某国有矿产预上市企业绩效考核项目成功案例纪实

 某国有矿产预上市企业绩效考核项目成功案例纪实

——建立精细化的分类考核体系，最大化应用考核结果，提高考核规范性

当企业存在绩效考核指标粗放、考核依赖定性打分，客观性受限、考核频次不足、考核结果应用不充分等问题时……如何提高绩效考核科学性？

某国有矿产上市公司，正陷入这样的困境，如何建立有效的绩效考核，提高精细化管理程度呢？该公司作为国内矿产资源开采、加工与销售的领军企业，其业务范围覆盖全国。但随着企业规模的不断扩大，该公司希望上市发展，对管理精细化的需求也日益凸显。但目前公司内部的考核规范性、公正性和科学性存在不足，表现在过分依赖定性打分、考核频次不足等，严重阻碍了公司上市发展。针对上述问题，公司领导深感棘手，亟需提高考核体系规范性，帮助公司顺利转型。

【华恒智信解决方案】

基于以上背景，北京华恒智信顾问团队受邀为该国有企业提供绩效考核体系优化咨询服务，以期有效解决该公司绩效考核制约发展的难题。

华恒智信专家团队深入调研和分析后，发现该公司在绩效考核方面存在的问题主要集中在以下几个方面：

一、考核粗放：亟待适应上市转型的规范性要求

公司对管理层、技术及职能部门的考核较为粗放，仅依赖年底定性评分，难以全面准确评价全年表现。随着上市转型，绩效考核规范性要求提升。现有体系难以满足上市需求，故需改进优化，以确保考核公正、客观、准确，助力上市转型。

二、考核频次不足：难以激发员工日常工作动力

公司对管理、技术及职能部门的考核仅年终一次，缺乏日常激励机制。年终考核虽总结全年，但方式笼统，难以体现个人努力与贡献，导致评价趋同，奖金差距小，激励不足。因此，员工认为绩效与利益脱节，认为努力与否对年终影响不大，影响工作投入。

三、考核结果应用局限：绩效考核实效未能充分体现

公司对非一线及管理者的考核结果应用局限。考核虽关联绩效奖，但定性评价导致绩效差异小，激励减弱。此外，考核未与培训、晋升、职业规划联动。员工期望通过绩效考核明确发展路径，但体系未满足，员工信任度下降。

华恒智信专家团队结合该公司绩效考核现存问题，提出以下解决方案：

一、构建精细化的分层分类考核体系，提升考核规范化水平

针对技术部门员工，考核聚焦项目完成情况、按时交付率、设计质量以及技术创新性，确保高效高质完成任务。对于职能部门而言，将重点考核对内对外的协调能力、上下级之间的协作情况、对战略目标的支持程度以及应对急难险重工作的处理能力等，以提升运营效率。

管理者将重点关注其组织协调能力、培养人才的能力以及提出专业建议的次数等，反映管理水平和领导能力，助力晋升发展。

二、强化考核频次，完善管理过程留痕机制

华恒智信建议增加考核次数，并实施管理过程留痕。建议采用月度、季度与年度考核结合的体系。实施时，需完善管理留痕：建立员工每日工作日志，记录计划、成果、时间及协作等待时间；部门领导定期评价反馈。

三、构建全面联动的考核结果配套机制，最大化绩效考核价值

公司可根据考核结果为员工定制培训，激励优秀员工晋升，辅导绩效不佳者改进，必要时调整职位。在绩效工资分配上，加大挂钩比例，与个人绩效及公司效益紧密相关。同时，设立奖惩机制：单次未达标者警告并培训，连续两次者需向上级报告，强化激励与约束。

【结言】

该公司的解决方案不仅适用于个案，同行企业也能从中获取裨益，对于存在绩效考核粗放、考核公平性不足的问题，北京华恒智信针对不同岗位下的考核指标设计、考核打分方式等进行了多年的研究与实践，并开发了独有的分析模型和工具方法，提出了分层分类考核体系、完善过程留痕机制、构建全面联动的考核结果配套机制等解决思路，帮助多家企业取得了显著效果。