万卷书 - 工作中的焦虑 Anxiety at Work

工作中的焦虑

帮助团队建立复原力、处理不确定性和完成任务的8项策略

作者：阿德里安-戈斯蒂克、切斯特-埃尔顿和安东尼-戈斯蒂克

内容提要

《工作中的焦虑》（2021）探讨了现代工作场所如何导致我们的焦虑水平飙升。它概述了组织和团队领导如何帮助减轻员工的忧虑和思想负担。

本书适用于谁？

* 任何对组织心理学感兴趣的人

* 寻找问题的感到压力的员工

* 希望提高员工幸福感的管理者

关于作者

阿德里安-戈斯蒂克是一位英国作家，专门研究组织心理学。他也是位于犹他州的咨询公司The Culture Works的创始人。

切斯特-埃尔顿是一位加拿大作家和管理战略家。他专门研究提高员工的积极性。他们也是其他几本书的作者，包括《纽约时报》的畅销书《胡萝卜原则》、《全员参与》和《以感恩之心领导》。

------------------------------------------------ 

我能学到什么？把压力带出办公室

近年来，心理健康已经成为一个谈话的主题。而且人们比以往任何时候都更多地谈论他们自己的心理健康。在本书中，你将了解到职能经理和人事经理如何能够成为这一对话的一部分。

本书包含了一些简单的技巧，帮助团队领导识别工作场所焦虑的原因和诱因。这本书是你了解现代工作世界如何影响我们心理健康的首选指南。你还会发现简单而有效的技术来解决焦虑问题，从而使你的员工尽可能地没有压力--并因此提高生产力。

在本文中，你将学会

    *为什么一起吃午饭的消防员能拯救更多的生命。

    *为什么千禧一代经常被称为 "偏执狂一代"；以及

    *你如何能成为来自少数民族背景的员工的盟友。

------------------------------------------------ 

年轻的员工感到被各种事件所困扰，超出他们的控制能力

你是如何应对不确定性的？像我们许多人一样，当你不知道未来会发生什么时，你可能会感到焦虑。对于今天的员工来说，这已经成为一个大问题，因为现代的工作场所充满了未知。关键是领导者要在他们能做到的地方尽量减少不确定性--在他们不能做到的时候帮助他们的员工应对。

那么，造成这种不确定性的原因是什么？这一切都归结于工作的不安全感。近三分之二的美国员工表示对他们工作的未来感到担忧。当然，COVID-19大流行病已经破坏了许多工作的稳定性，但这些恐惧也有其根源，那就是更早的事件。年轻一代仍然受到2008年金融危机的影响，以及机器人和自动化取代他们角色的前景。

这里的关键信息是：年轻的员工感到被他们无法控制的事件所围困。

可悲的是，很多千禧年的员工还感到被剥削。他们自己掏钱进行教育和深造，在这个过程中通常会累积学生债务。但即使做了这一切，他们的回报往往是不安全的、自由的或基于合同的工作。为什么？因为这是对拥有资本的老板们最有效的劳务安排。因此，千禧一代感到随时都可以被取代。

这种令人不舒服的现实导致了可预见的高焦虑水平。一些社会评论家甚至将千禧一代命名为 "偏执狂一代"。年轻的员工们眼睁睁看着不断增加的竞争负担，并感到被迫比以前更努力、更长时间地工作。这就是员工们觉得需要 "永远在线 "和随叫随到的真正原因。

领导者如何帮助减少员工的焦虑水平，和造成焦虑的不确定性？好吧，在许多情况下，他们对不确定性无能为力。令人振奋但又充满挑战的现实是，在几乎所有的行业中，颠覆正在以惊人的速度发生。因此，变化和不确定性将继续存在。

但领导者并不是完全无能为力；他们仍然可以帮助他们的团队驾驭这种不确定性。当COVID-19大流行病袭来时，FYidoctors验光师公司被迫关闭其几乎所有的诊所。这使其整个员工队伍陷入恐慌和混乱。但高级领导团队决心对所发生的事情保持透明。在通过Zoom进行的每日简报会上，领导团队告诉他们的员工任何新的变化和已经发生的问题，以及他们打算如何处理这些问题。随着时间的推移，公司的气氛从恐慌和混乱转变为相互理解，公司里的每个人都感到不那么焦虑了。

------------------------------------------------ 

对于一个蓬勃发展和富有成效的团队来说，一些冲突是必要的

在与人意见相左时，你会舒服吗？也许你能自如地将自己与朋友或爱人对立起来，但当涉及到工作场所时，你却避而远之。与你的队友或你的老板发生冲突的前景可能会让你感到非常焦虑。但是，在办公室里，健康的辩论和不健康的敌意是有很大区别的。

