和管理能力不足，对人该员的工作原单进行核查后，却发现根本就没作过管理岗的工作，给企业带了重大经济损失。
3.3.2 缺乏新员工培训
新员工培训后，将有助于聚盛新材料公司的新人员进行职业转换，从而清晰了解自身的工作能力，并通过掌握企业各项专业知识、专业技能、，进而改变工作状态，从而更好的投入到实际工作当中。而在新人员录用后，公司的人力资源部人员也将协助他们进行相关的招聘程序，收齐他们所提交的材料，然后陪同新人员到所在单位进行工作环境熟悉训练后，过程就结束了。企业由于是制造公司，有不少工程专业人员，这部分人员素质都很好，而企业并没有进行对此类员工的岗前培训，也因此会导致他们对岗位知识的不够熟悉。同时，在对于应届大学生的招聘会中，对于应届大学生来讲，因为刚步入社会的踏，对公司的职业情况还缺乏了解，因此使得展现的比较紧张，很没有归属感，也不利于他们良好的适应聚盛的工作环境。而企业也缺少了对新人人才的培养，不仅不利于企业对后备人员的培养，同时也使得新人员工容易接受于聚盛的企业文化人痛苦，也因此使得刚进的人才并没有工作多长时间，就会离开。
3.4 招聘评估阶段的问题
聚盛新材料公司没有对录用工作的评价流程，新人员一经录用，即代表企业招聘过程的完成。企业并未制定科学合理的录用方案，招聘过程也存在相应的缺陷，没有对录用结果的合理评价，如果录用存在问题，人力资源专员就觉得自己是严格依据招聘过程来完成的，因而出现责任推诿的情形。另外，在企业中，同一职位还出现录用过程不相同的情形，同是专员的职位，有的经过二次面谈决定录用，有的则是经过三次面谈就录取，有的只有笔试环节，有的则没有，有的要进入复试，有的则不是，这这些都会造成公正的缺乏。人才测评作为招聘过程的最后一个环节，通过从招聘计划和人才成果中进行综合评价，以检查招聘方式和设计是否有效果，而聚盛的企业如果没有经过这一过程，不但无法及时发现人才中存在的缺陷，反而会影响人才招聘效果的充分发挥。
第五章 聚盛新材料公司人员招聘的优化对策
4.1 人员招募的优化
4.1.1 实施工作分析
在工作分析方面，聚盛的企业人员必须从职业层面入手，综合利用访谈法、观察法、问卷调查法、工作活动法、关键事项法，以及工作日记法确定工作的具体职能、内容与技巧。而工作分析的基本内涵，主要包括干什么（Why）、做什么（What）、谁做（Who）、时间（When），地点（Where）、条件（Which）、怎么做（How）等七个内容。例如在企业工作人员招募方面，新企业人员必须先做好工作决策分析，明确企业组成结构以及与其他企业职能部门之间的合作关系、工作数据分析的方式、工作数据分析计划的编制内容等。然后，再做好个人信息收集。收集的方式，主要有工作日记法、面谈法和通过观察法等，企业必须在每月初向各人员发出工作记录本，由其仔细填写每日的任务内容和完成状况，并以此为工作分析的主要信息源，同时，企业人力资源总监还必须做好每日考察，对招聘人员的工作职责有客观的评估和了解。最后，经过与招聘人员的面谈后，详细掌握招聘人员的工作内容。[3]三是做好信息的分类和处理工作，对所收集信息做好统计分析、研究和归类。四是编写工作说明书的初稿。初稿分为招聘专员工作资质条件和工作说明内容二个部分。五是工作说明书的形成过程。在初稿完成后，要做好讨论和审阅。在核实无误后，便正式生成了操作说明书[4]。
4.1.2 拓宽招聘渠道
