〖导入描述〗
美国心理学家「海德」和「凯利」提出和归纳了归因理论,通过预测和评价人们的行为;从而可以对环境和行为实施有效控制。其中需要对他人或自己的行为过程进行因果解释和推论;整个过程称为“归因模型”。
1、有果必有因
人们对自我的评价往往是高估自己的成绩和贡献,而低估自己对问题的责任。从行为者的角度出发,推断其行为意图。
例如:
●对下属——
有因:我是上级通常是正确的
有果:你们不听从,因而问题出现了
●对自己——
有因:我的学识和能力OK的
有果:出了问题,显然是外部情况造成的
解读:
若把问题的发生推在客观上,显然是不负责的;推在“运气”不佳上,也不是好的表现。从岗位(职位)出发没有错,问题是主观与自我作出判断,还是从客观事实上找出原因的问题。
〖学习启示〗
尤其作为一个管理者,若把“有果必有因”用当习惯的作风时,可以想象其下属是怎样的看法?不仅仅反映出态度且是品格的评鉴了。
2、单因与多因线索
● 单线索归因:是依据一次观察就能做出归因。
● 多线索归因:是多次观察同类行为或事件的情况下做出推断。
解读:无论是单线索归因还是多线索归因,个体行为的归因总是涉及三个基本因素。工作中您对什么是一次性观察呢?哪些方面或环节又是多次性观察呢?
〖学习启示〗
工作中的主观判断,往往叫做“武断”,三个基本因素分析才是客观判断。HR管理中有“关键事件法”(一次)和“行为观察量法”(多次)的不同考评和判别,关键在于其客观性和尺度如何?
3、归因三步曲
一般来讲:评估个体行为并对其进行归因可从三个角度出发——
● 一贯性:个体在一定时间范围内,行为是相对稳定的(频率较高)还是不稳定的)偶然出现)。
● 独特性:个体在这一任务上的行为是否不同于其他任务中的行为。
● 一致性:个体在这一任务中的行为是否与其他人在此任务中的表现一致。
例如:
一名员工今天上班迟到了……
● 从一贯性着手——这名员工很少迟到,应是偶然的;可说是外因,反之是内因。
● 从独特性着手——这名员工是否经常自由散漫,是的,便是内因,反之是外因。
● 从一致性着手——所有经过相同路线上班的员工都迟到了(包括他),应是外因。
——所有经过相同路线上班的员工都时准,唯有他迟到;则是内因。
解读:
归因三部曲不是抓立的,对他们进行组合评价时,也就发现员工的许多行为和表现出处;都可从内或外找到归因的理据。
〖学习启示〗
观察和评价员工,通常是看其行为是经常性和还是偶然性的;从归因角度,个人能力和努力是内部归因,即个人原因,但应结合岗位任务和工作情景来解释更为客观些。
4、对照三梭镜
在企业中,当强调管理者与员工之间行为的差异性,并且这些意(偏)见在管理或考评员工时会明显出现。
情景一:
当业务员的业绩不佳时,主管倾向于将其归因于下属的懒散;而不是首先考虑客观和外在条件影响……
情景二:
当生产员工经常出现操作上的问题,造成质量不稳定;主管也会将其归因为素质差和不听从训导,而不是更多从其他原因寻找等。
解读:
现实中,偏见往往会影响我们的判断,甚至作为上级的往往会通过操纵人评价和归因,抬高自己或把责任往下推,这种现象称之为“基本归因偏差”。
〖学习启示〗
所谓“对照三梭镜”是期望学习者从多角度去分析和参照,而不是仅仅从主观评估上作出判断。特别是作为一个管理者,更应时常反思自己。