经理们经常抱怨的一个问题是，他们的员工过于回避冲突。他们羞于进行困难的对话，当他们被给予严厉的反馈时，会变得很痛苦。不出所料，这是经理们沮丧的一个来源。

这里的关键信息是：一些冲突对于一个蓬勃发展和富有成效的团队是必要的。

绩效最高的团队成员之间的意见分歧和辩论是很常见的。这种冲突会推动问题的更好解决，实际上可以激励员工产生更好的工作。

为什么呢？是这样的，当人们知道他们的声音被听到时，他们会感到更多的参与和安全，并对工作项目有更大的责任感。毕竟，当你觉得自己有发言权的时候，你更有可能参与和关心某件事。

那么，领导者如何鼓励团队中的健康辩论？第一步是鼓励会议上的讨论。

一些团队成员避免分享他们的观点是很常见的。这不可避免地意味着，只有少数乐于辩论的人的意见被听取。解决这个问题的一个方法是在每次会议结束时花几分钟时间直接问每个人他们的想法是什么。这鼓励人们离开他们的舒适区，分享他们的真实想法。当然，这只有在团队成员在分享他们的意见时感到心理安全时才有效。

为了给人们这种安全感，管理者应该强调每个人在任何时候都要提出自己的真实意见。虽然给自己的意见涂上糖衣看起来是最好的选择，但实际上对整个组织是不利的。当个人或团体有正确的信息作为决策的基础时，才能使其做到最好。如果有人隐瞒自己的真实意见，那么他们实际上是隐瞒了可以帮助其他人做出更好决定的信息。

当然，辩论的方式有好有坏。管理者可以通过鼓励员工在表达不同意见时用事实来支持他们的论点，来鼓励提高辩论的质量。

------------------------------------------------ 

领导者必须就歧视和系统性偏见进行勇敢的对话

并非所有的职场焦虑都是一样的，可悲的是，我们中的一些人因为我们是谁而感到焦虑。我们现在谈论的是边缘化群体在工作中可能感到的心理困扰。这些群体包括，但不限于，少数民族、彩虹族(性少数者-LGBTQ)和受残疾影响的人。

一些领导仍然拒绝相信偏见会影响人们的工作。他们认为，不这样说只是政治正确性的问题。但是，证据很清楚；一些人在历史上受到了不同的对待，并因此而受到伤害。

这里的关键信息是：领导人必须就歧视和系统性偏见进行勇敢的对话。

早就该改变了。研究表明，在美国，黑人受到严重心理健康问题影响的可能性比其他任何群体都高20%。然而，尽管如此，黑人成年人接受帮助和治疗的可能性也比普通美国人低。专家认为，黑人受心理健康问题影响过大的部分原因，是由于他们在日常环境中面临的种族主义和不公正；这些环境包括工作场所。同样，彩虹族人经历的焦虑和抑郁的比率比他们的异性恋同龄人高两倍以上。

那么，在反对工作场所的歧视和偏见的斗争中，领导者如何才能成为盟友？

首先，重要的是及时跟进所有投诉，即使是那些看起来很轻微的投诉。其次，领导者应该营造一个环境，让每个人都能自如地表达自己的真实想法。当然，这说起来容易做起来难，许多人觉得不能在工作中带入太多私人事务。但是，领导者可以通过分享更多关于他们自己的信息，以及树立真实性的榜样，来帮助促进一个更真实的环境，从而使其他人也开始感到能够做到这一点。

最后，许多经理人可能会经历像星巴克前首席执行官霍华德-舒尔茨(Howard Schultz)在2019年的一次公司全体会议上所做的冲动。在星巴克面临种族偏见的指责时，舒尔茨宣称他根本没有 "看到颜色"。尽管像这样试图证明自己没有偏见的态度可能很诱人，但这也是一个坏主意。毕竟，仅仅因为你可能没有 "看到 "某人的肤色或性取向，并不能使他们身份的这一部分变得不那么真实，也不能减少他们可能因此而面临的歧视。

------------------------------------------------ 

高效团队的成员有一种强大的归属感

你是否曾经历过被抛弃的消沉感？也许其他人都去参加了一个聚会，但你的邀请函却从未到达。通常情况下，这些被排斥的感觉与学校操场有关，但作为一个成年人，你也会感到被抛弃，甚至在工作场所。

证据表明，当员工们感到自己是一个有凝聚力的团体时，他们在工作中实际上会更加有效。因此，当员工感到被他们的队友排斥时，这不仅仅是个人的问题，也是公司的问题。

这里的关键信息是：有效团队的成员有一种强大的归属感。

例如，康奈尔大学的研究发现，消防员一起吃午饭的消防站比消防员自己单独吃饭的消防站拯救了更多的生命。有意思的是，当研究人员问消防员谁单独吃饭以及为什么时，消防员们很快就变得很尴尬。为什么呢？因为他们知道，他们团队的运作方式有更深层次的问题。

