留“才”之道

曾经的“21世纪什么最贵？人才！”，电影《天下无贼》中的一句经典玩笑却是当前IT相关领域的真实写照。信息商业渗透到每个行业，IT人才的需求不断增加，而居高不下的人员流动率也就成了IT管理人员甚至企业的心头之痛。《信息周刊》“2006年IT薪资调查”显示，80%的IT从业人员有离职意向，远高于韬睿咨询公司（Towers Perrin）对所有行业调查得出的60%的结论，难怪不少IT管理人员抱怨自己成了企业的“培训经理”。
一个长久的雇佣关系，是各方面因素达到平衡的结果。而对于IT从业人员而言，年轻的人才结构，日新月异的行业发展变化，都使得他们关注的重点不仅局限在薪酬水平，而是扩展到了发展空间、学习机会、职业规划等更长远的方面。在这种情况下，企业要保持IT员工的相对稳定，从员工的付出中获得稳定的收益就必须付出更多。因此，不仅是因为企业要为IT人才付出更高的薪水，更是因为要从各方面满足他们学习、发展的需求。

激励性的薪酬

薪酬是留住人才的基础，根据《信息周刊》“2006年IT薪资调查”显示，接近80%的IT普通员工寻找新工作的原因之一是薪酬水平。W先生一年半前被公司从上海召回总部担任IT总监，他所在的公司是中部一家老牌国有机械制造业企业，上任之后，他首先说服公司将IT部门定义为一级部门，成为产品研发的平行部门，IT在公司的地位提高了，薪水和福利也有了较大幅度的提升。W先生表示，薪水不仅是一个数字的概念，还在很大程度上代表了一名员工的价值和企业对他的认可程度。去年以来该公司40多人的IT队伍仅有1人辞职。
潘进杰担任媒介购买机构群邑公司（GroupM）中国区IT总监也只有半年多时间，目前他正在调整IT部门的薪酬结构。公司的业务发展对信息技术的要求越来越高，相对于各方面体制都很完善的大型IT公司而言，高水平的薪酬待遇可以帮助公司吸引和保留一些人才。但留才的效果并不和所付薪水成正比。以前公司员工每年的加薪幅度可以达到100%，但这并不能达到有效留住人才的预期。潘进杰认为，相对于可控的薪酬数据，员工的想法是很难控制的，制度的公平就显得很重要。100%的薪水涨幅，也许会让员工认为长期以来他得到的回报一直偏低；更糟糕的是，下一次的调薪，也许99%的增长也难以再令员工满意。潘进杰现在做的，是在公司的整体标准上建立一套针对IT员工的薪酬制度标准，定义每一个职位、层级，相应的薪酬范围，以及调薪的标准和幅度。

职业规划与指导

对职业发展前景的不确定，在一定程度上影响了IT从业人员的稳定性，而不确定的根源很大程度上又是因为他们缺乏有效的职业规划。
为了满足员工自我发展的需求以更有效地保留人才，企业目前普遍采用的方法是轮岗和对人才渠道的划分。员工在某个岗位上工作一定时间后可以主动提出换岗，从技术转向市场、管理甚至销售，在不断尝试新角色的过程中确定自己真正的兴趣所在。联华超市股份有限公司则把轮岗的方式又进行了变通，将“一人多岗”和“一岗多人”结合在一起，同一名员工在某一个系统项目中承担第一责任人的角色，同时在另一系统项目中承担第二责任人的角色，这样员工有机会同时学习不同的知识，发现自己的专长所在。
在此基础上，公司为IT员工提供不同的发展道路。在明基电通信息技术有限公司，IT员工一般的发展前景有两个，一是从一般工程师做起，然后转型到系统分析，了解了一些业务情况之后，可能参与到一些项目的管理，然后转向一些管理工作；另一条道路就是通过对业务的不断了解而转向内部咨询，为业务部门提出意见。

而借鉴国外的一些先进方法，越来越多的公司逐渐将人才渠道划分为管理和技术两条平行线，对于热衷于技术的IT人员，即使在职务上不能晋升，走技术专才的道路仍然有很大的发展空间。中国南方航空股份有限公司的IT人员就有自己的技术路线职业发展通道。IT人员可以从工程师开始向高级工程师、资深工程师乃至专家发展，同样能和管理人员一样，得到公司的认可，享受同样甚至更好的待遇。正因为有这样的职业通道，IT员工能自主选择、确定发展方向。尽管薪酬水平还略低于华南地区同行的付薪水平，该公司的IT人员流动率一直保持在正常的范围内，而留下的都是“想做一些事的人”。

 

培训和更多挑战

对于年轻、爱冒险、愿意接受挑战的IT从业人员来说，薪水、待遇、朝九晚五的安定工作环境并不能让他们感到满足。施展拳脚的空间是对他们最大的诱惑之一。寻找更有活力的公司和自我完善是除薪水之外，IT员工跳槽的最主要原因。
基于行业的特征，IT员工通常都希望通过各种培训不断进行自我完善，许多公司也把培训作为留住人才的有效方法。对此，潘进杰有自己的想法，外部的专业培训很多时候起到的只是传达给员工一个基础概念的作用，所授内容并不符合公司的需求，也不能融入到公司的环境。因此，GroupM公司虽然也鼓励和支持员工参加各种外部IT专业培训，但更重视内部本身的培训，并把内部培训作为培养、保留员工，进行长期投资的一个重点。
许多IT从业人员之所以一开始选择了IT，就在于其技术不断更新带来的挑战性。优秀的IT人才都喜欢接受有挑战性、有创造性的工作，更多的授权、更大的责任对于他们更具有激励作用。H先生是一家国有企业的信息中心主任，他承认，单就薪酬水平而言，公司并不具有竞争力，但作为实力强大的国有企业，随着对IT投入不断加大，新项目、新技术的不断引进，为员工提供了许多绝佳的机会，使得公司成功地吸引并且留住了一大批优秀的IT人才。

理“才”，需要合理的流动

企业使尽浑身解数留住人才的目的最终是为了让他们创造价值，因此，“留”的前提是员工必须是“有用之才”，至少是“可造之才”。因此，不少IT管理人员都认为，普通员工队伍如果太稳定，和太不稳定同样糟糕，合理的流动性有助于保持队伍的激情和创造性。甚至有一位首席信息官（CIO）表示，他愿意付出更多的离职补偿，让一些不符合企业要求的员工离开，这样才可以去招聘更优秀的人才，为企业创造更多的价值。 
（注：为保护当事人的隐私，本期特别报道部分人名为化名。）