STAR-Situation\Target\Action\Result

STAR

STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。

通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。

STAR技巧的解决过程

例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。

我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况？

“

当然不是！

”

 S 

首先，要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景（SITUATION）之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关；

 T 

其次，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来；

 A 

进而，了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。

 R 

最后，我们才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

STAR技巧的运用实例

在根源方面

STAR技巧的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”，就是多问过去，少问将来，从过去的行为中判断是否是真实的，有效的，而不是应聘者的夸夸其谈

在问题方面

以下的问题是无效的：

• 你平常善于化解矛盾吗？

  （傻子才会回答：不善于）

• 我们的销售目标很高的，你能应付这种挑战吗？

  （傻子才会回答：不能）

• 1个月内让你先后干4种不同的工作，你不会烦吧？

  （傻子才会回答：烦）

基本法则

• 问题必须是询问应征者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见

• 避免问“为什么”，改为问“如何”、“怎样”，或“什么”

• 问题中含有*大限度形容词，如“最好的”、“最高的”、“最近一次发生的”、“最差的”等等

比较好的问法

• 你在xx公司最有成就感的一件事，说来听听（如果回答者用了很多模糊字眼，比如：大概，很多，好像……基本上就可以判断根本没有做过，或者没有做出什么成绩；如果很有条理的讲清楚具体的时间，情形，任务，采取了什么行动，达到什么结果，从中就可以判断一个人的很多方面素质，当然包括你公司这个岗位需要的，当然过程有时需面试官的引导）

• 举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？（引导出S，T，A，R）

• 举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况

• 你换过几次工作？哪一个让你最头疼

更多小贴士

• 面试的时候，经常会有人说“以前做过项目经理”之类的话，那就要详细的问清楚了，比如：什么项目；是如何做到经理的位置，是内部提升还是外部招聘；具体管理那些事情，挑几个你比较清楚地事情让他详细的介绍；管理多少名员工，怎么进行管理等；都做了那些比较成功的案例，如何做的的，最后结果如何，认为取得成功的关键点在哪里。

  可以在他叙述的过程中判断当时具体的情况，从而确定该人员是否符合录用条件。

• 再比如说，一名销售人员说“我是全公司业绩做好的”，只凭这一句话不能代表他是一个优秀的销售员，如果当时他所在地公司只有一名销售人员呢？那他就算只卖出去1个产品，他也是公司业绩最好的。

  所以要问清当时公司一共有多少名销售员，销售的是什么产品，业绩是多少，当时的市场行情是怎样的等等。