不幸的是，我们很多人都有在工作中被冷落的经历。在不列颠哥伦比亚大学的一项研究中，71%的专业人员报告说他们在某种程度上感到被队友排斥。这对心理健康来说是一个很大的问题，因为排斥会导致焦虑，以及降低生产力。

那么，管理者如何才能确保他们团队中的每个人都感到被接纳？现实是，这可能是一个挑战。毕竟，排斥通常是没有发生的事情；同事们并没有特意不回某人的电话或不邀请该人与他们一起吃午饭。发现没有发生的事情比发现发生的事情要难得多。解决这个问题的最好方法之一是利用定期的一对一叙旧会议，询问团队成员他们与团队其他成员相处得如何。

这可以简单到采用一种被称为 "10-10 "的例行程序。这是一个上午和下午的仪式，在领导人刚上班时和离开前的最后一件事中进行。10-10 "包括在他们团队的办公室里走动，目的是向每个人打招呼，并询问他们的情况。这让每个人都感觉到他们属于这个团队，满足了他们作为人类的内在需求，让他们感觉到自己是更大范围内有价值的一部分。领导者可以促进包容的另一种方式是实施伙伴制度。这就是资深员工指导初级员工并与之进行更多互动。

------------------------------------------------ 

我们对过度工作的倡导正在导致倦怠和生产力的损失

你的工作保障可能是不确定的，但在现代工作场所，有一件事我们大多数人可以肯定：工作太多。老板们对他们的员工提出了更高的要求，并期望他们在不断缩小的时间范围内做更多的事情。但所有这些期望正在把员工推向边缘。

在2019年的一项调查中，令人震惊的是，91%的美国雇员报告说，在过去一年的某个时候，他们感到身心疲惫。当你精疲力竭时，你会感到身体或精神上的疲惫。你可能开始对你的工作和与你一起工作的人感到愤世嫉俗；你可能感到烦躁，甚至开始讨厌忍受别人的不合理要求。

这里的关键信息是：我们对过度工作的崇拜正在导致倦怠和生产力的损失。

倦怠不仅对个人不利，对他们的雇主来说也是个坏消息。倦怠的员工不仅每年比平均水平多出60%的病假，而且他们离开公司去别的公司的可能性也是两倍以上。

考虑到这一点，许多组织开始注意到员工倦怠的风险。不幸的是，他们采取了错误的方式。为什么呢？因为他们关注的问题的表象，而不是问题的根本原因。

许多雇主促进员工的福利计划，如放松课程、健康饮食倡议和时间管理指导。其他方法包括复原力培训，希望能使员工对倦怠有更强的抵抗力。但所有这些策略都忽略了真正的问题，那就是今天的许多员工只是有太多的事情要做。再多的瑜伽也无法解决这个问题。至于复原力，倦怠率最高的行业之一是卫生保健行业。正如COVID-19大流行病向我们展示的那样，医疗工作者实际上在压力下具有难以置信的复原力和效率。然而，他们仍然受到职业倦怠的困扰，所以复原力培训可能不会有太大的改变。

那么，公司可以做些什么来解决工作倦怠问题呢？

嗯，他们可以从减少员工的工作量开始。许多领导抱怨说这是不可能的，但这是可以做到的。例如，卫生保健专业人员被官僚主义所累，负担过重。每次看到病人，他们都要花费宝贵的时间来填写表格和打勾。许多医疗保健公司发现，通过简单地减少员工的数字工作量，或将填表工作重新分配给团队中真正喜欢这类任务的人，员工就会感到不那么焦虑，也不那么不堪重负。

------------------------------------------------ 

千禧一代员工害怕错过更好的工作机会

你是否经历过FOMO(Fear of Missing Out，是一个网络流行语，是指害怕错过朋友圈里发生的事情)；害怕错过？也许你滚动浏览社交媒体后，担心你的朋友似乎都比你更有乐趣，生活得更好？如果是这样，那么你并不孤单。数以百万计的美国年轻人正有同样的感觉，并因此感到焦虑。

而且，我们觉得我们将错过的不仅仅是乐趣和聚会。特别是对年轻一代来说，也有其他重要的事情，比如获得一份好工作，在职业生涯中取得进展，甚至是获得抵押贷款的事情。所有这些FOMO的原因是什么？这一切都归结于工作的不安全感。

这里的关键信息是：千禧一代员工害怕错过更好的工作机会。

困在自由职业者和合同制工作中，许多员工感到比他们的父母那一代人更随波逐流。因此，这些年轻一代经常先发制人地跳到不同的公司。由于担心错过其他地方更好的机会，他们以极快的速度在不同的工作岗位上流动。例如，40%的婴儿潮一代报告说在他们的公司呆了20年以上。超过四分之三的Z世代说他们只打算在他们的雇主那里呆两年，然后就跳槽。

