每年到了3、4月份,就到了人才流动的高峰期,人才流动,有好有坏。对团队来说,有人员进出,有时可能会补充新鲜血液,给团队增添活力,但有时也会削弱团队力量,使团队伤筋动骨。本文从一篇文章《项目管理杂谈——走还是留,是个问题!》出发,简单讨论下企业或团队应该怎样留住人才。
在这篇文章中,作者给出一张程序员跳槽原因的分布图:
指出程序员跳槽四个原因比重较大:1.薪水,2.职位 ,3.稳定性,4.人际关系。下面就从这四点上谈谈如何做,才能留住人。
1.薪水。毫无疑问,薪水是跳槽的一个主要原因。社会还远没有达到让人衣食无忧的地步,很多人工作还是处于混口饭吃的境况。那么企业和团队能够做的只是稍微提高下员工的工资,不要让员工为买个1000块钱左右的智能机还要踌躇半天甚至十天半个月的。当员工在物资上没有安全感时,就很难在企业安心工作,就更不用说什么企业的责任感或者使命感了。梁从诫曾经说过:对还在忍受饥饿折磨的人谈环保,那是不道德的。我要说:跟处于温饱线上的员工说企业责任,那是扯淡!在《明朝那些事》中讲了戚继光的故事,戚继光为什么那么牛,因为他有一支战斗力极强的队伍,而队伍为什么愿意跟着他干?用戚哥的一句话可以解释:战,则有肉吃。为了两肉,士兵们便纷纷拼命往敌人身上砍刀。可见,只要物质基础满足了员工,那战斗力是可以要命的。
2.职位。天下熙熙皆为利来,天下攘攘皆为利往。人出来工作,一为钱,一为利,没人是出来做义务的,况且谁也不愿意一直处于“生物链”的最低端,于是水住低处流,人向高处走。做为公司,应该帮助员工定立一个可行的,明晰的职业规划。这样,员工可以明确知道再干多长时间会得到什么样地位,能有什么样的发展。另外也应该给员工职位的相应权力和虚荣,不要已经是”高层“领导了,可是手下没有人,”领导“干着”员工“的活。
3.稳定性。公司给予公司员工的稳定性,首先是应该让员工看到公司做大做强、有美好未来的前景,而这些不是靠宣传,而是要靠平时项目管理、工作作风体现出来的。有公司老总在员工面前喜欢吹牛:公司是一流的,公司是要上市的,但是对员工却非常小气,于是员工就会有”公司有钱了也没我什么份“的思想,这怎么能够留住员工?其次应该给员工一定的保障,员工来到公司,其实是将未来交给了公司,公司应该对员工的未来做保障,使员工能够看到老有所养、老有所依的希望。
4.人际关系。员工因为人际关系离职的,大多是跟上级的人际关系。现在企业都在讲员工是企业的财富,要尊重员工,可是真正做到尊重的并没有多少。如果处于领导地位的管理者能够对员工真正的尊重,能够用心倾听员工的声音,能够平心静气地听完员工的话,这人际关系是会相当融洽的。可是大多数的企业是领导在大讲特讲,员工在憋着尿、忍着屁地听,我想这关系和谐不了。
其次还有一个重要的地方,那就是企业文化。其实,中国的企业素来是不注重企业文化的,只是现在流行,于是企业的领导便吹嘘企业的文化是多么多么地和谐,其实,啥屁也不是。很多企业领导都号称企业是员工的家,要求员工以企业为家,但是员工而对却是冷冰冰的规章制度和凉嗖嗖的处罚条例,这如何让员工以企业为家,又如何让员工有归属感?但是也有企业走在了企业文化的前列,比如请员工家人到公司与员工一起过节,给员工家人也发工资等,这些企业文化的实施,会使员工感到这个企业是打着灯笼也找不到的,谁还会离开啊。
附:《项目管理杂谈——走还是留,是个问题!》http://www.cnblogs.com/itbp/archive/2011/03/16/1985564.html