苹果CEO库克坚守中国制造，我国企业如何激发基层技术员工的“工匠潜能”？

苹果CEO蒂姆·库克近期发表的言论，再次将中国强力的制造业推向全世界。库克表示：苹果死守中国制造绝不是因为便宜，而是因为没人能替代。中国早已不是“低价工厂”，真正吸引苹果的，是“技能密度”。

苹果的产品对精密制造的要求极高，尤其是模具技术。不是那种拧螺丝的低端活，而是毫米以下的微米级精度。这种活，靠的不是大学文凭，而是职业教育出来的大量熟练技术工人。这种“深度技能”，在中国是系统化、规模化、产业化的存在。

然而对于我国制造、建筑、交通运输行业等，对基层技术员工依赖程度较高的企业而言，如何管理这支队伍、释放其潜能，却是一场持久的挑战。部分企业会选择使用绩效进行员工管理，但可能会出现一些十分棘手的问题：

• 技术人员文化程度层次不齐，绩效考核易出现理解偏差，管理者不得不反复纠偏，效率低下。

• 管理人员与技术人员目标共识难度大，管理层传达给技术人员的目标和要求往往不被理解，或者不予理会。

• 管理流于形式，例如面对不同技术员工，却采用一刀切考核模式，看似公平，实则忽视了个体差异。

那么如何才能真正通过绩效管理来激发技术员工的工作潜力，从而最终推动业务发展呢？以下三点思路，供管理者们参考：

技术人员考核关联部门考核：达成目标共识

为什么要把基层技术员工的绩效考核和部门绩效关联在一起？

• 每一位基层技术员工都是部门的中坚力量：

一个球队的荣誉，离不开每一位球员的努力。同样在企业中，在任意部门里，每一位技术工人是推动团队及部门业务增长的核心力量，将部门与员工绩效深度关联，可以让他们了解到，自身的努力不但能给部门及自己带来了荣誉，同时对自身技术实力充满更多的自信与肯定，更加能激发员工的工作热情，与管理者主动达成目标共识。

• 加强团队协作力，促进企业业务增长:

给大家举个例子~因车间设备总是出故障，导致整个部门产量不达标。如果只考核电工修了多少台设备，他可能只顾抢修数量，忽略预防性检修。但把部门产量指标也关联进他的考核，就能帮助他主动思考和其他操作工沟通设备保养等技巧，从根上减少故障，提升整个车间的生产效率，促使部门产量达标。

如下图：个人考核关联部门考核功能，可以更好的将技术员工绩效与部门目标深度绑定——设置部分考核指标，将部门绩效考核结果自动带入个人考核结果值。这样不仅打破员工“各自为战”的局面，更加能激发技术员工的专业潜力，增加对部门的贡献值。

<智能绩效—个人绩效关联部门绩效>

“模糊的经验判断”转化为“清晰的能力标尺

一刀切的考核标准看上去为管理者省去不少的麻烦，但忽视了个体差异与岗位特性，进而挫伤员工积极性和技术创新动力。因此，让管理者对技术基层员工的绩效实施精细化管理，本质上是将员工“模糊的经验判断”转化为“清晰的能力标尺”。

通过拆解不同岗位的核心技能与业务贡献点，例如为模具工程师设定“微米级工艺达标率”、为设备维护员定义“故障平均响应时长”，我们不仅能精准识别员工的优势与短板，更能将个人绩效与企业生产效能深度绑定。

这种“量身定制”的考核体系，既避免了“一刀切”导致的形式主义，又能让技术工人直观感知自身价值与业务目标的关联性，从而激发主动创新与精益求精的意愿。

最终，精细化管理不仅是优化资源配置的工具，更是将技术工人的隐性经验转化为企业核心竞争力的关键杠杆。

如下图：企业进行更加精细化管理的同时，也为管理者减轻繁杂的管理步骤。

管理者可以复制原来统一的考核表，再针对不同岗位修改对应的个性化指标与权重即可~

智能绩效——考评表管理

只需三步：完成技术工人的“极简绩效自评”

对于基层的技术员工，简化绩效考核流程，缩短绩效评价时间，既可以降低员工的抵触心理，又可以让他们的注意力更多的投入进技术产出中。

而【智能绩效】可以设置所见范围，使其使用界面仅保留技术需用的核心功能，员工只需打开页面—点击待办—进入绩效自评，完成分数输入提交即可，大幅降低上手难度。

库克对“技能密度”的推崇，本质上是对“人的价值”的肯定。技术工人不是流水线上的螺丝钉，而是高端制造的灵魂角色。

企业需要跳出传统管理思维的桎梏，用更灵活的制度、更高效的工具、更人性化的沟通，将技术工人的经验与智慧转化为真正的生产力。

了解更多绩效干货，就找小叮当~