注：Z世代，Gen Zers，Generation Z ，通常指1995-2009年出生的一代人，千禧后一代。这个群体已经占到世界人口的30%以及中国人口的20%左右。Z世代的人与千禧一代（指1981-1995年间出生的人口）、X世代（指1965-1980年间出生的人口）和婴儿潮一代（指1946-1964年间出生的人口）有所不同。

是什么让年轻员工如此不休的寻求新机会？确实，87%的年轻员工说他们正在寻找学习和发展的机会，使他们能够发展自己的职业生涯。可悲的是，他们往往没有找到这样的机会。全球洞察力公司CEB的研究表明，只有十分之一的组织有学习和发展的文化。

但是，员工期望和现实之间的这种差距也为雇主提供了一个机会。

具体来说，企业可以通过为员工实施发展计划，缓解年轻员工对职业发展的焦虑，并降低离职率。这可能包括提供给所有员工的传统培训项目。它也可能意味着更有创意的举措，如提供快速晋升的途径。例如，位于美国的招聘公司Ladders为其初级员工提供晋升机会，包括每四个月改变一次工资等级和工作职位。为了实现这些小型的晋升，员工必须达到特定的学习目标。这个计划不仅提高了员工的参与度，还使公司更加成功。当你发现那些促进员工学习和发展的公司会多出1/3的可能性成为其行业的领导者，就不会觉得奇怪了。

------------------------------------------------ 

完美主义特质在年轻人中越来越盛行

你有任何完美主义的特征吗？你是否以不可能的高标准要求自己或他人？你是否惯于自我批评，或以一种孤注一掷的心态做事？如果你在自己的行为中发现这些端倪，那么你可能会在工作中给自己带来不必要的焦虑。

虽然有些职业，如航空公司的飞行员或医疗技术人员，需要极端的准确性和对细节的关注，但完美主义并不完全是指在你的任务中要准确或高度细致。事实上，完美主义通常是指看起来很完美。在许多情况下，完美主义者感到来自周围人的评判的压倒性感觉，并不断试图达到他们所认为的别人的期望。

这听起来可能是件好事，而且完美主义者确实倾向于更有动力和更自觉。但完美主义也有很大的坏处。不仅完美主义者倾向于不灵活，而且具有讽刺意味的是，他们也可能更容易放弃困难的任务。为什么呢？因为如果他们知道他们不能完美地做某件事，他们甚至可能没有兴趣去尝试。

这里的关键信息是：完美主义的特质在年轻人中越来越普遍。

巴斯大学2017年的一项研究对英国、美国和加拿大的大学生进行了调查，发现完美主义特征比前几代人要普遍得多。造成这样的原因可能是社交媒体。毕竟，现在比以往任何时候都更容易将自己与他人进行比较，而要达到网络上展现的不可实现的标准的压力可能很强烈。

那么，公司可以做些什么来阻止完美主义成为其员工，特别是年轻团队成员的焦虑来源？答案出奇的简单：让你的员工知道什么是足够好的样子。如果员工的工作达到了可接受的标准，却从未收到积极的反馈，问题就会出现。相反，只有在事情不够好的时候才会收到反馈。这意味着，员工很难认识到界限在哪里，也不知道要为一件工作付出多少努力。这对所有人来说都是一种焦虑，但对完美主义者来说尤其如此，他们过于害怕被严厉评判。因此，老板需要慷慨地赞美他们，即使工作质量并不突出。

对老板来说，在工作场所中识别完美主义发生的情况也是一个好主意，这样他们就能识别可能需要额外保证的人。你通常可以通过观察谁在项目上要求很多指导来发现完美主义者，因为完美主义者往往要求更多。如果某人也努力承担风险，无论多小的风险，并在受到批评时变得非常防卫，那么这个人也很有可能是一个完美主义者。

------------------------------------------------ 

最后的总结

总结本文的关键信息是：

新一代工人正面临着他们父母那一代没有遇到的挑战；劳动力市场很少像现在这样不安全和动荡不安。这个勇敢的工作新世界让许多员工感到不确定、不满现状，并被焦虑所折磨。然而，只要有一点同情心，雇主就可以缓解这种焦虑，帮助年轻员工感到他们受到重视，并走上职业成功的正确轨道。

这里有一些更可操作的建议：

不要忘记表扬你的明星员工。

无论你作为经理有多忙，你都应该抽出时间来表达你对所做工作的感谢。虽然听起来很反常，但那些往往从经理那里得到最多的时间和关注的团队成员，往往是那些失败的人。经理们忙于对团队中最弱的人进行绩效管理，而最强的人却很少收到反馈。讽刺的是，这可能导致明星员工对这种沉默感到焦虑，使他们担心自己的工作不够好。