培训（来自百度百科+MBA智库百科）
简介
培训是一种有组织的管理训诫行为。
为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。
培训的目的
培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”，可以把企业培训概括为这样一个三位一体的目的，即通过企业或员工履行教育培训的责任和权力，使企业工作富有成效，使企业维持生存和发展，见下图：
其目的具体如下：
1、适应企业外部环境的发展变化
企业的发展是内外因共同起作用的结果。一方面，企业要充分利用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住时机；另一方面，企业也要通过自身的变革去适应外部环境的变化。
企业不是一个封闭的系统，而是一个不断与外界相适应的的升级系统。这种适应并不是静态的机械的适应，而是动态的积极的适应，这就是所谓的系统权变观。外因通过内因起作用，企业要在市场竞争中立于不败之地，关键在于企业内部的机制问题。企业的生存和发展有归结到人的作用上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上。企业作为一种权变系统，作为企业主体的人也应当是权变的，即企业必须不断培训员工，才能是他们跟上时代，适应技术及经济发展的需要。
2、满足员工自我成长的需要
员工希望学习新的知识和技能，希望接受具有挑战性的任务，希望晋升，这些都离不开培训。因此，通过培训可增强员满足感。事实上，这些期望在某种情况下可以转化为自我实现诺言。期望越高，受训者的表现越佳。反之，期望越低，受训者的表现越差。这种自我实现诺言现象被称为皮格马利翁效应。
3、提高绩效
员工通过培训，可在工作中减少失误，生产中减少工伤事故，降低因失误造成的损失。同时，员工经培训后，随着技能的提高，可减少废品、次品，减少消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，提高企业效益。
4、提高企业素质
员工通过培训，知识和技能都得到提高，这仅仅使培训的目的之一。培训的另一个重要目的是使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营要求，进行文化养成教育，以便形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，人们的工作及生活质量得到改善。要提高企业竞争力，企业一定要重视教育培训和文化建设，充分发挥由此铸就的企业精神的巨大作用。
培训的原则
1、参与
在培训过程中，行动是基本的，如果受训者只保持一种静止的消极状态，就不可能达到培训的目的。为调动员工接受培训的积极性，日本一些企业采用“自我申请”制度，定期填写申请表，主要反应员工过去5年内的能力提高和发挥情况和今后5年的发展方向及对个人能力发展的自我设计。然后由上级针对员工申请与员工面谈，互相沟通思想、统一看法，最后由上级在员工申请表上填写意见后，报人事部门存入人事信息库，作为以后制定员工培训计划的依据。同时，这种制度还有很重要的心理作用，它使员工意识到个人对工作的“自主性”和对于企业的主人翁地位，疏通了上下级之间思想交流的渠道，更有利于促进集体协作和配合。
2、激励
真正要学习的人才会学习，这种学习愿望称之为动机。一般而言动机多来自于需要，所以在培训过程，就可应用种种激励方法，使受训者在学习过程中，因需要的满足而产生学习意愿。
3、应用
企业员工培训与普通教育的根本区别在于员工培训特别强调针对性、实践性。企业发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，向学历教育靠拢的倾向。不搞形式主义的培训，而要讲求实效，学以致用。
4、因人施教
