记一次“非人力资源经理的人力资源管理”培训

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讲师:张晓彤(曾担任Nokia(中国北方区人力资源经理,金蝶软件的人力资源总监)

时间:429日全天,430日上午(未参加)

地点:xx大厦(xx碑)

记录:Musicwind。(2004-5-15日参加完同学徐xx的婚宴后回到家写完)

 

背景:

此次培训由xx公司组织,所有带M级别的干部均可以参加。据称全公司

共有100多位干部,其中到场的有60位左右。

注意:后续行文部分以作者自己的口吻讲述,部分以张的口吻讲述,穿插切换频繁,特提醒注意。

 

0. 开场白以及讲师介绍

由培训中心同事(以下简称同事)介绍讲师的来历,然后说谢谢大家反馈调查问卷。张晓彤(以下简称张)说有一个质疑,为什么要谢谢?如果调查问卷大家都填了,这是应该,而不需要谢。于是同事强调因为大家确实都很忙,而且问卷很快就得到反馈所以感谢。接着张说同事的主持很不错,没有说错一个头衔和经历。问同事是否演练过,同事回答说演练了三遍。

 

1. 即时表扬

一上来,张在会场右手边的画板上画了三个形状,菱形、圆形和矩形。大家正在揣测是要画些什么东西的时候,张过来继续画。她在第一个菱形上嗖嗖添了几笔,出来了一个女子头像。接着,又在后面两个形状上画龙点睛,好像是两个男子的头像,一个国字脸,一个圆脸。完毕之后,张调侃说自己工笔画也有练,画这个很娴熟了,属于从小就开始画的。问:画的好不好?有人说不错。于是张说:真勉强。为何要我问了才说好呢?为什么不主动称赞别人呢?看来大家都比较吝啬赞扬别人。张说,人力资源管理需要即时表扬,不能吝啬表扬。

 

中间穿插:讲座之前的几天,张做了调查问卷。在反馈中有人说每隔两个月主动给员工写信。张说这招挺不错的,只是时间还可以再缩短,比如两个星期,一个星期。

 

张自己每个月都要和每个员工正式的谈心!坚持这么做下来,很有效。

 

 

2. 有关惩罚(Nokia方式)

会场上贴了有关“手机打到振动档”的标语。这确实是一个问题。原先在Nokia的时候,大约七、八年前,那个时候公司内部人手一部手机。开会的时候经常有手机响,成了一个问题。于是出了一个政策——第一次响,到台上唱歌;再响,则到台上跳舞;第三次响,就得站在桌子上连唱带跳。为什么采用这个措施?因为Nokia是芬兰的公司,那些北欧的人别看个头很大,但都很害羞——甚至比中国人还要害羞!让那些北欧的人当着众人的面唱歌简直比让他们死还难受!所以这招特别管用。基本上第一次响了后面就不会再响,响两次的很少;响三次的没有碰到过——当然,那些表演欲望特别强烈的人可能会故意把手机弄响。

 

3. 有关惩罚(联想方式)

有一次去联想给销售干部做培训。负责会议筹措的小姑娘神秘兮兮地说张老师,在我们联想你就放心好了,手机绝对不会响。问为什么?你看,那门口竖着一个大捐款箱呢。手机每响一下,就得扔进去100元钱。

说到这里又打了个岔。说这种方式可能也未必好。因为大家会过于紧张和担心——老想着手机振动是否没有关好,或者手机没有关好。听会课,拿出来看看,再放回去。如此这般。总有部分心思不能专著听课。管理制度过于严厉——会有负面影响。

问:你们喜欢那种方式?当然有人说Nokia有人说联想。说联想的那位?是不是钱包比较鼓啊?回答说:是因为确实有用,因为中国人最怕罚钱。权衡之后,张说还是先采用nokia的吧,今天全天用nokia的规则,明天上午,等大家带够了钱,再用联想的模式。

 