人员的工作层次不同，选用的内部招聘途径也会有所不同。在内部招聘途径选取流程中，新的中小企业可以优先选择内部招募的途径。首先通过在零A网络平台上公布内部招聘信息，并保证传至每一个人员后，由有意向的人员填报表格，由人力资源部门与用人单位共同审查，并做出回复和公布结果。对符合条件的人员，可以根据一般的内部招聘程序来进行选择。第二，也可通过人员介绍的形式，在中小企业内部发出新的招募通知时，人员还可以通过推荐给自己的亲友，也就是俗称的内推的方式，来获取人才简历。既保证了人才的迅速入岗，又可节约了人力成本。[5]第三，中小企业内部的激励机制。通过人员调整可以充分保证对人才积极度的调整，有效推进了中小企业的稳健发展。在对外人才方面，可利用智联招聘、前程无忧和猎首等网络平台，也可利用企业网站来对这三家中小企业进行招募，另外也可利用中小企业网站平台、校企联合招聘会等专门的人才门户网络、微信、微博、论坛等新媒体的途径来进行招募，但不同的人才方思具有不同的优点，例如利用新媒体人才网络的互动性高、互动性强、对信息的壁垒较低，可以通过与各种形式有机地相互结合的人才途径来进行招募，从而尽量多的录用了更多的人员。[6]
4.2 人员选拔的优化
4.2.1 建立基于胜任力的员工选拔
现在的企业要发展基于胜任能力的人才招聘，必须首先制定人才招聘的基本要求。由人才招聘实施主体从职位申请人身上获取的资料，除职位申请书之外，还必须包含关于胜任能力的有关资料。然后通过一个由调查工具所进行的测验分数，并加以分析后。每一种人才招聘形式中都有自己最特殊的一种胜任能力要求，因此不便采取一个比较普通的调查方法或者是测量方法。然后，审核申请人。在考核胜任能力和选择最后复试人之后选中，所有的求职者都必须得到公正的评判。人才招聘的实施主体也应该明确的了解胜任能力、教育程度及其他证明等方面的最低条件，并将其公正的应用于每一个方面。第3步，进行面试宫，对排序最靠前的对象开展行为事件调查。由于行为事件访谈需要在每一位候选人上面最少耗费一至二个星期，所以必须对聚盛的开展行为事件访谈的面试官进行训练，从而才能聚焦到核心胜任能力的方面，才能面试更多的候选人。第四步，进行胜任力评估，提供筛选推荐名单，以选出候选入。而测评人员在进行了胜任力评估和筛选推荐之后，就可以进行招聘决定了。第五步，检验已选出的候选人的身份。在发布公开招聘通知以前，就必须检验所有拟录取候选人在考试流程中和已获得资格时提供的相关身份。所有形式和规模的机构需要对人力资源的事宜进行全面深入详尽的研究。第六步，和获胜的候选人展开工资和待遇的协商，双方取得一致。第七步，检验招聘的有效性。需要对新人员聘用的流程中的关键点进行考察绩效。以此检验基于胜任力的招聘是否可行的。[7]
4.2.2 规范面试流程和方法
由于目前的聚盛新材料公司面谈的过程没有科学性，不少方面仅仅是根据考生以往的招聘经验进行询问，初次面谈与复试问的情况具有雷同之点，不利于考生综合能力的有效考核。针对此，必须完善面谈的过程，完善面谈的手段。在面谈过程设置中，人力资源部门与用人单位必须了解清楚招聘的对象与条件，依据流程办事，提升面谈的质量，形成一个合理科学有效的面谈过程。面谈流程一般分为面谈准备过程、包括面谈预备过程、面谈完成过程以及面谈完成过程，预备环节要明确面谈的对象、面谈的日期和场所、具体职位的特点与专业要求、商讨面谈设置的课题；开始阶段，要求公司综合利用人力资源评估的方式与手段，充分的认识应聘者的综合素养；在最后阶段则需要测评部门根据应聘者的得分状况，做出一个整体的评估标准。[8]在面试方式上，新的公司将根据各种类型的工作职位采取各种类型的面试方式，包括了结构化面试、非结构化面试，以及零点五结构化面试等。