企业不仅岗位繁多，员工水平参差不齐，而且员工在人格、智力、兴趣、经验和技能方面，均存在个别差异。所以对担任工作所需具备的各种条件，各员工所具备的与未具备的亦有不同，对这种已经具备与未具备的条件的差异，在实行训练时应该予以重视。显然，企业进行培训时应因人而异，不能采用普通教育“齐步走” 的方式培训员工。也就是说要根据不同的对象选择不同的培训内容和培训方式，有的甚至要针对个人制定培训发展计划。
培训开发的类型
培训开发*（注1）*的类型和方法很多。从一般意义上根据培训开发的内容和特点，将企业的培训分为两大类：入职培训和岗位培训。根据企业的经营特点和实际情况，可以进行具体的分类组合。
（注1：从企业管理来讲培训和培训开发是两个概念，但从项目管理的角度来说，培训开发和培训在类型和方法上又有一些相同的地方，这里只关注相同点。）
入职培训
入职培训也被称为入职教育，上岗引导活动，上岗培训。指根据员工将要胜任的岗位要求对员工进行的系统性培训。入职培训对员工起到了明确岗位要求的基础性作用，使员工适应岗位的时间缩短，培训的立足点是岗位要求，而非员工之间的个性化差异，所以这类培训具有非个性化培训的特点。入职培训可以分为三类。
1. 新员工培训
（1）新员工培训的含义。
新员工培训是企业最普遍的一种培训类型，新员工在通过招聘录用的各项筛选过程正式进入企业，与企业签订劳动合同后所进行的培训。
现实中有一些企业将新员工培训提前，并作为一种筛选手段和方法，待培训完成后，经过淘汰，员工才正式进入企业，这种作法是以降低招聘风险，节约企业的人工成本为借口而损害了应聘者的利益。新员工培训的时间性应十分明确。
（2）新员工培训的意义
①新员工培训对企业的意义。如果说招聘是对新员工管理的开始，那么新员工培训是企业对新员工管理的继续。这种管理的重要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给新员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，新员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成本。
通过岗位要求的培训，新员工能够很快胜任岗位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。
通过新员工培训管理者对新员工更加熟悉，为今后的管理打下了基础。
②新员工培训对个人的意义。新员工培训对于个人来说是对企业进一步了解和熟悉的过程，通过对企业的进一步熟悉和了解，一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在企业长期工作下去。
新员工培训是新员工职业生涯的新起点，新员工培训意味着新员工必须放弃原有的与现在的企业格格不入的价值观、行为准则和行为方式，适应新组织的行为目标和工作方式。
（3）新员工培训的内容
新员工培训的内容灵活多样，一般来说包括如下几方面：
①企业概况。企业的发展历史、企业的发展战略和目标、企业的行业背景和特点、企业的经营特点和竞争对手、企业的市场区域划分、产品特点、服务理念、企业文化、规章制度、行为规范和共有价值观等。
②企业制度。包括企业行政、财务及人力资源管理等各种规章制度及各项规定。如就职规则、薪酬制度、工作时数、员工福利、劳资关系、就职合同、保密协议等等。与员工自身密切相关的加班制度、轮班制度、工作费用报销规定、节日工资标准、发薪方式、纳税方法及安全保障等。
③业务知识。结合岗位特点，对业务知识和技能及管理实务要进行专项培训。
④员工职业生涯发展规划。使员工明确企业为其设置的职业生涯通道，根据自身的情况和将要从事的岗位，选择适合于自身的发展方向，使员工与企业共同发展。
联想对新员工的培训，包括历史篇、文化篇、常识篇，要将联想的企业精神复制到新员工的思想中，将新员工的思想和行为方式纳入到联想的企业文化中，使员工对企业做出更大的贡献。
