也谈离职和留人

老板说，我知道二十一世纪最重要的是人才。可是留不住啊，好不容易培养的几年，刚能干活，就跳槽了。

员工说，TMD，老子受不了了，不干了。一天到晚的加班，不提绝对不会给你涨工资，提了还推三阻四的，几个月都没结果。

这样的情景发生在大大小小的IT公司。跟诸位老板说一句，如果你的员工跳槽了，那就说明别人给了他你没有给的东西。无论什么原因，你在竞争中输了。没有牢骚，也不打算横眉怒斥无良老板如何剥削IT屌丝。我工作8年了，一共换过4次工作，最近又计划动一动了。我时常会思考关于员工离职的问题，今天刚好在博客园看了另外一篇有关的文章，突然想整理一下思路，请达者一观。仁者见仁，智者见智，砖者拍砖。

每一次离职都会带来损失，无论是对离职者还是离职者的公司。由于离职这个事件是离职者发起的，因此我们有理由认为，在离职者看来，离职这个行为带来的收益是大于损失的。而离职者的公司在这个事件上绝大多数情况是没有收益的。这就是为什么公司老板/HR对离职深恶痛绝，而ITer对离职行为不置褒贬。不管双方态度如何，既然离职这个行为，即使对离职者来说也是伤敌一千自损八百。那么第一个问题，离职这个事情是不是可以避免的？

理论上是可以避免的，实际上是不可行的。Google作为美国员工福利最好的公司，也无法避免员工的离职。不过我们有理由相信离职率会在一个很低的水平。

既然无法避免，能够减少离职事件发生么？“钱多事少离家近”，这是从那篇文章的评论中看到的，很贴切的描述出了解决办法。在处理这个问题上，基本就是以公司为主了。员工没有什么作为的（我们又木有工会）。不管是香车美女还是三个饱两个倒，人都是有自己的追求的。如果说员工找到了下家，无论从哪方面讲都比现在的公司要好得多，那神也没办法阻止他离职了。现实中大多数时候没有那么完美的事情发生，每个准备离职的人都是在不停的权衡中做出了决定。这就有了留人的机会。简单的说，人所追求的东西不是唯一的，想办法给员工想要的，就有很大的可能使员工留下来。可以参考马斯洛需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论来分析员工的诉求是什么。这里举2个例子，N年前，我还在上学，一个同学的亲戚在北京，做钢材对缝的。这位老板说过，我不担心我的员工会走，因为他们大多是中专大专学历，我给的工资，他们换一家公司肯定拿不到的。所以我让他们周末加班，都没人敢迟到的。中国的现状，也不用多说。一分钱难倒英雄汉，有时候钱多才是硬道理。另外一个例子，我以前的一个同事，离职后去了一家公司，被外派到一家国企，客户非常挑剔，工作环境也不好，做了好几年的项目，其中的地雷无数，每次见他的时候都会不停的发牢骚，抱怨工作中各种状况。现在过去快2年了，他还在那干着。无它，那个工作工资给的比较高。这2个例子中的公司都是选择给了比较高的工资。这是比较常见的员工的追求。那么也就取得了想要的效果。

公司用几年时间把刚毕业的大学生培养成架构师，结果他辞职走了，公司为什么要做这种费力不讨好的事情？不要觉得吃了很大亏一样。不是每个人都能够成为架构师，也不是每个人都能够培养成为架构师。公司得到了一个有潜质成为架构师的人，并且还能够有机会塑造成符合公司情况的架构师，应该是一件非常值得庆祝的事情。在培养期间，员工依然在履行作为员工的职责，并且以准架构师的能力为公司创造价值。公司并没有因此而蒙受损失。我不认为这位员工这么做有什么不对的。而公司应该反思一下，对这样一名重要的成员，你做了应该做的了吗？

我们很难控制员工的离职，那么还需要给员工培训么？培训本身就可能是员工的追求之一。有没有培训会直接影响员工是否离职。从长远看，成熟的培训机制有利于公司获得更多公司需要的员工。

公司在初创期，但是公司未来的前景非常的好，没有很高的工资，怎么避免员工的离职？前景这个东西真的不好说，诺基亚几年前还是叱咤风云那。如果把回报寄托于未来公司发达了的假设，本身就需要承担这个假设的风险。作为老板，假设成立后的最大受益者，承担这个风险是理所应当。而员工，特别是普通员工，即使假设成立的获益也非常有限。自然不愿意冒那么大的风险。比如公司要上市，要求员工奉献。话说，每年打算上市的公司非常的多，能够成功上市的就没多少了，拖个好几年才上市的也不在少数。一旦公司不能上市，这些奉献岂不是打水漂了？即使上市了，还有个兑现的问题。这年头的诚信二字啊！往往员工只看到了现阶段的一毛不拔，要如何丰富的想象力才能想象出，公司飞黄腾达之后，员工也会跟着鸡犬升天那？公司没钱，是个问题。但是不是所有问题都只能用钱来解决。员工所追求的不仅仅是钱。可以创造条件满足那些不是钱的需求。再就是要分清主次，，哪些人是必须留住的，哪些是可以留的，那些事不想留的。还要考虑哪些是将来需要的，那些是有潜力的。

反正我们能招到人，不用担心离职。开源和节流都是解决人员问题的办法。2者都是需要投入成本的。前者在初期有非常明显的效果。看到手下的队伍日益壮大，老板们不由得飘飘然了。这样的模式很快会暴露出弊端来：离职率高，为了保证项目工作需要，就要不停的招人。招聘和离职成本会随着离职率上升而上升，直到不堪重负。而人员的频繁变动比然会影响项目质量，进度，成本。对项目组中没有离职的人会造成很大的压力，这压力可能会进一步推高离职率。你不担心员工离职，那么你一定会被其他麻烦包围。

不管怎么说，员工的离职都会是公司的一个重要的问题。置之不理只会让问题更加突出，积极应对才是解决之道。道理大家都懂，可怎么做就复杂了。本人认为留人（降低离职率）是HR工作中相当重要的一块。可惜HR似乎只关心招聘工作，全部的精力都在那边。

 

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