而在开始面上则需要提出一个结构化面试的提问，根据提出话题的先后顺序，对评判标准有一些具体的要求。例如，应聘者首先能够提出"你觉得内向化品格的人和外向型人格的人在工作中哪种更占优势地位?未来成长最好?"等提问，然后问"你觉得自己是哪个性格的人呢?"，然后再层层递进，在问题的过程中了解应聘者的各项基本素质与水平。在面谈活动中，除对他们在面试与应答方面的能力进行研究之外，还应关心他们的非语言表达。而面对基层与中级应聘者，我们则可采取不同的测评手段。对于基层管理人员来说，更强调可塑性、专业水平和职业素质等方面。而对于中层管理人员来说，则比较强调领导意识、企业能力以及情商等方面。并通过建立胜任能力素质评估制度并采用人才评估技术，来全面考核中级管理人员的整体素养。
4.3 人员录用的优化
4.3.1 实施背景调查
聚盛新材料公司在确认拟录用人员名单时，必须对其年龄、资格证书、职业等信息进行考察。特别要采取外部招聘的形式，和该招聘公司做好联系，以保证他们提交的资料准确性，真正达到职位需求。背景考察将在双方对录取无异议以后完成，考察的情况进行登记和备案。在确认考生背景资料真实性后，新的企业出具体检通知单，以确保该人才可以正常参加常规劳动。[9]
4.3.2 进行新员工培训
以往的工作流程，仅仅是由人力资源部人员带领新职员讲解给各部门人员认识和熟悉，而不是专门针对新任人员进行的入职训练。所以，聚盛新材料公司就需要按照职业的不同对新员工进行简单的入职培训，以使得新员工能够更好的适应新的环境和进行新工作。培训就需要由人力资源部与用人部门一起协作完成。
4.4 招聘评估的优化
4.4.1 内部经营流程层面
由于目前聚盛新材料公司的招聘过程还不健全，缺少了招聘评价环节，这也就是的企业招聘的实际效果还无法有效掌握，不利于企业对招聘缺陷的发掘，以及招聘管理工作的改进。所以，在招聘方面，企业就必须强化对招聘评价环节的执行，企业可以通过对应聘比、招聘入职率、录用工作完成数、招聘合格比、招聘基础比、招聘途径的有效性、录用周期比等对企业招聘状况做出综合评价，应聘者比大小能够说明聚盛新材料公司所选择的招聘途径是否吸引了应聘者投简历的情况，而招聘入职率数字越小，则说明企业实际上岗员工的数量越高。而上述指标体系也能够有助于企业更好地找到存在的问题，从而制定及时有效的改进举措。对人力资源部来说，在接到人才需求的汇报后，应该尽快发出招聘信息，甄选简历，安排合格的人员进入录用。一个环节完成后，必须及时地和用人部门和主管协调沟通，才能进行下一个循环，从而尽量缩短招聘周期，提升招聘的效果。[10]
4.4.2 财务层面
招聘成本，实际花费的人才成本和招聘效益之间的之比。如果该数据为大于一，则企业必须做好对招聘成本的有效管理。企业实际耗费的招聘成本，既包含了显示成本费用又包含了隐含成本费用。但许多企业只重视所耗费的显性成本，如招聘员工宣传经费，中间服务费，实际招募人才成本费用等，无视了录用人才内部交流与沟通等隐含的成本费用。所谓招聘成本，就是将录用人才耗费的开支与实际人才之比，在实际核算流程中，不要把实际招收人才和混为一块。最后的招聘成本，就必须是由来分摊。而通过对招聘成本的测算，就能够衡量企业选用了哪种招聘途径，从而降低成本并最小化。所谓人才收益成本比率，即新人员所给企业带来的价值和人才总成本之比。该比率越大，就意味着企业招聘利润越高，招聘人才的素质也最高，企业招聘效益越理想。
4.4.3 客户层面
