平常心看待已发生的事

本篇主要记录自己在阅读此篇文章（文章链接： 这才是扼杀员工积极性的真正原因（管理者必读） ）和这两天京东的东哥“凡是长期业绩不好，从来不拼搏的人，不是我的兄弟”观点后的一些想法。

自己在微信公众号看到的一些关于个人管理和团队管理内容简单地可用两句话概括：1. 什么样的人不适合做管理 2.一定要足够强势，不要管他东西南北风。还没有看见过类似上方这种以如何“激活”员工为思路的文章。当然，也可能是自己之前方向没有找对，和后期减少了查看微信公众号此类为文章频率。减少其原因是源自一段留言：

关于强势文化的文章，作者一般很少开启留言功能。遇到过一篇开启了留言的文章，在其留言区有一个非常尖锐的观点：“明明是底层的劳工，却要包装成上层人士，讲一堆废话。”那么，这些文章的作者究竟是谁呢？这些内容读起来似乎很有道理，但在实际运用过程中却非常困难，让人无从下手。

先表明自己的观点：做好分内之事，不要盯着他人；提升自我价值，不要想着做兄弟。

此次京东裁员传出有一实习哥们留言为“什么时候被PDD收购”，觉得这哥们思想有点危险，不论京东现在谁说了算，有没有过去的兄弟情，既然选择了在京东工作，在职期间应该期望公司能变得更好。吃人家饭，却砸人家锅的行为不可取，覆巢之下焉有完卵。

也提到了很多老员工正在做 6.18 的新需求，突然就接到了裁员通知，甚至连交接工作都不需要。对于这种情况，只能说要练好自己的内功，从入职的那一天起就应该做好被辞退的准备。一定不要把平台的能力当成自己的本事，哪怕你是跟着公司一起成长起来的，也不要有这种想法。

有一句话叫做“铁打的营盘流水的兵”，个人比较关注的小米和阿里两家公司，小米的创始人团队目前应该只有雷军了，而阿里则是创始人团队和马云一起退出了历史舞台。作为一名技术人员，我认为阿里给我们带来的看得见的成果更多，技术功底也更加扎实。但是目前来看，阿里的处境应该很艰难，它的背影会逐渐虚化。所以，我们也不必去吐槽什么，家家都有本难念的经，而且困难往往是随能力螺旋上升的，除非你能跳出“五行外”。

也提到每月有1.4万次的代打卡，搜索了一下京东有50多万员工，差不多 3%了。当然这本身就是问题，而职场本身就是一个大染缸，再烂这块也是决策层的事情，保持少说话、保平安。侧面看员工是受益的一方，看不惯此行径，选择做好自己则可。

推荐大家在工作之余一定要给自己留出学习的时间，并且要将学习的内容运用到工作中去。没有被运用的学习内容只是文字，不能算作知识。这个学习应该建立在完成本职工作的基础上，因为工作的这几个小时是有报酬的，也是通过这几个小时来证明自己在公司的价值。

当然，更不要在工作时间打游戏，这种打发时间的方式对自己的伤害最大，会逐渐养成一个坏习惯。当下已经卷到“自律”了，作为平凡的打工人，唯一能做的就是适应环境。

当企业无法维持下去时，会先裁减一部分员工，警示一部分员工，如果仍然无法解决问题，就只能倒闭，导致全体员工失业。船翻了，先被淹死的往往是自己，而老板早就赚够了钱跑路了。

当然，如果企业表现得非常差劲，那就不要浪费精力了，赶快离开。这里可能读起来会让人感觉更多地偏向京东，毕竟有 50 万员工啊，真的很不容易！在工作中，最令人害怕的是特殊审批，在此借用一句话：“资本家的剥削再怎么严重也是有一定限度的；而特权的剥削才是个无底洞。”

关于京东的部分随笔已完成，接下来记录阅读开篇文章中有关积极性问题的个人感悟。文章提到10件扼杀员工积极性的事情分为：事无巨细的管理、抓住错误不放、忽视员工建议和想法、开毫无意义的会议、开空头支票、讲不合时宜的玩笑、言而无信、错误的业绩衡量机制、设置不合理的DDL(任务截止日期)、对员工不能一视同仁。

在职场中，很多时候都在大力倡导大家群策群力，积极勇敢地参与其中，然而结果在多数情况下都不太理想，鲜有人愿意主动去参与。个人曾多次发起让部门同事匿名对个人、部门以及公司提出相关建议，可收到的结果却少之又少。更为甚者，在后来随着新入职人员不断增多，就再也没有收到过相关建议了。通过私下与部分同事交流沟通，他们所表达的一个观点是，对所谓的匿名都不太放心，担心并非真正匿名，这可能因为部门主要从事软件开发工作原因。