（4）新员工培训的方法
①两步法：将新员工培训分为集训和岗位指导两个步骤。集训是对全体新员工统一进行培训，如对上述第一类企业概况和第二类企业制度的培训；岗位指导是将新员工按岗位的划分到岗后进行有针对性的培训。
②三步法：将新员工培训分为集训、部门培训和岗位指导三个步骤。这种培训方法要求各部门承担相应的培训任务对整体培训后的新员工结合部门特点进行工作的分工和协作的培训，然后对新员工进行实地培训，可以用见习的方法完成。
根据企业的规模和生产特点，可以选择不同的培训方式，具体的内容可以结合企业文化进行设计，如红地毯式，会议式，讲座式，忆苦思甜式等等。
（5）新员工培训的程序
①新员工培训的准备工作
文字资料：编写和印制好的员工手册、制定新员工培训计划、按培训内容编写的培训资料或提纲、新员工基本情况表、新员工培训通知书等。
硬件部分：场地的布置、设备的检查与调试座位的排定、温度的调节、学习用品的准备、后勤服务与保障等。
②新员工培训执行的程序
第一步：入职教育开始时，由高层经理人员致欢迎词，介绍公司概况的相关内容，及员工可以对公司具有的期望和公司对雇员的要求。
第二步：由人力资源部门进行企业制度的讲解和指导，并与新员工进行讨论。
第三步：由新员工的直属上司对业务知识进行特定性的岗位指导。
第四步：举行新员工座谈会，鼓励新员工尽量提问并进行详细解答，进一步使员工了解关于公司和工作的各种信息，使新老员工更好地沟通。
2. 转岗培训
（1）转岗培训的含义
转岗培训是指对要进行岗位转换的员工进行适应新岗位要求的培训。
这种培训产生的原因主要三个方面：
第一，由于企业经营规模与方向的变化、生产技术进步、机构调整等因素对现有员工的岗位进行调整；
第二，由于员工不能胜任现在的工作；
第三，由于员工某方面的才能或特长受到重视，需要重新安置。
（2）转岗培训的程序和方法
转岗培训的程序是：
①在调查分析的基础上，人力资源部确定转换岗位的岗位名称和人数，征求员工的意见。
②对照岗位说明书，确定培训内容和方式。
③培训结束后对受训者进行考试或考核，考试、考核合格，人事部门办理正式转岗手续。
转岗培训的方式有：
与新员工一起参加入职培训、现场一对一指导、外出参加培训、集中定向培训等。
3. 轮岗培训
（1）轮岗培训的含义
交叉轮岗是在预定的时期内使受训者相互变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的形式。如在对管理人员进行培训时，让受训者有计划地到生产、销售、财务等部门工作几个月，实际参与所在部门的工作，或仅仅作为观察者，了解所在部门的业务，扩大受训者对整个企业各个环节工作的了解。
（2）轮岗培训的意义
①培养工作乐趣。任何一个工作岗位做长了，必然会让职工产生厌倦情绪，开始产生惰性，失去工作激情和创造精神。进行工作岗位轮换后，新的岗位就是全新的工作流程和内容，都会给人带来一定的刺激点和乐趣，能有效地提升职工的工作积极性，避免因为在同一岗位长时间工作产生厌倦感，从而使工作效率降低。
②工作的系统化和整体性。轮岗就需要进行经常性的工作交接，这迫使各位员工将手头工作进行系统化和整体性处理，这样才能实现在一两天时间内的迅速交接。若是没有这个需求，员工很少会将自己的工作整理得非常清晰，因为要定期交接，“当前事，当前毕”，每位职工就必须得及时地把手头的工作整理得很清晰、很有条理性，这样才能快速准确的交接。
③各岗位员工之间的互相理解配合，降低内耗。企业最大的消耗在于内耗，而内耗更多又是人为因素造成的。除去制度设置的不合理外，各个岗位与人员之间的互相不理解从而导致的不配合是主要原因。而通过岗位互换，各岗位员工之间就会有个深切的体会与理解，互相理解别人的难处和工作特性所在，有效地增强员工之间的互相理解与配合度，总体上减少内耗。
④增强员工的多向工作技能。从个人的角度而言，进行轮岗工作制度，员工可以在短时间内学习更多的工作技能，对自己的职业素质和职业竞争都将有一个很好的提升，这里也能在一定程度上缓解待遇问题。