用人部门满意度，是指用人部门对企业新招的新人员的客观评价。而新人员在录用到企业之后，其情况到底怎么样，则需要经过用人部门的测试很长时间之后，进行客观判断。而一旦用人单位对新人员感到不满，或新人员不能完成就业工作的需求，则可能妨碍用人部门正常工作的进行。而对企业而言，耗费了大量时间、物力和资金招来新的人并不能给企业带来效益，甚至还会造成该人员需要再次录用。而经过企业对用人部门满意度的分析与反馈，企业人力资源部的职工就可以更加准确掌握了企业用人部门对人才的需求，反映到企业录用过程中去，并加以有效的调整与改进。聚盛新材料公司还应该通过对用人部门满意报表汇总的结果，跟用人部门做好交流，并针对用人部门不满意的部分，及时发现企业招聘工作中出现的新情况与缺陷，为企业下一轮的招聘工作做好准备工作。所谓新人员离开数，指当期企业新增人员的离开总数/（期初新员工人数+当期新进员工总人数）。通常是指在新人员进入企业后的六个月内全部离开，但聚盛新材料公司新增人员的离开数还需与同行业相比较，以确定本企业风险预警线。
4.4.4 学习和改进层面
企业职工人均培训费用，指单位的职工培训费用与新增职工数量之比。通过培训提高企业职工能力，增加与企业发展和岗位的符合程度。职工满意度：了解职工对现职位的满意度，可以从招聘系统的考核，找到问题
总之，通过招聘测评，可以找到企业招聘流程中出现的问题，并及时加以解决，从而进一步的形成企业所希望的招聘管理体系。测评的设计要科学规范，强调各种测评方法的创新与应用。通过这样的流程设计，为企业招聘到最优质的管理人员而提供了保证。
第六章 结论
招聘是企业留住人才的第一道大门，在企业发展中发挥着关键作用。因此，公司能否招聘到合格的员工，关系到公司能够按时完成产品订单，公司能够成功发展，甚至直接关系到公司的发展前景。所以，聚盛新材料公司股份有限公司必须注重人员的招聘，更科学合理的招聘规划，明确的录用标准，规范录用过程，完善工作方式，建立人才信息，改善企业的招聘的状况。本章以招聘优化视角对聚盛新材料公司股份有限公司的招聘状况进行了剖析，发现了存在的问题，并根据企业的实践，给出了一些招聘方法优化的措施，可以促进公司招聘目的的达成和招聘水平的提高。不过本文的主要研究成果尚有待于完成，包括胜任能力素质模式的建立、人才招聘有效性的影响因素等内容研究工作还没有开展，因此需要进一步进行具体的深入研究。
参考文献
[1]蔡海琴，林巍.“互联网+”背景下企业人员招聘的创新[J].中外企业家，2022（31）：167-168.
[2]李懿. G企业招聘管理问题研究[D].对外经济贸易大学，2019.
[3]刘含聪.影响企业人员招聘有效性的原因及对策探讨[J].知音励志，2021（05）：273.
[4]管红娟.企业人员招聘中存在的问题和对策[J].商场现代化，2019（04）：112-113.
[5]陈苗苗.皖江中小企业人员选用与招聘分析[J].合作经济与科技，2021（02）：131-133.
[6]王莉.中小企业入员招聘现状及对策研究[J].中国市场，2020（22）：188+193.
[7]曾颖雯.企业人员招聘中的风险与防范对策分析[J].人才资源开发，2019（15）：87-88.
[8]乔斐斐.企业有效人员招聘的策略分析[.J].人力资源管理，2021（11）：150.
[9]袁平.X企业人员招聘问题与对策研究[D].黑龙江大学，2020
[10]李丽.企业人员招聘的问题分析[J].商，2019（04）：64.
扫一扫
249
被折叠的 条评论
为什么被折叠?
到【灌水乐园】发言