给人的感觉就是暮气沉沉的，有一种“别找我，我和你不熟”以及“心已死”的感觉，这样的工作氛围十分诡异，就如同是一群没有感情的机器人似的。工作时间没有闲言碎语这是正常现象，然而没有正常的交流讨论、工作汇报则是不正常的。对于如何改善这种缺乏主动性、难以提高个体积极性的状况，个人认为可以从以下几个方面进行思考。

过于数据化
在 2018 年那段时间前后，软件行业中出现了一个极为疯狂的软件被叫做“BI 大屏”，随后甚至直接就有了像“领导驾驶舱”“领导作战室”这样的叫法。然而，这种情况其实反映出了一种过度且缺乏理性的唯上现象。数据化本身作为一种技术手段是用于提升效益和实现信息共享的，可却被弄成了满足某些欲望以及进行监控的工具。现今在国内的许多公司里，到处都能够看到摄像头、电脑监控软件等等。

总是探底线，但未划红线
很多时候我们会制定出极为严苛的规章制度、流程等，然而在实际执行时却又有所松懈。一直都在做着试探底线的事情，又没有明确画出红线，最终导致企业和员工之间相互试探。如今有了数据，个体的学历较高，知识掌握也较为全面。这非常适合给出明确的红线，让大家围绕着目标各自去奉献自己的能力。

随口就来，朝令夕改
对于涉及全体人员利益的方面不要随意进行调整，不能秉持“会哭的孩子有奶吃”的原则，不能哪个哭得厉害，就从那些不哭的地方拆解来进行填补。在处理问题时，谁提出谁解决这本身没有问题，但前提是要确定其意愿程度，在过程中要予以参与和关心，通常提出来的问题往往意味着并非其能够独自处理，也不排除有人恶意采用“补锅法”来争表现分，相信这也是能够直接看出来的。在任务分配方面，就如 OKR 中的观点那样，设置一个努力跳一跳就能够得着的目标，并进行目标共享。

领导讲具体业务和员工争
领导不应去争抢具体的业务，即便该业务领导也曾一同参与过，那样也是毫无意义的。

曾经有一位领导能力不算强，来了一位能力较强的下属后，部门效益直线攀升，然而这位领导不但没有为这位个体争取利益，反而将功劳据为己有。这致使该下属提出离职，此时老板直接将这位个体提升为与原领导同级且同部门的负责人，进而架空了原领导。不要畏惧与能力强的人一同工作，这样反而能够促使自己提升能力。

不过你要做好监督工作，将问题在过程中予以处理，不要去做那种所谓的秋后算账。及时指出其中存在的问题点，并且要通过持续及时检查来调整修正方向。有时候个人往往难以意识到自己正在做何事，他们的觉悟通常需要把所有的坑都经历一遍才行。

物资丰富时建标准，困难时做好善后
当物资丰富之时，大家皆激情澎湃，能够望见曙光，看到希望，不会对每一处都斤斤计较且干劲满满，此时是建立标准的良好契机。在困难之际要当机立断并做好善后事宜，负面情绪的传播速度要比正常情况快上千万倍。个体实际上并没有那么多的小心思，更多的是追求最为底线的期望，即能够诚实、公正一些，不要带有过度的恶意。

这一点而言，常常每年所听到的都是今年是最好的一年，而明年会更艰难，众多民营企业选择及时将钱分发出去也是存在一定原因的，或许是担心重蹈“木秀于林，风必摧之”的覆辙。

当下就是一个明码标价的环境，就是一场价值的交换，事业的成功是一个前赴后继的过程。个体要能意识到这个过程肯定是后浪推前浪，前浪死于沙滩上；企业也要能给人希望，把握方向的人要能给人指明方向，没有一个人的天下。

以下引用两段话，一段是没有激情的大环境，一段是领导的作用

片段1：儒学作为一种“心学”，本意是想让“心”重新活跃起来，然而当下的儒学文化却使人变成了一种别样的“内在超越”，最多也就只能如同王阳明一样，在竹林中对着竹子痴痴发呆。一心一意去“格物”，其结果却是什么都没有“格”出来。“心”之外的世界丰富多彩，而内心却毫无生机，体现在脸上便是那如呆鸡般的神情。由此可见，儒学只是把人心给“格”住了，也就是定格了。

片段2：克劳塞维茨《战争论》：战争打到一塌糊涂的时候，将领的作用是什么？是要在茫茫黑暗中，发出生命的微光，带领队伍走向胜利。