4. 培训小品——知情权

有一次在深圳给200位企业和公司的老总做培训。会前,先和大家强调手机铃声的问题——200多人的场面要是不强调这个培训肯定没法进行。于是和大家约法三章——采用nokia的惩罚手段。接着开始讲课,过了几分钟,会场的后门开了进来几个迟到者。其中一个男子拿着皮包,手机也拿在手上,正猫着腰要坐下。突然,清脆的手机铃声响了起来。全场顿时一片沸腾。许多人说“好,开门红。”于是起哄,让他上去唱歌。那位兄弟一片茫然,摸不着头脑。他说了一段话,顿时全场一片哗然。他说“怎么,怎么回事?要唱歌?今天培训报名要唱歌的?”他问旁边人“你们来的时候也唱歌吗?你呢?有没有唱?”这么一问,笑声更甚。起哄的人依然让他上台唱歌。那位男子一脸无辜样。张出马了:大家静静,我想请问大家,我有没有资格罚他唱歌?这位先生他了解我们的规矩吗?他应该具有知情权。在他不知情的情况下,我没有资格惩罚他。于是这场风波平息了。

 

 

5. 培训小品——非人为因素

(深圳给200位企业和公司的老总做培训续

培训继续进行。突然,会场中间传来悠扬的西班牙斗牛士的歌声。不用说,又是哪个倒楣鬼没有管好自己的手机了——许多人都这么想着,可以看好戏了。这次是一位五六十岁的大叔。看那身材知道是典型的南方人——身子特别瘦小。大伙都起哄,说要上台唱歌。那位大叔面红耳赤,扭扭捏捏地走上了台。一看就知道十分腼腆。问为什么会想,大叔说他已经关了,但还是响。张说,其实这是个简单的问题。我原来是做手机的,我知道有些牌子、型号的手机它的电话和短信的静音功能是分开的,甚至有些手机在即将没电的时候会嘀嘀叫上几声,然后才关机。她这么一说,那位大叔非常感激。就好像心和心之间形成了沟通。在后来培训过程中,这位大叔非常配合,回答问题非常积极。张说,这是非人为因素,属于不可控制力,所以我们不能惩罚他。大家一看也挺有道理,于是就此了了。

 

6. 培训小品——技能引起的问题

培训继续进行。突然手机铃声又响了起来。这回是一个三四十岁的女士。一看就是一个女强人,风风火火,大方地走到前面。她说,这确实是她不好。她愿意给大家唱歌。张一看,坏了,这人喜欢出风头。我一定要阻止他。于是问:为什么手机不把手机关好?你不仅知道,而且又不是手机短信?这位女士不好意思地说:真的不好意思,我实在是不会关哪。你看,我又没有人认识,又不好意思问别人。刚才就一直在担心手机会响,果然响了。你看,这上半堂课不白搭进去了?哪还有心思听课阿?大家一听,乐了,怎么还有这号人啊,连个静音都不会。可以真还有这样的人,象一些上了年纪的人,还有妇女同志,就有不少这种情况。我想请问大家,我该不该罚她?许多人说罚,可以罚她的话,我自己就犯了管理错误了。这种情况属于没有技能——没有技能就得先培训再来啊。所以——还是不能罚她。可以这位女士不依不饶地主动要求唱歌,说错总归还是错了,要为大家表演。我想想,她要是这么一唱,我这个培训就真算完了。好说怠说,总算把她哄下台去。

 

 

7. 培训小品——员工跑了之后(即时惩罚)

三个小品之后,再接着讲了一会,培训的上半场就告一个段落了。中间休息15分钟。我想,这中间肯定有人要打电话,而且有人会忘了把手机重新设定为静音。果然,下半场开场不久,又有铃声响起。这回,是一个年轻的小姑娘(可能是总经理秘书之类的)。200多人看到这回抓了一个年轻姑娘,马上来了精神。小姑娘倒也落落大方,走到台上,对着众人:“各位叔叔阿姨,大哥大婶,刚才确实是因为我忘了关手机,在这里向大家郑重道歉。我也愿意受罚。但是大伙看,张老师正讲到精彩之处,我们花很多时间打断有所不妥。不如,我们先接着听张老师的课,等快要结束的时候,我来领大家做一个健身操,好不好?”大家一听,都说好。这时张也没有办法,只得让小姑娘坐在前面(怕她跑了)。接着讲课.....讲到生动处,都忘了这件事情。只听到张说“今天的课就到这里,谢谢大家”,话音未落,只见刚才那位小姑娘嗖的一声从讲台前面窜了出去。大伙回过神来的时候,就只见到会场前面的门嘣的一声关上了。众人说,张老师,你快追!我说,我怎么追?怎么追得上?不过,还是要追一下。于是追出去,来到电梯的地方,没有看到人。只听到楼梯那里传来噔噔噔噔的脚步声,一圈一圈地下去。心里想着这个丫头真够机灵,知道你要从电梯追就先从楼梯下。于是垂头丧气地回来——看到会场里大家都在笑。一脸的坏笑。现在得我给大家唱歌,因为我没有实施即时的惩罚,最终受惩罚的只能是管理者——我自己。

