绩效面谈指导

       绩效沟通技巧是每个主管的必修课，前段时间有个主管给我抱怨，害怕和下属沟通、尤其是绩效沟通，给下属涨工资后，不沟通还好，一沟通他还提出更高的要求。现在的人又非常敏感，对工作出现纰漏的，总是不知如何给他讲才好，既担心以后重犯，又担心离职，等等。

一、绩效面谈的目的

 绩效面谈的目的更关注未来需要做的，而不仅是既往已做的。因此，通过绩效面谈，需主管与员工在以下几个方面达成共识：

（1）上个考核周期的考核结果；

（2）下一个考核周期的KPI指标及权重、目标值，主要工作任务及绩效标准（必要时可以就KPI、主要工作任务与员工共同设定评分标准，以增强考核结果的认同感、公平感）；

（3）员工表现优秀的地方与应改进与提升之处。

二、做好面谈前准备

成功的绩效面谈来自于事前充分的准备，建议面谈前先准备好以下资料

﹡员工上季度的KPI指标、工作计划完成情况及员工绩效评价的相关数据信息、事实依据；

﹡对工作接口较多，或工作结果一级考核者无法直接监督的岗位需准备好周边反馈；

﹡根据员工的绩效考评结果，结合员工的个性特点，预期员工可能会对哪些内容有疑问，哪些内容需要向员工作特别说明；

﹡对于关于员工工作态度（如团队合作、工作积极性等）的评价，需准备好关键事件。

只有每项内容都准备充分了，你才能更好地驾驭整个面谈的局面，避免僵局与争吵。任何僵局和争吵都会损坏考核者和员工的关系，不利于以后的工作安排。

三、绩效面谈步骤

  第一步：暧场

﹡面谈时考核者应尽量留出宽裕的时间，地点选择只有两人在场的僻静之所，以确保沟通时间不紧促、沟通顺畅。

﹡考核者应首先建立轻松与和谐的氛围，使员工能身心放松，以确保考核面谈轻松进入主题，达到预期效果。建议考核者运用以下开场白暧场：

最近一段时间在***工作上表现得不错，我比较满意（工作要具体，让员工感受到真诚）； 我看你***工作表现得不如你以往那么出色，我想你应该是遇到麻烦了，看来我们得好好谈谈； 其他：借用员工在递送文件、汇报工作等时机，寒暄几句与工作不相关的话题暧场。

 

 

 

 

第二步：进入主题

   在暧场后告诉沟通的目的，以确保双方就沟通目标达成一致，尽快达到沟通目的。建议用以下语言

进行主题：

现在我们进行一下例行的考评沟通，希望你有什么看法、意见都可以反馈给我。

第三步：沟通考核结果

﹡沟通考核结果应从员工的优点、近期工作成绩谈起；

﹡特别应指出员工近期工作的不足（一至两点）与下期工作需改进的地方（一至两点，需具体、有重点、员工能近期能进行改进），同时多肯定下属的努力与进步；根据不同考评结果，建议用以下语言进行沟通：

对于A/B类员工： “上季度你在****方面表现得很不错，但是在****方面我认为你还是有待提升与进步的，如果你下季度在这方面能有进步的话，那对你也是一个很大的提升。” 对于C类员工： “你上季度比以前有进步，比如在****方面，你就做得很不错，看得出来你还是很努力的。但是考虑你在部门的工作经验，我期望你能承担更大的责任，能以更高的标准要求自已，虽然你的大部分工作都完成了，但还是停留在原来的层面上，因此，我给你的评定是C。给予这个评定结果一是我希望 1、  在****方面你能更进一步； 2、  在*****方面你可以有所提升（提改进点时需明确且员工能达成改进目标、不要含糊与笼统）。 二是相对于部门同职类、同职位的员工来说，他们在本季度的进步与提升更大一些。”

   第四步：让员工发表意见

﹡当员工发表意见时，考核者需用开放的心胸倾听，不要随意插嘴或打断；

﹡鼓励部属多发言，多用开放式的问题；

﹡多给予肯定与赞美，并引导员工反省，建议如下引导：

引导员工反省： “你讲的有道理。上个月在****方面做的不错。我理解你，如果是我，可能也会这么做的。让我们想想，有没有更好的方法呢？这样做，会不会更好一点呢？” “你说得不错，我觉得你上个月很努力，但是有没有更好的方法可以达到预期效果呢？”

 第五步：讨论沟通

﹡讨论评估结果与员工自我评估、需改进的地方与提升之处与员工自我认知的差异，以达成双方对考评结果、待改进与提升之处的共识（如果员工对结果与待改进之处认同，则可跳过此步骤）。根据不同情况，建议如下沟通：

情形1：员工认同结果： “看来我们对考评结果与需改进的地方都没有什么意见了，那我们来商量一下下季度的工作要点”； 情形2：员工不认同，但是双方没发生冲突与僵局： 返回第四步引导员工反省,同时多举关键事件、列举周边评议； 情形3：员工不认同，且已有冲突： “我觉得对这个问题，我们都有各自的看法，等我们彼此都冷静了以后，下次再沟通吧” 情形4：遇到员工哭泣： 说一两句鼓励与安慰的话，但不要太多，同时建议为员工端上水或递上纸巾，以保持心情平静。严重者可暂停面谈。

 

 

 

 

 

 

 

 

第六步：与员工确定下一期工作要点

﹡对上一期残留问题予以确认；

﹡员工下一期的KPI、主要工作任务及目标；

﹡如果有必要，考核者可以与员工共同初步设定下一期的KPI、工作要项的评分标准；

﹡结合员工个人职业生涯规划，对员工需提升之处予以强调。

建议如下沟通：

“至于工作要点，我们在例会上已经沟通过了，在这里，再把下季度的主要工作任务与你需要改进的地方再沟通确认一下……”

第七步：结束面谈

﹡感谢员工的参与；

﹡提醒员工结束后及时按流程结束考核（反馈考核意见、填写绩效管理问卷）；

﹡必要时可以整理一下面谈记录，检讨一下此次绩效面谈的得与失，有没有达到面谈目的。

建议用如下语言结束面谈：

非常感谢你的合作，我觉得我们这次沟通很愉快，关于下一季度的主要KPI与主要工作任务，我们已经达成一致意见了，希望我们共同努力，能够达成它。同时你有什么意见与困难，请及时反馈给我”