某水务集团公司薪酬体系搭建项目成功案例纪实

 某水务集团公司薪酬体系搭建项目成功案例纪实

——引入宽带薪酬、科学评定薪酬等级

薪酬激励性不足、薪酬结构失衡、薪酬标准模糊不清、“大锅饭”现象严重、分配依赖职务工龄……在国企推进转型，实现高质量发展的关键时期，如何通过薪酬优化构建有竞争力的薪酬体系、激发人才活力？

某水务集团，正面临着当前薪酬体系激励效果不足的问题，该公司是大型国有水务集团，随着下属分子公司的不断增多，人员数量的逐年攀升，一系列管理问题也逐渐浮现。例如，员工工作热情与积极性不足，薪酬体系中的激励要素缺失，以及“论资排辈”现象加剧，这些均对整体工作氛围造成了显著的不良影响，令公司领导十分头疼。

【华恒智信解决方案】

鉴于此，华恒智信咨询公司受邀为该集团总部及其下属分子公司优化薪酬绩效体系，旨在有效解决管理难题，促进管理效率与员工动力的双重提升。

华恒智信团队对该集团管理情况及现状进行了调研，发现其薪资结构受非工作因素影响较大，助长了员工不重视工作效果、单纯熬资历的错误风气。

当前，该集团员工薪酬随岗位等级递增，而岗位升级主要取决于工作年限、司龄等非工作因素，使员工误以为熬时间就能加薪。另外，该公司薪酬结构中的固定工资与绩效工资，均受薪酬等级影响，忽视了能力高低、工作难度、工作价值、成果质量、工作量等因素，加剧了“熬年头”现象。

上述分析表明，设计合理的岗位等级是构建该公司薪酬体系的关键。专家团队提出两个方案：一是基于岗位职责、价值、责任等综合评价岗位等级；二是依据员工角色、知识技能、能力等胜任力明确岗位等级。经与客户沟通，考虑国企的稳定需求及“循序渐进”的改革原则，最终选定方案二并细化实施。

一、引入“宽带薪酬”，替代原有的垂直薪酬结构。

一方面，在原有岗级基础上，增加对各岗级的进一步层级划分，如经办级原为一个岗位等级，现划分为五个档级，从而丰富了员工的薪酬等级。另一方面，秉承“宽带薪酬”的思想，设计不同岗级间的重叠等级，让优秀 的年轻员工有机会获得与更高岗级员工相同的薪酬，以资鼓励。

二、引入职责角色评定法，结合员工任职资格胜任情况，明确岗级与档级划分依据。

职责角色评定法基于日常职责履行定位，来区分岗级：例如经办为参与支持角色、主办是执行落实角色。同时，根据细化的学历、工作经验、专业能力、知识技能等任职资格要求，为员工初始档级以及外来人员的档级确认，提供了相应的评价工具。

三、规范员工晋升要求，强化薪酬激励与约束。

岗级晋升应满足一定的工作年限和评估要求条件，同时设立“不得晋升”条件，如存在绩效不合格或重大事故等情况者不可晋升。而对于有重大贡献或连续优秀考核的员工，经三重审批（部门领导、分管副总、人力资源部），可破格提升档级。

四、强化日常工作表现对绩效工资的调整作用。

可依据部门及员工的绩效目标完成情况、横向协作能力、工作饱和度等评估结果，来核定薪酬，确保薪酬公平激励，激发员工活力与竞争力。

【结言】

该公司的解决方案不仅适用于个案，其他同行企业也能从中获取裨益。国有企业常设有严格的岗位等级薪酬标准，激励空间受限。为此，华恒智信认为，可确立多维度的岗位等级评价标准，以科学、全面地衡量员工的能力与贡献。同时，对各岗位等级进一步细分档位，可模糊薪酬隔阂，有效遏制单纯依赖资历的不良风气。最后，将薪酬体系与员工的工作绩效考核紧密结合，可构建以工作绩效为导向的正向激励机制，营造积极向上的工作氛围。