（3）轮岗培训的实施
新员工的轮岗培训，是通过轮岗使之对企业各个方面有所了解，并且从中判断他适合于哪个领域的工作。
中层轮岗培训是为了提升其综合管理能力。先把每个部门的副职都培养好，再进行正职轮换，以确保每个部门的正常运营。
高层轮岗，大多是为培养高层做准备，锻炼的已经不完全是专业知识，而更多的是培养领导能力和战略能力。
在轮岗前，应该对当事人进行比较充分的岗前培训，使他对未来的岗位有一个清晰的了解。这样，既能降低风险、提升成功率，又能让当事人感到企业对自己职业生涯负责任的态度。
岗位培训
1. 知识技能类培训
（1）讲座研讨法
培训师向众多的受训者进行讲授，并辅以问答、讨论、自由发言等形式。
（2）案例研究
培训师向大家介绍案例法的基本知识，拿出案例介绍背景，让学员分成小组讨论;或给出的信息并不完全，还需要学员向培训师寻求信息，这样可以锻炼决策时对决策信息需要的判断。
案例研究适用的时机为：学习解决问题的技巧或教授解决问题的程序。
（3）角色扮演
角色扮演即学员在观众面前，未经预先演练且无预定的对话剧本而表演实际遭遇的情况，并讨论在类似情况下的各种反应与行为；其演出具有即兴表演的意味。
角色扮演的目的是为了给学员提供不同的待人处事的观点和练习处理各种人际关系的技巧，寻求在情绪激动情况下解决问题的可能方法。
（4）师徒传承
师徒传承也叫“师傅带徒弟”、“学徒工制”、“个别指导法”，是由一个在年龄上或经验上资深的员工，来支持一位较资浅者进行个人发展或生涯发展的体制。
师傅的角色包含了教练、顾问以及支持者。身为教练，会帮助资浅者发展其技能，身为顾问，会提供支持并帮助他们建立自信；身为支持者，会以保护者的身份积极介入各项事务，让资浅者得到更重要的任务，或运用权力让他们升迁、加薪。
2. 综合能力培训
（1）学习契约
学习契约就是一份由学习者拟定的书面资料，清楚载明学习的内容、学习的程序和方法、学习的时间以及评估的方式等，以详细规范教、学者的职责。
制订学习契约的目的主要是为了培养成人学习者规划学习的能力和加强成人学习者自我学习的责任心。
（2）头脑风暴
这种方法属于创造力培训方法。一般7～12人。培训师给出问题，学员给出解决方法。其原则是：任何人不得对他人想法发表意见，想法的数量越多越好，越新奇越好，鼓励学员在别人的基础上做出改进或再创造。这种方法参与性非常的强，对于训练学员的创造力非常有效。
（3）模拟
模拟是为了给学员提供处理动态人际关系的机会，训练其团队合作和决策判定的知识与技能，鼓励学员相互学习。
（4）辩论
辩论就是不同立场的参与者面对争议性的议题提出自身看法并反驳对方论点的公开竞赛。辩论的目的主要是为了训练参与者的逻辑思考能力和表达与思辨能力。
4. 心理训练类培训
（1）敏感性训练
敏感性训练就是通过团队活动、观察、讨论、自我坦白等程序，使学员面对自己的心理障碍，并重新建构健全的心理状态。敏感性训练主要用于为学员提供自我表白与解析的机会和了解团队形成与运作的情况等。
（2）演练
演练就是指两个以上的人经过简短的排练之后，通过固定的对话，进行具有幽默感或讽刺意味的表演，以此来唤起学员对某种特殊议题的重视和兴趣。
演练主要适用于管理中凸现的某种特殊情况。通过演练，从不同的角度对某一特殊问题进行描述，以此来塑造学员的语言或行为模式。
5. 新的培训开发方法
新的培训开发方法是以计算机为媒体所进行的网上培训和虚拟培训。
计算机训练就是应用电脑快速计算、整合、探求相互间的关系，或寻找资料，学员可以自主地提升相关知识和技能，是应用新技术培训中最基本的形式。
计算机训练适用于学员数量极多、工作场地分散、难以匀出空当时间或需要将学习内容与学员回馈标准化的训练等情形。
培训的组织和实施
工欲善其事，必先利其器。“事”即培训的效果，“器”则是培训过程中所需要的各种资源。
1. 组织培训项目小组