 

说到这里,张又举了一个亲身的例子。原先在Nokia的时候,刚担任人力资源经理不久,招聘了一位人事专员——一位小姑娘,别的都很优秀,就是有些粗心。原本以为她的其他优点能够盖住她的缺点,但后来证明我想错了。由于她的粗心,不断地犯错,最终导致我自己也非常被动。后来我不得不将她开除——虽然心里极不情愿,因为毕竟是我自己把她招进来的啊。但也没有办法。没有实施即时惩罚,最后受罚的只能是自己了。

 

希望每一位听课者,参加培训的人都能够成为企业的内训师,能够将自己在课上听到的觉得有启发的、有意思的东西讲给别人听,让他们也能有所收获。

 

8.什么是人才?

请问怎么才是人才?在座的诸位是否是人才?我们讲,一个人,刚出生的时候没有才能,只能叫做人口;长大了之后就称为人力;受到教育,能够为国家做贡献,叫做人才;人才中的人才,叫做人精。

 

9.获得人才的两大手段

吸引人才;培养人才。       

 

10.企业竞争力的体现:人才力,即对于人才的吸引力。

11.攻击用友的高层领导在面试张的时候,表现很愚蠢。问有关压力的事情,问压力大不大,我说当然大了。然后说怎么怎么大。又问:都挺过来了吧。我说:废话。不挺过来那还能在这里呆着?于是说有压力就分析压力的原因,自己应该采取什么措施,然后行动,最后总结。总之瞎编着糊弄过去了。

 

12.离职面试

问:贵公司是否有离职面试环节?是放在哪个环节进行?答;有。张:离职面试应当在离职手续完全办妥之后,即该员工和公司没有任何利益瓜葛之后进行。这样,员工才有可能说心里话。问:贵公司员工离职原因都有什么?答:比较多的都是要去学习,考研究生之类的。其实很多是托词。因为有把柄在公司手上,因此不管和盘托出。

 

13.面试技巧:

问最看重公司的哪三点?一定要对方谈谈几点,而不是一点。面试前,需罗列该岗位的关键胜任素质,一般五、六条左右。即维度。比如某通讯公司的大客户销售代表职位,其维度包括:自我指导及自我激励;与别人和谐相处;交流技术信息;专业的行为举止;坚持及有说服力。

 

14.面試注意

象我效应:我们原先的老板,毕业于上海交大,计算机系。招聘人员的时候,我提供了三份简历,按照从差到好依次排列。老板看了第一份简历,没有说什么。接着看了第二份,刚看到应聘者的出生地,马上眼前一亮,语调不同。老板说:上海人!你想想上海人口几千万,和你有个什么关系?接着看下去,哎哟了一声:是上海交大毕业的,我的校友啊!我在旁边听这不是滋味。前后相隔二十多年,环境氛围都不同,校友有什么用呢?其实下一份最好的,他偏偏不看,我挺着急的。他就拿着这份简历在一边回味、感慨开来。上海交大都是精英。要么你看象我这样做老总的,要么在企业、公司里做领导。——大家说,这是不是想我效应?这太严重了。于是我刺激了一下我的老总。我说上海交大毕业的,相隔20多年,能够说明什么?上海交大出来的没有个个都是国家领导人吧?也有很多败类。这么一顶撞,老板清醒起来了。他说刚才是否有些得意忘形?幸亏你提醒了我啊。

 

面试时倾听很要紧。知道听的繁体字怎么写么?就是。听要不仅要用到耳朵,还有眼睛,更要用心。

 

 

[文终]

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