《the culture code》

中文译名：《极度成功》，这个名字翻译的太过夸张，所以直接用其英文名好了，还比较好的表达了核心意思；
amazon上面评分是4.5星，大致对等于《good to great》(从优秀到卓越），确实也是很给力的书；
我个人评价是3.5星：
好的一些点：

• 书中列举了很多优秀案例，海豹突击队，nba的马刺队和波波维奇，pixar，谢家华，粉红豹；这些事实在其核心论点之外，作为优质案例给人以格外的启发
• 在增强团队联系的文化方面，总结了“安全感”和“显示脆弱”等若干点，来增强团队合作文化，乃至到达“自组织”的境界
  不足：
• 个人看来，提的这些点还是缺乏更深度的挖掘，就如同早期的“引力”“质量”等的描述，更多基于观察归纳，对于实质还是缺乏一些论证；所以看的时候不免会让人觉得，如果站在系统论的角度来看，会更好一些；或者让一些人难免会生成疑问，为何这样的事实就能有这样的结论，这是全部么？

个人的读书笔记：是一个结合个人知识和实践的解读，与书中本身的组织架构以及侧重点不同，如果单看书的本身内容，可以在一些听书平台上看简介；

mindmap

如果看了系统论相关的书，比如之前的这个blog：《ThinkingInSystemings:A Primer》
那么就会发现，本书主要是讲了系统论中“元素联系”这个方面的内容；
进而具体是讨论，一群人如何在一起增强联系。

我这里按照头脑里的“啊哈”程度来组织笔记：

• 团队组织的力量
• 稀缺与“超级智能体”
• 安全感与信任构建强联系
• 案例们

团队组织的力量

书中聚到了pixar的总裁ed catmull在转任disney总裁之后，在保留了绝大多数的团队的情况下；
把pixar的很多文化，做法带到pixar；
进而让disney在10年没有创造出新的好的角色的情况下，重燃战力，接连推出了《冰雪奇缘》《疯狂动物城》等牛作。

这个案例浓缩，在我看ed catmull本尊写的《创新公司》的时候还没意识到，在本书中看到这个浓缩案例，堪称经典，确实让我感到颇为震惊；
根本就是对于团队，系统的最好诠释；
人还是这些人，就是改变了组织方式，文化，以及leader，就获得“新生”级别的变化，更是让我对于团队构建，更加充满敬意。

稀缺与“超级智能体”

书中多次强调出来，在遭遇危机的时刻或者资源匮乏的时刻，是团队文化构建和凝聚力增强的最佳时刻。

书中的“黏菌”的案例也非常好，黏菌在一起会展现出来非常不错的职能，但这有一个前提条件，就是“事物匮乏”。
可以说危机，稀缺给群体的更强的自组织提供了根本动因；
因此在团队建设方面，稀缺是一种优势，资源反而是一个诅咒。

然后小到黏菌，达到书中举例的pixar，海豹突击队，解决“坠机”危机的飞机驾驶员，都在很好的组织的情况下变成一个更强的智能体。

安全感与信任构建强联系

书中2/3的篇幅在讲团队成员之间的联系，如何增强联系，以及联系增强之后，呈现的自组织的高水平的团队活动。
联系增强的根本动因，很多时候是来自团队自我追求，或者是外部的压力，非常典型的就是军队里往往是团队联系或者“兄弟情谊”最深的地方，原因也非常的直接，队伍面临的是最高级别的挑战：生存；

那么在增强联系的方法上，什么阻碍和促进了联系呢？
比如很多公司里讲“坦诚”（杰克韦尔奇，pixar都讲很多这个）；
那么坦诚又依赖什么呢？
书中给出的答案是，要构建安全感，归属感和信任。
当大家在团队中有这样的感觉的时候，那么坦诚就油然而生，直言不讳就很正常了。

安全感和信任需要持续的信号

“创造心理安全的关键是识别我们的无意识大脑对它的担心程度有多深。 仅仅有归属感的一丝迹象是不够的，一 两个信号也是不够的，人类天生就需要大量的、不断重复的信号。 这就是 为什么“ 毁归属感易，而建归属感难”。

释放脆弱是建立信任的重要一环

就如同朋友在一起，会说一些自己糗事一样，大家暴露出自己脆弱的一面，就是建立信任的很好的一环；

其他的

还有很多的内容，但是都在围绕安全感与信任来的。
以及一些观点都非常好，比如目标设定，比如复盘，学习能力，充分准备等等，但是都比较常规，所以也就不专门记录了。

案例们

这里一些案例不错，记录一些high lights

海豹突击队

• 在现场有很强的自组织的能力，能够根据当下情况随机应变
  在刺杀本拉登的行动中，其将领库珀展现了电影《兄弟连》中Richard Winters级别的表现（应该说更好）。
  在上级明确要求使用“隐形直升机”的情况下，库珀察觉到了“隐形直升机”是第一次投放战场，大概率会出事；
  就明确和上级交涉不要使用隐形直升机，被拒绝之后，他开始准备备用方案，就是直升机一旦出事该怎么办。
  会在训练中，坦然喊直升机突然迫降，然后大家开始就此做准备。
  行动当天，果然就直升机出事了，迫降了，指挥台那里一帮人直接傻眼，但是组织精良，有充分准备的行动小队，则有条不紊的根据当前情况展开行动。
  相当hardcore。

波波维奇

熟悉NBA的同学会就对此很了解了。
波波维奇是被评为史上最牛教练，邓肯时代的马刺队，把团队篮球发挥的非常好，大家都非常的无私。
波波维奇本人则融合了，坦率，直白，高要求和慈爱这些特点。
他会吼邓肯，也会在一个球员发挥失常导致球队输球之后，开开玩笑，给人以非常温情的感觉。
波波维奇是一个好的团队构建者，团队的高目标，强联系，安全感和信任都被有机的融合在一起；

在这点上，作者也强烈反对“三明治”式的沟通方式：先说一个好的，然后说问题，然后再来一个好的。
这种教科书般的方式，确实比波波维奇差太多了。

谢家华

zappos的创始人之一，他认为：
“公司像一个温室，有些领导会成为其他植物看齐的植物，而谢家华的工作是构建起这座温室”
not bad!!

粉红豹

非常知名的。。。盗窃团队。
完全自组织的，而且作案水平很高，配合水平也很高。
hmmm，个人看法这个是在“生存”级别压力下演化而来的。

pixar

书中提到很多，但是说pixar还是要看《创新公司》书本身。
如同前面提到，作为浓缩案例，突然带来的disney转变的启示，非常不错。