讲师组，主持组，音控组，物料组，现场控制组，后勤组，摄像组，这些组成培训项目组。
2. 召开培训动员会议
会议强调培训的意义和目的，总结培训规划各个阶段的工作，具体进行安排，工作落实到每个责任人身上。让各个组的成员进行准备，并及时监督检查。
（1）讲师组
工作职责：
① 制作课程讲授需要的PPT和学员培训资料，并设置培训后需要演练或考核的环节。
② 通过试讲演练。
③ 讲课程中需要的物料告知物料组，讲课程中需要的配合告知现场控制组。
④ 培训过程中完成授课工作。
试讲考察内容：
① 讲师的形象，台风如何？是否声情并茂？
② 讲授的内容是否充实，实用？
③ 表达是否易懂，是否生动？还是照本宣科？
④ 培训方式是否丰富，还是过于单一？
（2）主持组
工作职责：
① 编写会议开闭幕式主持和串场主持稿。
② 培训中完成会议开闭幕式主持和串场主持。
注意事项：
课程介绍和讲师介绍时注意提前与授课老师沟通其主讲的内容和讲师的相关头衔等。
（3）音控组
工作职责：
① 准备好培训会场需要的合适音乐。
② 每次培训开始前调试音响，投影仪，话筒，电源插座和智能屏等硬件设备。
③ 在培训过程中配合主持人和讲师进行音乐播放。
注意事项：
音乐的选择要贴合场景，音量大小要控制得恰到好处，将现场渲染到位。
（4）物料组
工作职责：
① 申领好会场需要展示布置的物料，培训当天组织场控组人员布置会场。
② 准备好讲师讲课所需物料。
③ 准备好培训过程中学员所需物料如：笔，纸张，培训资料并确保及时发放。
④ 培训结束后讲物品回收归还。
注意事项：
① 物品要保管好，防止在展示过程中被学员弄丢。
② 讲义要提前10天向讲师索要，根据公司实际情况修改。数量要预留多份。
物料归类：
① 展示布置：背景板，横幅，海报，挂画，展架，待展示的产品等宣传物品和指引水牌。
② 讲师讲课所需物料：智能屏，投影仪，无线麦，遥控笔，白板，白板笔（多色），PPT课件，奖品等。
③ 学员所需物料：笔，纸张，培训材料。
（5）现场控制组
工作职责：
① 配合物料组进行会场布置。
② 重要环节领导的邀请到位。
③ 培训过程中，现场纪律的控制，分数的统计。同时有效调动学员积极性，让学员参与进课程。
④ 提前与讲师沟通现场需要配合的环节，现场进行配合。如递话筒，发放资料，展示产品，放VCD等
⑤ 现场学员的一些应急需求，如喝水，身体不舒服需要的药品等协调工作。
（6）后勤组
工作职责：
① 讲师，专家接送，食宿安排和往返机票预约。
② 参与人员的饮食，接送，活动安排和车票预定等。
注意事项：
机票等要提前预定，以免时间过急，机票价格上涨。
（7）摄像组
工作职责：
① 培训过程全程录影。
② 抓拍培训过程中的精彩镜头。
③ 制作培训花絮及培训影像保存。
3. 培训跟进和实施
（1）破冰阶段
破冰是为了更快的热场和引导学员进入培训内容，通常课使用团队塑造和破冰游戏来完成。对学员分组并各自组建自己的队伍，塑造团队名称和代表物，安排组员角色；破冰游戏以分组游戏竞赛形式为主，可快速融合团队。
（2）教学阶段
教学阶段是培训的主题，也是学员吸收知识的关键时期。需要把握主题方向，加强学员兴趣点，把握课程的松紧程度，掌握学员的接收程度，协调培训形式，协调会场项目组工作。
（3）考核阶段
考核阶段是培训成果的验收阶段，分为笔试考核和实战考核。
4. 培训总结及评估
（1）培训结果调查。提问调查，分享调查，问卷调查。
（2）培训结果学员自我总结。总结课程好的地方，不足又有哪些。从培训中收获了哪些内容。此类培训是否下次还会参加等等。
（3）（讲师）自我课件调整和授课思路修订。及时调整需要修改内容更新课件。建立课程修订资源库。
（4）培训后跟进。
学员实践跟踪。留下导师联系方式，或建群跟进。定期询问进展及问题。
培训效果跟踪，培训完成后对未回答问题进行反馈和跟踪。
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